日本の報酬と福利厚生

日本で必要な報酬と福利厚生を理解することは、  雇用法遵守の重要な側面です。 法令を順守するために、従業員に対し少なくとも最低賃金を支払わねばなりませんが、雇用主は多くの場合、盛況な市場で競争力を維持するために、それ以上の額を支払います。

日本の報酬に関する法律

日本の報酬に関する法律は地域や都市によって異なり、従業員の最低賃金の受給資格は居住地によって決定されます。 例えば、東京の最低賃金は、国内で最も高い賃金の1つです。

日本の従業員は、通常毎月の日に、毎月25thのサイクルで支払われます。 賃金は、教育レベル、経験、場所、業界などの多くの要因を考慮して決定されます。 通常、昇格は経験と能力の両方を合わせて決定されます。

日本では、13か月目のボーナスは義務付けられていません。 しかし、販売員はコミッションの支払いを受けることがよくあります。

日本で保証された特典

日本の雇用主は、有望な人材を惹きつけるために、福利厚生に大きく依存しています。 保証された給付には、従業員の勤続期間に応じて増加する年次有給休暇が含まれます。

• 6か月後  —  10日の年次有給休暇取得後
• 1.5年後  —  11日の有給年次休暇
• 2.5年後  —  12日の有給年次休暇
• 3.5年後  —  14日の有給年次休暇
• 4.5年後  —  16日の有給年次休暇
• 5.5年後  —  18日の有給年次休暇
• 6.5 年以上経過  - 20 年次有給休暇日数

日本の社会保障制度の下では、すべての従業員が優れた医療保障を受けるため、多くの雇用主は補足的な医療給付を提供していません。 法律では、雇用主はすべての従業員に毎年の身体検査と健康診断を提供するとともに、仕事の種類によって必要な場合はストレス検査を提供することが義務付けられています。 一般に、雇用主は福利厚生のために、従業員の給与の他に、その約10%から15%上乗せした予算が必要です。

日本の福利厚生管理

日本で独自の福利厚生管理を行うことを選択した場合、国の保証された福利厚生と市場規範を深く理解する必要があります。 他社がどのような福利厚生を提供しているか調査し、自社と従業員にとって最善のものが何であるかを決定します。 その全プロセスには、多大な時間と多くの日本への出張が必要になります。

給付および補償の制限

日本の補償に関する法律は都市によって異なるため、お住まいの地域の規制について常に最新情報を把握しておくことが重要です。 また、多額の罰金やその他のペナルティを回避するために、あらゆる税法を遵守する必要もあります。

日本では、産休に関する厳しい規制も義務付けられています。 妊娠中の従業員は、出産予定日から6数週間以内、および出産後さらに8数週間以内に出産休暇を取得することができます。 また、妊娠中の従業員は、希望がない限り、出産後8数週間以内に職場に復帰することはできません。 その場合、医師の認定により出産から6数週間後に仕事を再開することができます。

日本における競争力のある福利厚生計画

新しい国に事業を拡大する際は、慎重な検討が必要です。 あなたの成功の大部分は、あなたの才能によって決定され、適切に設計された福利厚生パッケージにより、あなたの会社は献身的な労働者を引き付け、維持することができます。 日本における従業員の福利厚生プランでは、市場水準と競う一方で、年金拠出金などの法的要件を検討する必要があります。

日本の福利厚生制度

従業員に提供する福利厚生は、法令の順守および従業員の定着に大きな違いをもたらす可能性があります。 法律で提供することを義務付けられたものもありますが、補足的な特典を追加すると、求人ポストへの応募が促進されるだけでなく、既存チームの意欲を高めることができます。 強力な福利厚生プランは、従業員の福祉と会社のビジョンへの貢献を大切にしていることを示しています。

追加の福利厚生提供を選択する場合は、候補者が必要とすると思われるタイプの支援について検討すべきです。 たとえば、会社が都市部にある場合、電車で通勤するための手当てを提供してもよいでしょう。 他のオプションとしては、以下のようなものがあります。

• 住宅手当
• フレキシブルな就業時間
• ホリデーボーナス
• 在宅勤務の機会

必要な福利厚生

日本の労働法は、すべての雇用主が従業員に提供しなければならない、義務付けられた一連の福利厚生を規定しています。 以下のような要件があります。

• 年金拠出金
• 健康保険
• 失業保険
• 労災保険
• 年次健康診断
• 年次有給休暇
• 産休

法定年次有給休暇の権利は、従業員の在籍年数により異なります。 出産休暇は、出産の14数週間前から6数週間後まで、最低8週でなければなりません。 就業規則に定められている場合を除き、雇用主が直接支払う必要はありませんが、健康保険制度は休暇中の従業員の給与の一部をカバーする場合があります。

日本における福利厚生制度の設計

事業拡大のために福利厚生プランを考案する際は、会社のリソースと従業員のニーズおよび期待事項について検討する必要があります。 これらの要因のバランスを見つけるには、研究を行うことが不可欠です。

1. 会社の目標とリソースを確立する。

福利厚生プランを考案する最初のステップは、会社として可能なことを理解することです。 現在の収入と支出を調べ、福利厚生にどのくらいの資金を調達できるか判断しなければなりません。

また、会社の目標と福利厚生プランが、その達成にどのように役立つかについても考えなければなりません。 例えば、より広範なチームを持つために、補足的なメリットを少なくすることができます。 しかし、リテンションが優先事項であれば、より多くのメリットと小さなコアチームを選ぶかもしれません。

2. 従業員のニーズと期待を分析する。

求職者は、報酬と福利厚生を通して自分のニーズを満たしてくれる雇用主を探しています。 採用候補者は雇用市場の中で雇用主同士を比較し、どの福利厚生が標準的で、どれが稀に見る優れたものかを判断するでしょう。

他の雇用主と従業員のニーズに関する市場調査は、どの福利厚生を提供すべきかを判断するうえで役立ちます。 当該地域の労働者を対象とする調査を行い、彼らが何を求めているかを明らかにしたり、業界内の会社を調査し応募者の期待事項が何であるかを見定めたりできます。

3. 計画を設計する。

業界、従業員、会社について学んだ情報があれば、福利厚生プランについて十分な情報を得た上で意思決定を行うことができます。 まずリソースを義務付けられた福利厚生に割当て、収集した情報に基づき、残りの予算を使って補足的福利厚生を加えます。

従業員給付の平均コスト

会社はそれぞれ異なるものを提供するため、福利厚生のコストは会社ごとに異なります。 会社が提供する福利厚生に影響を与える要因は、所在地、業界、規模などいくつかあります。

支出に対する予算を組むことが、福利厚生の経費を常に管理しておく最善の方法となります。 予算として収益のパーセンテージを設定すれば、会社の成長に伴い支出を拡大することができます。

メリットの計算方法

算出法は、コストと同じように変化するでしょう。 日本政府は年金計算のガイダンスを提供していますが、金利は1会計年度から翌会計年度に変更 されることがあります。

日本では、従業員給付はどのように課税されますか？

日本には、雇用主が従うべき国税法と地方税法があります。 国際企業にとっての主な税務上の懸念は、公益年金拠出金、日本の従業員個人 所得税、健康保険などです。

従業員の医療給付

民間の健康保険制度も利用可能ですが、日本の健康保険制度は、ほとんどのタイプの医療に適用されます。 雇用主は、義務付けられた医療以外を補償するため、毎月の手当を提供することもできます。

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