主なポイント：
- 13月給とは何か: 13月給は、従業員の通常の月給に加えて、追加の1か月分の給与12です。国によっては法定福利厚生であり、他の国では裁量的な給付です。
- 13月の支払額は国によって異なります。 13月の支払額の計算方法、時期、および税金上の影響は世界中で異なります。
- 課税規則：一部の地域では、 13月の給与は非課税です。支払いが標準の閾値を超えているか、または年次給付にどのように組み込まれているかによります。
- 雇用代行業者(EOR) G-P 使えば、グローバルな福利厚生管理は簡単です: グローバルな労働力に対する福利厚生プランを規定し、月給やその他の権利を含む 13。
130ヶ月目の給与支払いは、世界中の多くの国、特にラテンアメリカとアジアで法律で義務付けられています。他の国では、それが慣例となっているか、あるいは全く提供されていない。例えば、ブラジルでは毎月 13給与の支払いが義務付けられていますが、アメリカでは標準的な慣行ではありません。
グローバルチームを構築する企業にとって、13月分の給与がどのように、どこに適用されるかを理解することは、コンプライアンス上の問題や罰金を回避するために不可欠です。
13月の給与はいくらですか？
13月給(13か月給)は、月ご 13ボーナスまたは 13月支払いとも呼ばれ、従業員の通常の月給に加えて追加の金銭的報酬 12 行われます。
13ヶ月目の給与は、従業員が休暇期間中に経済的な余裕を持てるようにするためのものですが、具体的な時期や計算方法は国によって異なります。
ほとんどの場合、13月給は1か月分の給与、または従業員の総ベース給12の1/に相当します。
13月目の給与の歴史は？
13月給与法は、もともと1975年にフィリピンのフェルディナンド・マルコス大統領によって制定されました。大統領 令第 851号として知られるこの法律は、議会が 1970年以降地方雇用法を改正していなかったため、低い最低賃金率に対応するために施行されました。
この法令により、低賃金の従業員に追加の報酬が与えられ、祝日の祝いや経費管理が可能になりました。他国も同様の規則を採用しており、しばしば「13番目の給与」と呼んでいます。
場合によっては、企業は14ヶ月目の給与も支払います。労働者は、法律、労働協約、雇用契約、または休暇や祝日に関する特定の規則によって、これらのボーナスを受け取る権利を有する場合があります。
13月目の給与は義務ですか？
13一部の国、主にラテンアメリカとアジアでは、0ヶ月目の給与の支払いが義務付けられています。ポルトガルやグアテマラのような国では、13ヶ月の供給に加えて、毎月14分の給与を義務付けることさえあります。
中国やフランスなどの他の国では、 13ヶ月目の給与は慣習となっており、法的に義務付けられているわけではないが、従業員はそれを期待している。従業員は地域の期待に合わせてオファーを計り込むため、月給のような基準 13不足すると雇用主の評判をすぐに損なう可能性があります。
しかし、13月分の給与が義務でも慣習でもない国もあります。例えばアメリカでは、雇用主は通常、業績連動型ボーナスや生産性ボーナスなど、年末の代替インセンティブを提供している。
国際的に従業員を採用する会社は、ホスト国の雇用基準、報酬法、労働権を遵守しなければなりません。
G-P Gia™、私たちの人工知能(AI)搭載のグローバル人事、人事部エージェントが、どの国が慣例・義務かを問わず、どの国で13月ごとの給与制度を採用しているか、具体的な要件、条件、給与日についてよりよく理解するお手伝いをします。
130ヶ月目の給与と業績ボーナスの比較
13月給は追加の年間支払いで、通常は1か月分の基本給与に相当し、給与と勤続年数に基づいて計算されます。 パフォーマンスボーナスは、個人またはチームの結果に連動した変動報酬です。
130 月の給与は一部の国では法律で義務付けられており、一般的には年末または主要な祝日の前に支払われますが、業績ボーナスは通常インセンティブプランによって規定されており、目標が達成されない場合はゼロに減額される可能性があります。しかし、いずれの支払いも、法律、雇用契約、団体協約、会社の方針、または確立された慣行で約束されている場合、法的に強制力を持つ可能性があります。
13月給と利益分配制度
利益分配とは、定められた期間における会社の利益に連動した変動報酬のことです。これは会社の財務実績や適用されるプランの規則により、利益が不足した場合に支払いが減額されたり利用できなかったりすることもあります。
| 13月分の給与 | 利益分配 | 業績ボーナス | |
|---|---|---|---|
| 目的 | 通常は追加の年間給与、祝日支払い、または繰延報酬の一部があります。 | 雇用主の利益を従業員と分配します。目的は、法定の社会参加、交渉による利益分配、人材維持、またはインセンティブの整合性などである可能性がある。 | 個人、チーム、事業部門、または会社の目標に対する業績を報酬します。インセンティブ報酬や裁量的な認識支払いが行われる場合もあります。 |
| 法的根拠 | 一部の法域では法定団体、その他の地域では契約、団体交渉協約、または通常の慣行によって設立された団体があります。 | 従業員の利益参加を法律で義務付けている場合は、法定の場合もあります。それ以外は契約に基づく団体交渉協約、政策に基づく、または公平性・インセンティブプランに基づくものです。 | 通常は契約に基づくもの、方針に基づくもの、計画に基づくもの、または裁量によるもの。継続的な実践や客観的な基準によって暗黙のうちに示されることもある。 |
