グローバル採用のためのEORとエンティティソリューション

重要なポイント

• EORのスピードとシンプルさ： 記録の雇用者（EOR）は、現地の法人なしで数分で従業員をオンボーディングできます。 

• コンプライアンスとリスク： 現地法人では、法律、税務、人事コンプライアンスに全責任を負います。一方、EORはこの法的責任を引き受け、現地の労働法と給与税を管理します。

• コスト効率： EORには予測可能な料金があります。 事業体の設立には、登録費用や弁護士費用などの前払い費用と、継続的な現地運営費用がかかります。

• コントロール対アジリティ： ローカルエンティティは完全なコントロールを提供し、長期的な市場コミットメントに最適です。 EORは、アジャイルなスケーリング、市場テスト、グローバルに分散したチームの構築に最適です。 

• 戦略的な柔軟性： EORは、エンティティの確立中にブリッジとして機能するか、既存のエンティティを置き換えて管理を簡素化することができます。

世界的に経済的圧力が高まっている中、企業は収益の流れを多様化し、戦略的成長を達成するために、グローバルな雇用を利用しています。 

グローバルに雇用するには、2つの主な方法があります。記録上の雇用主（EOR）と協力するか、現地法人を設立します。 その決定は、あなた固有のビジネスニーズと優先事項によって異なります。 このガイドでは、情報に基づいた選択を行えるよう、EORと事業体の違いについて説明します。

EORモデル

EORは、別の会社に代わって専門家を合法的に雇用しています。 このモデルでは、各国に法人を設立することなく、どこでも雇用し、グローバルな労働力を構築することができます。 EORは、現地の労働法および雇用法の遵守を管理し、給与、税金、福利厚生、およびその他の人事プロセスを処理します。 EORを使用すると、雇用ライフサイクル全体を合理化し、コアビジネス活動に集中できます。 

グローバルエンティティモデル

法人を設立することは、グローバルな雇用に対する従来のアプローチです。 エンティティには主に2つのタイプがあります。

1. 子会社：親会社が完全または部分的な所有権を有する、独立して運営する法人。 子会社は自身のコンプライアンスに責任を負いますが、現地の法規制によっては、親会社が法的責任から保護される場合があります。 コンプライアンスの問題が発生した場合、親会社の子会社への投資はリスクにさらされます。 
   

2. 支社：支社とは、別個の法人ではなく、親会社が事業を行うために使用する登録国際事務所です。 親会社は、コンプライアンスに対する全責任を負います。  

グローバルエンティティ設定は、以下を含む広範なプロセスです。

• 市場および規制状況の調査

• エンティティタイプの選択

• 地方自治体への登録と組み込み

• ライセンスと許可の取得

• 現地銀行口座の開設

• 人事および 給与  プロセスの確立

• 雇用法、労働法、税法を継続的に遵守する

Boston Dynamicsにとって、新しい市場への迅速な拡大は重要でしたが、すべての国で企業を設立することは、市場を減速させました。 G-Pのグローバルなインフラストラクチャにより、同社は完全なコンプライアンスを維持しながら、9つの市場に効率的に参入しました。 最高人事責任者のレイチェル・サラモーンはG-P 、“複数の国での採用をシームレスにした。 以前は数か月かかっていましたが、コンプライアンスをナビゲートするのではなく、適切な人材を見つけることに重点を置くことができます。

EORとグローバルエンティティの比較：並べて比較

EORとグローバル事業体はそれぞれ独自のメリットを持ち、企業に異なるサービスを提供しています。 セットアップ時間、複雑性、コスト、柔軟性、コンプライアンスリスクの点で比較します。 

EORを使用すると、グローバル市場に簡単にアクセスできます。 EORを使用すると、すぐに従業員のオンボーディングを開始できます。 各国の労働法や雇用法を取り入れたり、学んだり、給与や税金の複雑さを乗り越えたりする必要はありません。 EORは、現地の専門知識と継続的なコンプライアンスサポートを提供しながら、これらの責任を管理します。 

企業は世界のどこで雇用されているのか。

あらゆる規模の企業が、エンティティ設定の長いプロセスなしに、新しい国際市場を探索するためにEORを使用します。 以下のデータは、役割別の現在のグローバル人材トレンドを反映しています。

