東南アジアは、新たな人材と成長機会への扉を開きます。 マレーシアは、経済成長、英語を話す労働力、比較的低い生活費で際立っています。 しかし、どの国にも独自のルールブックがあります。

マレーシアの雇用者（EOR）と現地の労働法を連携させる。 グローバルEORとして、 は給与、契約、およびその間のすべての側面 G-Pを管理します。 採用からオフボーディングまで、包括的なサポートを提供し、マレーシアでの採用体験がストレスフリーであることを保証します。 

マレーシアの雇用記録のある雇用主と雇用を簡素化

マレーシアの雇用は主に2つの法律によって支配されている。 

  • 改正された雇用法は、半島マレーシア（西マレーシア）とラブアン（3つの連邦領のうちの1つ）に適用されます。 改正された雇用法はすべての労働者を対象としていますが、一部の保護は、一定の金額未満の従業員など、特定の労働者にのみ適用されます。

  • 1967 年労使関係法は全国に適用され、労使関係、民間部門、労働組合を統治している。  

サバとサラワクの従業員は、それぞれの州労働条例の対象であり、この記事では取り上げていません。 

マレーシアのEORを使用すると、国際雇用が簡素化されます。 のようなEORは G-P、あなたに代わって法的雇用主として行動します。 つまり、 現地法人 を設立したり、 2022の雇用法（改正）を遵守することを心配する必要はありません。 

EORは、チームメンバーが雇用保護を享受し、最新の法律を遵守することを保証します。 

マレーシアにおけるEOR採用プロセス：

  1. グローバルな雇用専門家と提携する。 マレーシアの法律に精通したEORをお選びください。

  2. 理想の候補者を募集します。 最高の才能を見つけ、EORが残りを処理します。

  3. 準拠した雇用契約を作成します。 EORは、給与、労働時間、通知期間など、マレーシアの労働法に従って、現地準拠の契約を起草します。

  4. チームのオンボーディングと管理。 EORは雇用ライフサイクル全体を管理します。 これには、チームメンバーの給与管理と福利厚生の管理が含まれます。 

マレーシアにおける雇用契約

1か月を超える雇用は、書面による契約で文書化する必要があります。 契約は、従業員が契約を理解している限り、どの言語でも行うことができます。 ベストプラクティスは、英語またはバハサマレーシアで契約書を書くことです。 

契約は、 報酬、福利厚生、解雇要件を含む雇用条件を概説する必要があります。 マレーシアリンギット（MYR）で補正を指定します。 

マレーシアのEORとして、は法的に準拠した契約を G-P 起草し、すべてが国の労働法と整合するようにします。

マレーシアで休暇

マレーシアの労働時間

マレーシアの従業員は週 45 時間まで働ける。 標準労働時間は8時間です。 休憩時間や無給時間を含め、始業から終業までの合計時間は  、1日に10 時間を超えることはできません。 従業員は少なくとも週に1日休息を取る。 

4,000 マレーシアリンギット以下の従業員、手作業労働者、その他の種類の労働者は、週45 時間以上（または1日8時間以上）働くと残業手当を受け取ります。 残業の計算は複雑で、作業がいつ行われたか、作業時間数によって異なります。 

マレーシアの祝日

改正雇用法の対象となる従業員は、 11 の有給休暇を取得します。 そのうち5つは強制休暇です。

  • 建国記念日

  • ヤン・ディ・ペルトゥアン・アゴン（王様）

  • 州統治者の誕生日または連邦領土の日

  • 労働者の日

  • マレーシアデー

雇用主は公式リストから残りの6つを選択します。州によって異なる場合があります。 祝日が休息日に当たる場合、翌営業日は有給休暇となります。

マレーシアの休暇日

従業員が同じ雇用主に勤務した期間に基づいて、年次有給休暇の最低日数が増加：

  • 勤続2年未満：年間8日

  • 2–5 年：年間12 日

  • 5年以上：年間 16 日

マレーシアの病気休暇

マレーシアの法律では、入院なしの病気休暇と入院ありの病気休暇を区別しています。 

非入院病欠は勤続年数によって異なります。 

  • 勤続2年未満：年間 14 日

  • 勤続2–5 年：年間18 日

  • 勤続5年以上：年間 22 日

従業員は、入院する必要がある場合、最大 60 日間の有給病気休暇を取ることができます。 非入院および入院病欠日数の合計は、年間 60 日を超えることはできません。 

従業員は、たとえ入院していない場合でも、雇用主に通知し、診断書を提出しなければなりません。

マレーシアの出産休暇

妊娠中の従業員は、 98 日間の有給産休を取得できます。 同じ雇用主で少なくとも 12 ヶ月間雇用されている父親は、7日間の有給育児休暇を取得します。 

産休と育児休暇は連続して取得する必要があり、分割することはできません。

マレーシアの記録的雇用主が休暇資格の管理にどのように役立つか

マレーシアのEORは、あなたに代わって従業員の資格を管理します。 管理者は管理者を扱い、すべての法定ボックスにチェックを入れます。

マレーシアの健康保険と補足給付

マレーシアには公共医療制度があり、政府は一般課税によって資金を提供しています。 多くの企業は、競争上の利益として補完的な民間健康保険を提供しています。 

マレーシアのボーナス

従業員に 13か月目のボーナスを与えるのは一般的ですが、 これは必須ではありません。 業績ベースのボーナスも標準です。

記録上の雇用主がマレーシアにおける福利厚生にどのように役立つか

のようなマレーシアのEORと提携して G-P 、コンプライアンスと競争力を備えた 福利厚生 パッケージを設計します。 また、補足的な給付を管理・管理しているため、必要なし。