| 適格性 | 法定規則により、従業員カテゴリー、在職期間、賃金の種類、業種、または雇用状況によってカバー範囲が制限される場合があります。 契約上のプランは賃金法に従います。 | 法定資格は、従業員のカテゴリー、勤務期間、雇用主の規模、課税所得、部門、または除外事項によって異なります。契約上の計画は参加者を定義する。 | 資格は通常、役割、等級、雇用日、業績状況、懲戒状況、プラン参加規則によって異なります。 |
| 発生時／獲得時 | 通常、年間または該当する勤務期間にわたって発生し、法定規則で別段の定めがない限り、勤務期間が一部の場合については日割り計算されます。 | 法定利益分配制度は、利益の存在や配分タイミングなど法的前提条件を満たした場合のみ獲得されます。 契約上の権利は、プランの規約に基づいて発生します。 | 真に裁量による場合、授与前に未取得であっても構わない。しかし、客観的な条件、実績期間、承認、または一貫した慣行によって権利が確立された場合、それは獲得される可能性がある。 |
| 計算基準 | 多くの場合、基本給、適格報酬、または法定の計算式に基づいています。除外事項は様々であり、法律または慣例によって定められていない限り、手当、残業代、歩合給、ボーナスなどが含まれる場合があります。 | 法定制度では、利益プール、賃金係数、サービス系数、従業員カテゴリー、上限、法定配分式が用いられます。契約計画は合意された方式に従って策定される。 | 目標パーセンテージ、固定金額、スコアカード、KPI式、マネージャー評価、会社の乗数、または混合式などが考えられます。 |
| 雇用主の裁量 | 法定または契約に基づく13月分の給与は限定的または全く支払われない。裁量権は、拘束力のある約束や慣習が存在しない場合にのみ適用される。 | 利益が発生し、かつ資格要件を満たした場合、法定制度については適用が制限される。契約上の裁量権は、プランの文言と誠実義務の範囲によって決まる。 | 権利が発生する前にのみ、広く適用される。ボーナスが計算式に基づいている場合、定期的に支払われる場合、または客観的に獲得された場合は、「裁量」というラベルだけではボーナスの計上を妨げるものではない。 |
| 辞表への治療 | 法定または稼ぎの場合は、辞表日までに日割りで支払われることが多くあります。 契約上の除外条項については、現地の法律による審査が必要です。 | 規定の期間または勤務条件を満たしている場合、法定額または既得額が支払われる場合があります。契約プランは、合法である場合に限り、日割り計算または権利放棄を行うことができる。 | 獲得したボーナスは、支払いまたは日割り計算の対象となるべきである。完全に裁量によるものであり、支給を受ける権利が生じなかった場合は、未支給のボーナスは失効する可能性があります。 |
| 解雇時の処遇 | 解雇が正当な理由による場合でも、現地の法律で没収が規定されていない限り、法定または既に支払われた13ヶ月目の給与は通常支払われるままになります。 | 法定または契約上の利益分配制度は、合法的な没収規則が適用されない限り、単に解雇を理由に差し止められるべきではありません。 | 既に獲得した業績報酬は、未払いとなる可能性があります。不正行為に関連する没収条項は、慎重な審査と一貫した求人応募が必要です。 |
どの国が13月分の給与を要求していますか？
多くの国では毎月の 13給与が義務付けられていますが、他の国では慣習的なものもあります。 13ラテンアメリカには、月給制を採用している国がいくつかあります。しかし、ヨーロッパの一部の国では、特定の業界に対して2ヶ月目の給与の支払いを義務付けている。13
130ヶ月目の給与が支払われる国
| 必須 | 慣習的 | 特定の業界では必須 |
|---|---|---|
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中南米
アジア
ヨーロッパ
アフリカ
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中南米
アジア
ヨーロッパ
アフリカ
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ヨーロッパ
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13月目の給与を受け取る権利があるのは誰ですか？
月給の 13資格は国によって異なり、法律、労使協定、雇用契約、会社の方針、または確立された慣行によって異なります。
国によっては、以下のような従業員は13月分の給与を受け取る資格がない場合があります。
- 管理者、または人事に関する決定を下す権限や勧告を行う権限を持つ者。
- 個人向けサービスを提供する人、例えばプライベートナースや運転手など。
- 委託契約社員、フリーランサー、請負業者。
- 公務員。
雇用代行業者(EOR)と地域の基準や規制に合った福利厚生で人材を惹きつけ、維持G-P。現地の規制に準拠し、どの従業員がこの給付を受けられるかを判断することで、月給の 13簡素化をお手伝いします。
13月分の給与の計算方法：計算式、按分、および例外ケース