重要： この情報は、常に特定のビジネスニーズや最新の市場状況と相互参照してください。

グローバルスケーリングのためのステークホルダーの賛同を求める場合、EORと連携する利便性は、強力なケースを作成するのに役立ちます。 グローバルエンティティのアプローチはより複雑で時間がかかり、以下が求められます。

• 現地の法律や規制を調査する。

• 法的文書とプロセスをコンプライアンス基準に合わせる。

• 給与、税金、その他の人事機能を新しい場所でナビゲートします。

• 法的な雇用責任を想定する。

EOR対エンティティ設定コスト

エンティティモデルとEORモデルの両方に、予算に含める必要がある経費が伴います。 

EORは通常、サービスをカバーするために料金を請求します。 この手数料は、固定額または従業員の給与のパーセントです。

グローバルエンティティセットアップ費用には、以下が含まれます。

• 登録料：現地法人の設立には、登録料、弁護士料、および会計料が含まれます。 正確な費用は、設立国によって異なります。

• 運営費： 繰り返し発生する経費には、オフィススペース、ユーティリティ、現地の人事、法務、財務チームのメンバーの給与が含まれます。  

• 税務コンプライアンス費用：現地法人は、納税申告書の作成と提出、および該当する場合はVATの管理に責任を負います。 

• 監査手数料：コンプライアンス監査と財務監査は、事業体が現地の要件に沿うようにするために重要です。 

• 罰金の可能性：コンプライアンスに対する責任を引き受けることは、給与税の誤り、移民違反、従業員の誤分類などのエラーの財務リスクを受け入れることを意味します。

すべての経費と管理上のハードルを考慮すると、EORは最も費用対効果の高い選択肢です。 財務プラットフォーム のOneStream は、との提携経験を通じて、このことを約束できます G-P。 すべての請求書は1か所に保管され、コストは理解しやすい。 G-P OneStreamの文化、多様性、人材担当副社長であるMartha Angle氏は、混乱、不一致、複数の情報源を管理する必要性を排除する上で役立ったと述べています。

エンティティとEORの管理と柔軟性の比較

エンティティを設定すると、業務と従業員を完全に管理できます。 また、エンティティインフラストラクチャへのコンプライアンスと財務投資についても全責任を負います。 これにより、日々の管理に柔軟性がもたらされますが、リスクが高まり、迅速にスケールアップまたはスケールダウンする能力が制限されます。

また、EORは、昇進や解雇など、業務や従業員関連の決定を管理することもできます。 主な違いは、EORがコンプライアンス、給与、福利厚生管理を取り扱うため、リスクを最小限に抑えながら拡大できます。 

EORのエンティティインフラストラクチャを使用することで、必要に応じて拡張または縮小できる柔軟性が得られます。

EORを使用するか、グローバルエンティティを設立するかにかかわらず、以下のような分野でコンプライアンスを計画する必要があります。 

• 雇用法：雇用契約、労働条件、福利厚生、解雇手続きに関する現地の要件を満たす必要があります。

• 給与コンプライアンス：給与管理には、正しい税金を源泉徴収し、必要なすべての雇用主の拠出を行うことが含まれます。  

• データ保護：各国では、データ収集と保管の基準を含め、さまざまなデータ保護が行われています。

• 移民：ビザと労働許可は、会社の全従業員が合法的に働く権利を持っていることを保証します。

現地法人は、適切に管理されていない場合、EORとの連携よりも多くの法的リスクをもたらす可能性があります。 クラス最高のEORには、複雑なコンプライアンス要件に対応する法務および人事専門家のチームがあるため、必要ない。

グローバルエンティティ設定アプローチを採用する場合は、社内の人事チームに、進化するコンプライアンス義務に常に従うための時間、ツール、知識があることを確認してください。

グローバルエンティティマネジメントの課題 

長年にわたり、法人の設立は、グローバルに拡大するデフォルトの方法でした。 EORソリューションは、グローバルエンティティ管理システムの管理、コンプライアンス、および財務の負担を簡素化するために登場しました。 

1. グローバル企業とのコンプライアンスフレームワークの課題

グローバル企業を設立するには、国によって異なる労働・雇用法および税務要件をナビゲートする必要があります。 コンプライアンスのギャップが検知されないと、多額の罰金や評判の低下につながる可能性があります。 事業体の維持には、現地の専門知識と規制変更の綿密な監視が必要です。 

