정책에서 사람으로: CHRO를 위한 글로벌 채용의 주요 도전 과제​​ ​

주요 요점​​ ​

• 두 가지 글로벌 채용 옵션: 현지 법인 또는 기록상 채용(EOR) 중 하나를 선택하는 것은 채용 속도, 비용 및 규정 준수 책임에 영향을 미칩니다.​​ ​
• CHRO는 규정 준수 이상의 것을 관리합니다. 공평한 작업자, 다국적 급여, 문화적 차이, 데이터 개인정보 보호, AI(인공 지능) 거버넌스 모두 직원의 성공에 영향을 미칩니다.​​ ​
• 사람, 프로세스 및 기술의 연결: 통합 시스템, 현지화된 업무 환경, 그리고 G-P 의 글로벌 고용 플랫폼 ™ (글로벌 고용 플랫폼)은 최고인사책임자(CHRO)가 국제 팀을 관리하는 데 도움을 줍니다.​​ ​

글로벌 채용은 더 폭넓은 인재 풀, 전문적인 기술, 그리고 새로운 시장 기회를 확보할 수 있는 길을 열어줍니다. 하지만 최고인사책임자에게 있어 글로벌 인력 구축은 채용을 넘어선 법적, 재정적, 운영적 과제를 수반합니다.​​ ​

최고인사책임자(CHRO)는 서로 상충하는 두 가지 우선순위 사이에서 균형을 맞춰야 합니다.​​ ​

• 사업 확장:​​ ​ 글로벌 인재를 확보하고, 새로운 시장에 진출하며, 민첩한 팀을 구축하세요.​​ ​
• 위험 관리: 현지 고용법을 숙지하고, 비용을 통제하며, 여러 관할 지역에 걸쳐 규정을 준수합니다.​​ ​

근로자 오분류 및 고정사업장 위험부터 복잡한 급여 체계 및 문화적 차이에 이르기까지, 글로벌 인사 관리 과제는 통합적인 접근 방식을 요구합니다. 이 가이드에서는 글로벌 인적 자원 관리의 주요 과제와 자신감 있는 팀 구축을 위한 실질적인 전략을 살펴봅니다.​​ ​

관할권 규정 준수 및 국경을 넘나드는 복잡한 법률 문제 해결​​ ​

고용 관련 법률은 국가마다 다르기 때문에 규정 준수는 글로벌 인력 관리에 있어 가장 큰 과제 중 하나입니다. 최고인사책임자(CHRO)는 새로운 시장에서 채용을 진행하기 전에 현지 계약 요건, 직원 보호, 세금 의무 및 기타 여러 국가별 규정을 고려해야 합니다.​​ ​

영미법 대 대륙법: 표준화된 계약의 종말​​ ​

글로벌 인사 관리에서 고려해야 할 여러 과제 중 하나는 한 국가에서 효과적인 고용 관행이 다른 국가에서 법적 문제를 야기할 수 있다는 점입니다. 예를 들어, 미국에서는 많은 고용 관계에서 임의 해고가 허용됩니다. 반면 독일과 프랑스 같은 유럽 국가들은 법정 해고 예고 기간과 해고 보호 조치를 시행하고 있습니다.​​ ​

직원 대표 제도는 또한 새로운 차원의 복잡성을 야기합니다. 예를 들어 독일에서는 노사협의회(Betriebsrat) 가 특정 고용 결정에 대해 협의 및 공동 결정권을 가지고 있습니다. 프랑스는 또한 적격한 상황에서 직원 RO 대표 기관(CSE)과의 협의를 의무화합니다.​​ ​

고려 사항​​ ​	미국 채용​​ ​	독일과 프랑스​​ ​
고용 종료​​ ​	일반적으로 법적 예외 사항을 제외하고는 정당한 사유 없이 해고가 가능합니다.​​ ​	법정 해고 통지 기간 및 해고 보호 조치가 적용되며, 이는 지역 규정에 따릅니다.​​ ​
근로계약서​​ ​	서면 고용 계약이 보편적으로 의무적인 것은 아닙니다.​​ ​	고용주는 해당 지역 규정에 따라 서면으로 된 고용 조건을 제공해야 합니다.​​ ​
직원 대표​​ ​	일반적인 법정 노사협의회 제도는 존재하지 않습니다.​​ ​	독일의 노사협의회와 프랑스의 기업사회협의회는 설립된 경우 협의권을 명확히 규정하고 있습니다.​​ ​
인력 변화​​ ​	자문 의무는 관련 법률 및 계약에 따라 달라집니다.​​ ​	특정 조직 변경 사항에 대해서는 직원 협의가 필수적입니다.​​ ​

당사의글로벌 규정 준수 엔진(GCE)은 180개 이상의 국가에서 현지 노동법을 실시간으로 디지털화하고 적용하여 당사 플랫폼을 지원합니다. 이는 규정 준수를 위한 방패 역할을 하며 계약 및 고용 절차부터 급여 및 퇴직 절차에 이르기까지 모든 고용 관련 조치를 최신 현지 규정에 따라 검증합니다.​​ ​

고정사업장 위험: 고정된 장소 및 종속 요인 노출​​ ​

글로벌 채용은 또한 고정 사업장(PE)을 창출하여 잠재적으로 귀하의 기업이 다른 국가의 납세 의무에 노출될 수 있습니다. 경제협력개발기구(OECD) 모델 조세협약 제 5 조는 두 가지 일반적인 고정사업장(PE) 발생 요인을 명시하고 있습니다.​​ ​