マレーシアにおける解雇および解雇

解雇は厳しく規制されています。 雇用主は、労使関係法に基づく不当解雇の請求を避けるために、正当な理由と言い訳をしなければなりません。 

試用期間に法律上の最低額や最高額はありません。 試用期間は、通常 3–6 ヶ月です。 

解雇の法的最低通知期間は、従業員の勤続年数によって異なります。

  • 勤続2年未満：4週間前

  • 勤続2–5 年：6週間予告

  • 勤続5年以上：8週間前

改正雇用法の下では、解雇または再雇用された従業員は、勤続 12 か月後に退職金を受け取ります。 支払いは勤続年数に基づいて行われます。

退職と従業員の離職は複雑で、コンプライアンスリスクにさらされます。 EORマレーシアのパートナーは専門家のガイダンスを提供し、このリスクを最小限に抑えます。 

マレーシアの給与と税金

マレーシアの税制は 0–30%から進んでいる。 雇用主は税金を源泉徴収し、従業員に代わって社会保障拠出を行います。 税金には以下が含まれます。

  • 月次所得税控除（PCB、ポトンガン・キュカイ・ブラナン） ： 雇用主はこれをマレーシア内国歳入委員会（LHDN、Lembaga Hasil Dalam Negeri）に支払います。 控除額は、月収合計、婚姻状況、子供の数、および対象となる減税によって異なります。

  • 従業員提供基金（EPF/KWSP、 kumpulan wang simpanan pekerja）： 退職貯蓄基金です。 雇用主は、給与額に応じて、従業員の月給の 12%または 13%を拠出します。 従業員の貢献度は 11%です。

  • 社会保障機関（SOCSO/PERKESO、 Pertubuhan keselamatan sosial）： 雇用傷害制度と無効制度の2つの制度を通じて、障害、生存者、医療上の利益を提供します。 雇用者と従業員の両方が貢献します。 料金は従業員の賃金と年齢によって異なります。

  • 雇用保険制度（EIS）： SOCSOによって管理され、これにより、職を失った従業員に財政的支援を提供します。 雇用主と従業員は、従業員の賃金の 0.2%を拠出します。

EORマレーシアは 、給与のすべての側面を管理し、すべての拠出金と控除が正しく計算され、支払われるようにします。

マレーシアで適切なEORを選択

マレーシアで登録されている雇用主を選択する場合は、以下の要素を考慮してください。

  • コンプライアンスの専門知識： EORは、改正された雇用法および労使関係法を含むマレーシアの労働法について深い知識を持つ必要があります。 これにより、契約から解雇まで、すべての雇用慣行が完全に遵守されるようになります。

  • 包括的なサービス提供： クラス最高のEORパートナーは、給与処理、税金送金、福利厚生管理、休暇管理、オフボーディング手順を含む雇用のすべての側面を管理する必要があります。

  • 現地市場の理解： マレーシアでの現地での存在感が強い、または実績のあるEORを探します。これは多くの場合、従業員の経験に影響を与える可能性がある市場規範や文化的ニュアンスに対する理解が深まっていることを示しています。

  • スケーラビリティと柔軟性： EORは、単一の従業員を採用する場合でも、グローバルチームを採用する場合でも、採用ニーズに応え、グローバル展開戦略に合わせて拡張できる必要があります。

  • テクノロジーと統合： AI を活用したプラットフォームにより、オンボーディング、福利厚生管理、給与計算が簡素化されます。 EORが既存のHCM、PEO、または給与システムと統合され、運用の遅延が回避されていることを確認する。

  • 透明性とコミュニケーション： 明確なコミュニケーションチャネル、透明性の高い価格設定、コンプライアンスの変更に関する定期的な更新を提供するEORを選択します。

  • 評判と参考文献： EORの評判、顧客の声、業界の認知度を調査し、信頼性と成功の実績があることを確認します。

  • データセキュリティとコンプライアンス。 EORがGDPRなどの厳格な データセキュリティ プロトコルに従っていることを確認します。 これは、従業員の機密情報を保護し、コンプライアンスを維持するために重要です。

マレーシアにおけるグローバル採用に G-P EORを使用

G-P EOR は受賞歴のある AI 対応のグローバル採用ソリューションで、 スタートアップ、 中小企業、 エンタープライズ ビジネスがグローバル チームを簡単に構築できるようにします。 180 カ国以上でトップの人材を数分でオンボーディング、管理、支払い、エンティティ設定の複雑さをなくします。 

G-P EORは、 主要なHCM、PEO、給与プラットフォームの推奨パートナーです。 統合されたシステム全体で一貫した正確なデータを維持しながら、既存のワークフローを維持するために、ワークフォースデータを1か所にまとめます。


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