EORはこれらすべてを行い、コンプライアンスリスクを軽減するためのスキル、サポート、テクノロジーを提供します。 

2. エンティティ設定による管理ワークロードの課題

国際的な給与、福利厚生、人事部門の管理は、大きな管理上の負担を生み出します。   2026 Workforce Trendsのレポート では、人事リーダーの35%が管理タスクにあまりにも多くの時間を費やし、 61%が進化する規制に遅れないように苦労していることが浮き彫りになりました。 

法人の場合、現地のデータ保護基準を満たしながら、これらのプロセスをすべて処理する必要があります。 EORは、効率的なグローバルオペレーションのための管理業務を合理化することで、コアビジネス活動の生産性を保護します。

3. 事業体管理における財務管理 の課題

法人は、変動する為替レート、変動する税規制、および多様な報告要件に対応しなければなりません。 EORは、これらの複雑さを乗り越え、グローバル市場での財務管理を合理化するために必要なインフラを提供することができます。 

エネルギー大手の Repsol が企業を閉鎖することを決めたとき、彼らは主要な従業員をシームレスに維持する方法を必要としていました。 Partnering with G-P allowed them to transition roles to an EOR model, avoiding disruptions and saving roughly USD 3.7 million in onboarding and administrative expenses. HR North Americaの責任者であるNick Cheesmanは、主要なG-P 人材の雇用、カナダ企業の閉鎖の監督、すべての法的および財務上の義務の遵守を徹底し、事業運営に集中できるようにすることで、その影響を強調しました。

EORとエンティティを使用するタイミング

EORまたはグローバル事業体が貴社にとって最適かどうかを判断するには、以下の3つの要素を考慮してください。

1. ビジネス目標：この市場または地域に長期的なコミットメントがありますか？

2. 予算とリソース：国内のエンティティインフラストラクチャを管理するさまざまな経費をカバーするリソースがありますか？ または、料金が予測可能なより手頃なエントリーポイントをお探しですか？

3. リスク許容度：コンプライアンスリスクと管理上の課題を自分で管理できますか？ または、これらの責任を管理するために、現地の専門家チームを希望しますか？

EORを選択するタイミング

EORは、以下の場合に最良のソリューションです。

• 馴染みのない法的環境におけるリスクを最小化し、責任のエクスポージャーを制限する必要がある

• 俊敏性を維持しながら、新しい市場をテストしたい

• 複数の地域で従業員を雇用する計画、または複数の国で同時に事業を展開する計画

• 従業員を別の国に異動させたい

• 予測可能な経費を好む

エンティティの確立時期

グローバルエンティティの設立は、以下の場合に最善です。

• 特定の市場に対して長期的なコミットメントを持つ

• 前払費用の増加と月額費用の変動を吸収するためのリソースを用意する

• 人事業務と管理業務を社内で管理できる

• 法人が国内で事業を営むことを必要とする特定の規制産業内で事業を営む

貴社が現地法人の設立を計画している場合は、セットアッププロセスを完了する際に一時的なソリューションとしてEORを使用できます。 または、グローバルエンティティを解体し、EORに簡単に移行して、HR機能を合理化し、コンプライアンスを簡素化することもできます。

グローバルエンティティからEORに切り替える際に考慮すべき6 の要素

グローバルエンティティからEORに移行する場合は、詳細な計画と実行が必要です。 移行を成功させるには、業界をリードするEORプロバイダーの専門知識を求めることが不可欠です。 切り替えを行う前に考慮すべき主な要因は次のとおりです。

1. 適切なパートナーを慎重に選ぶ

\"あなたの労働力を気遣うEORを持つことは違いを生む\"と、シニア法律顧問のKathryn Barnesは G-P 述べました。これは、あなたの従業員があなたを信頼し続けることを意味し、最終的にはあなたとの雇用を継続し、明日も労働力を確保することです。 企業にとって最初の重要な決定は、チームメンバーを思いやりと共感を持って扱うEORを選択することです。 企業は、EORが雇用された専門家の数に対処し、円滑な移行を促進することができることを確認する必要があります。

2. 正しい質問をする

EORとの合意をまとめる前に、主にチームメンバーのガイダンスやサポートのレベルについて、次のような的を絞った質問をすることで、デューデリジェンスを実施することが重要となります。