13月の給与の計算方法に関しては、国によって異なる方法があります。通常、 13月の給与は、1か月分の給与、または従業員の基本給の1 / 12に相当する必要があります。
- 標準的な年間計算:13月給は一般的に、該当年度または勤務期間の従業員の適格所得を用いて計算され、現地法または適用される雇用条件で定められた式と除数を適用します:該当年度に得た合計適格基本給÷ 12。
- 年度途中採用者の按分計算方法：年度途中に入社または退職する従業員の場合、支払いは通常、その期間の対象となる収入または対象となる勤務期間に基づいて按分されます。勤務月数で割る方法は、適用される規則でその方法が要求されている場合にのみ適切です。
- 賃金調整と休暇の種類の扱い: 賃金調整は、計算期間中に適用される各レートで得た適格給与に基づいて反映されるべきです。特別休暇、無給休暇、手当、残業代、歩業、保険料の扱いは、現地の法律および適用される雇用条件によって異なります。
13月目の給与はいつ支給されるべきですか？
13月の支払い期日は国によって異なります。多くの地域では、12月 13給与を支払う義務がありますが、一部の国では従業員の入社1周年やその後毎年同じ時期に支払うこともあります。 その他の例外としては、中国では慣習的に13ヶ月目の給与が旧正月前に支給されることが期待されており、サウジアラビアではこの手当は通常7月のイスラム教の祝日であるイード・アル＝フィトルの期間中に支給される。
一方、EMEAの多くの国では、夏休みや休暇中に追加の報酬源として、5月または6月に従業員に 13月給を支給します。
一部の国ではボーナスを2つに分けたり、月 14給与を設けて2回の支払い期限を設けています。 13企業によっては、1ヶ月目の給与が支払われる時期について異なる基準を設けている場合もあります。
会社が運営している各国の最新情報を確認することが重要です。
年末に支給されることが多いものの、 13月の給与はクリスマスボーナスとはみなされません。多くの国では、両方のボーナスは別々に支給され、休暇ボーナスは追加の福利厚生として扱われます。
13月の給与は課税対象ですか？
13月の給与は通常、非課税です。しかし、他の標準給与と同様に課税対象となることもあります。特に年俸が 13月の支払いを含めて分割されている国では顕著です。
また、従業員の基本給の 1/12 額を超える支払いは課税対象であることも考慮することが重要です。例えば、 フィリピン の除外税率はPHP 90000 であり、課税なしで認められる最大額です。この最大限度額には、月 13の給与に加えてボーナスも含まれています。つまり、従業員が毎月給与13前にPHP00090ボーナスを受け取った場合、PHP 90の最大限度額000そのボーナスに使われ、月給与に対する控除はなくなる13。
一部の国では、13月の給与に課税されますが、通常は通常の所得よりも低い税率が適用されます。最終的に、各国には課税に関する独自の規制があります。
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よくある質問
13月の給与はいくらですか？
13月給は、特定の国における従業員への追加の金銭的給付です。計算方法および資格要件は、現地の法律によって異なります。フィリピンやブラジルなどの一部の法域では、 13月給は法定要件であり、通常は従業員の年間基本給の1 / 12として計算されます。
すべての国で、 13月の給与支払いは義務付けられていますか？
いいえ。 13月給はすべての国で義務付けられているわけではありません。ラテンアメリカやヨーロッパのいくつかの国では法律で義務付けられているが、他の国では慣習に過ぎない。資格要件、計算方法、支払い時期など、具体的な規則は地域によっても異なります。新しい国で事業を開始する前に、現地の雇用法を調査してください。
どの従業員が13月分の給与を受け取る資格があるかを知るにはどうすればよいですか？
資格要件は、現地の法律、雇用形態、および契約条件によって異なります。一部の国では、一般社員または非管理職の従業員のみが13月分の給与を受け取る権利があります。他の地域では、すべての従業員がこの福利厚生を受けられる。各場所の具体的な規制を確認することをお勧めします。
13月の給与はどのように計算されますか？
計算方法は国によって異なりますが、一般的には従業員の給与に基づいて計算されます。現地法はその計算式を指定しており、雇用契約や団体交渉協約に別段の記載がない限り、残業代、ボーナス、特定の手当などの基本給以外の部分は除外されることが多い。 現地の法律で定められているとおり、正しい計算式を使用し、基本給以外の給与構成要素を除外していることを確認してください。
13ヶ月目の給与の支払い期限はいつですか？
13ヶ月目の給与の支払い期限は国によって異なります。多くの地域では12月に支払いを義務付けているが、特定の祝日に合わせて期限を設定したり、全く異なるスケジュールを設定したりする地域もある。事業を展開している各国の法定期限を追跡し、遵守することは、不当な損失を回避し、従業員への支払いを期日通りに行うために重要です。
13月の給与とボーナス給与の違いは何ですか？
法律で義務付けられている場合、 13月の給与は、業績に関係なく、すべての従業員に対して義務付けられています。一方、ボーナスは通常、業績やその他の要因に連動している。さらに、 13月の給与は従業員の年収に基づいて固定額ですが、ボーナス額は変動します。