• EORには、専門家を指導し、コンプライアンスを遵守した業務を確保するための、現地の専門知識を持つ人事および法務チームがありますか？

• EORは、チームメンバーがコンプライアンスを遵守して分類されるようにするにはどうすればよいでしょうか？

• EORは、どのように適時かつ正確な給与支払いを保証することができますか？また、専門家が受け取る報酬のその他の側面は何ですか？

ソフトウェア会社 であるCanidium が複数の地域に拡大するにつれ、チームメンバーが正しく分類され、コンプライアンスに従ってオンボーディングされるという確信が必要になりました。 G-P は、現地の人事および法律に関するガイダンスを提供し、分類を処理し、給与計算を合理化し、Canidiumに安心とグローバル規模の拡張を提供しました。 人事マネージャーのAnnie Diiorioは、EORの専門家と請負業者の両方が正しく分類され、法的リスクと罰則が軽減されていると確信しています。 新規採用者のオンボーディングは、当社の管理チームとグローバルチームメンバーの両方にとって簡単です。

3. チームメンバーの同意を得る

いくつかの国では、EORへの異動を行う前に、法律によりチームメンバーの同意が必要です。 EORパートナーが雇用契約、福利厚生、シームレスな給与支払取引など、チーム管理の重要な側面に対処できない場合、企業は貴重な人材を失うリスクがあります。

EORへの移行が成功すると、企業は簡単に市場に出入りできる柔軟性を得ることができ、不確実性や危機の時代に非常に有益です。 EORは、企業の初期の負担が解消されるのとは異なり、将来の規模の縮小や採用市場の切り替えを迅速かつ容易に行うことができます。

4. グローバルエンティティの戦略的統合

EORは、直接子会社モデルからの移行を簡素化する最良の方法です。 エンティティを整理してEORに移行すると、複数のローカル設定を管理するという管理者の負担から解放されます。

EORは現地の税規制に関する専門知識を有しており、コンプライアンスの問題や、グローバル事業体を自分で管理する際に直面する罰金のリスクを最小限に抑えます。 複雑で複数の法的構造を1つのシンプルな運営方法に置き換えます。

5. 移行中の運用効率の最大化

EORに移行する主な利点は、管理作業の削減です。 グローバル事業体には、各国ごとに個別の会計システムとローカライズされた人事チームが必要です。 EORはこれらの機能を1つのプラットフォームに統合します。 これにより、異なる管理システム間で手動データを使用する必要がなくなります。

データの一元化により、すべての人件費をより明確に把握できます。 この洞察により、戦略の変更が迅速になり、以前は別々のエンティティの管理に忙しかった社内スタッフが解放されます。

6. 報告の正確性と国境を越えたコンプライアンスの確保

EORを使用すると、さまざまな国際労働法に違反するリスクが軽減されます。 EORは、給与、福利厚生、および法的申告を管理するための専門家の組み込みセーフティネットを提供し、すべての現地法へのコンプライアンスを確保します。

財務報告は常に監査の準備が整っており、ローカルおよびグローバル両方の規則に準拠しています。 これらの複雑なタスクを処理するため、あなたの内部会計チームは、もはや国固有のニュアンスによって細く拡張されていません。 代わりに、彼らは重要な財務戦略に焦点を当て、基礎となる雇用コンプライアンスが専門家によって正確に管理されていることを信頼することができます。

G-Pを信頼する理由

G-Pは、グローバル雇用のリーダーとして認識されている企業として、あらゆる規模の企業が、新しい組織を設立することなく、180か国以上でグローバルチームを構築し、管理するのを支援します。 業界をリードする当社のグローバル雇用製品とEORソリューションは、国内の人事、法務、コンプライアンスの専門家で構成される最大規模のチームによってサポートされており、グローバル雇用ライフサイクル全体を合理化し、簡素化します。

当社は、何百人ものお客様が、世界の雇用目標を簡単に達成できるよう支援してきました。 例えば、Karger Publishers は、各地域の労働法を完全に遵守しながら、15 か国に拡張することを支援しました。 15

G-Pでグローバルチームを迅速かつコンプライアンスに従って構築する

コンプライアンスを内蔵し、法的推測を一切行わない新しい市場への容易なアクセスを求める企業にとって、EORは最良の選択肢です。 

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よくある質問