• 고정 사업장: 자택 사무실을 포함하여 귀사가 사업을 운영하는 장소를 의미합니다. OECD의 2025 지침 에 따르면 원격근무가 근무시간의 50% 이상을 차지하는 경우 더 자세히 조사해야 하지만 이는 자동 고정사업장(PE) 트리거가 아닙니다. 해당 지역에서 일하는 데에는 상업적인 이유도 중요합니다.​​ ​
• 종속 대리인: 관련 조약 조건에 따라 귀사를 대신하여 상습적으로 계약을 체결하거나 계약 체결에 주요한 역할을 수행하는 사람. 고객과의 계약을 협상하거나 체결하는 과정에서 고정사업장(PE) 노출 위험이 증가할 수 있습니다.​​ ​

글로벌 인사 관리 전략의 일환으로, 해외 직책을 배정하거나 계약 권한을 부여하기 전에 상주 사업장 여부를 평가해야 합니다.​​ ​

근로자 오분류: 규제 당국의 조사와 재정적 위험​​ ​

전문가를 독립 계약자로 고용했지만, 실제 근무 형태가 법적으로 고용의 정의에 부합하는 경우, 이는 잘못된 분류로 이어집니다. 계약서의 직함만으로는 근로자 신분을 판단할 수 없습니다. 당국은 이러한 관계가 실제로 어떻게 작동하는지 조사하고 있으며, 의도적이든 아니든 오분류는 법적 문제를 야기할 수 있습니다.​​ ​

주요 관할 지역 전반에 걸친 경제적 현실 검증​​ ​

국가별 분류 규칙은 서로 다르며, 이를 정확하게 파악하는 것은 글로벌 인력을 관리하는 데 있어 간과할 수 없는 중요한 과제 중 하나입니다. 최고인사책임자(CHRO)는 다음 세 가지 중요한 요소를 평가해야 합니다.​​ ​

1. 행동 통제: 귀사는 근무 시간을 정하거나, 일일 업무를 감독하거나, 업무 수행 방식을 통제합니까?​​ ​

2. 경제적 독립성: 독립계약자는 수입을 위해 한 명의 고객에게 크게 의존하는가, 아니면 여러 고객에게 서비스를 제공하고 독립적인 사업 결정을 내리고 이익을 얻거나 사업 손실을 감수할 수 있는가?​​ ​

3. 운영 통합: 독립계약자는 귀사의 핵심 운영에 내재된 지속적인 업무를 수행합니까?​​ ​

2026 분류 업데이트​​ ​

2월 2026 에 미국 노동부는 근로자 통제 및 이익 또는 손실 기회에 더 큰 비중을 두는 공정 노동 기준법(FLSA) 분류 체계 변경안을 제안했습니다 .​​ ​

미국의 유명 로펌이자 노동, 고용 및 직장 문제와 관련하여 고용주에게 자문과 변호를 제공하는 피셔 필립스 LLP에 따르면, 제안된 규칙은 "기업이 프리랜서 및 플랫폼 노동자를 포함한 독립 계약자와 계약을 체결하는 것을 더 쉽게 만들면서, 근로 관계의 어떤 측면이 직원 지위를 발생시키는지에 대한 명확한 기준을 제공할 것"이라고 합니다.​​ ​

노동부는 발표할 예정입니다. 2026 월 말 이전에 공정근로기준법에 따른 독립계약자 지위에 관한 최종 규칙이 발표될 예정입니다. 고용주들은 변화하는 상황에 주의를 기울여야 합니다.​​ ​

한편, EU 플랫폼 노동 지침은 자격을 갖춘 디지털 플랫폼 노동자에 대해 고용 추정(반박 가능)을 도입합니다. EU 회원국은 12월 2, 2026 까지 해당 지침을 국내법으로 전환해야 합니다. 그러한 추정이 적용될 경우, 플랫폼은 해당 관계가 고용 관계가 아님을 입증할 책임이 있습니다.​​ ​

G-P Contractor는 인공지능(AI) 기반 분류 엔진을 사용하여 면계약자 계약을 분석하고 잠재적인 오분류 위험을 표시하며 계약 전 시정 조치를 권장합니다.​​ ​

실제 처벌 규모: 벌금, 체납 세금 및 임원 개인 책임​​ ​

근로자 오분류는 심각한 재정적 결과를 초래합니다. 관할 지역에 따라 귀사는 미지급 임금, 체납 세금, 사회보장 기여금, 이자 및 규제 벌금에 직면할 수 있습니다.​​ ​

미국에서 FLSA(공정근로기준법)에 따라 근로자를 잘못 분류한 고용주는 미지급 임금과 그에 상응하는 손해배상금을 지급해야 할 수 있습니다. 이는 법률 비용 및 기타 벌금이 발생하기 전에도 재산 관련 책임을 두 배로 늘릴 수 있습니다.​​ ​

개인적인 책임 문제도 또 다른 우려 사항입니다. IRS 신탁기금회수벌(TFRP) 에 따라 특정 고용세 징수 또는 납부를 고의로 하지 않은 책임 있는 기업 임원은 미지급 신탁기금세의 최대 100%의 벌금(벌금)을 받을 수 있습니다. 이러한 조치는 기업 자체가 미납 세금에 대한 책임이 있는 경우에도 담당 임원에게 개인적인 책임을 물을 수 있습니다.​​ ​

이러한 위험 때문에 특히 여러 관할 지역에 걸쳐 계약업체를 고용할 때는 정기적인 독립적인 독립계약자 오분류 검토가 필수적입니다.​​ ​

구조적 고용 모델 평가: 자회사 vs. 공식 고용주​​ ​

적절한 채용 방식을 선택하는 것은 채용 속도, 운영 비용 및 장기적인 유연성에 영향을 미칩니다. 최고인사책임자(CHRO)는 글로벌 인사관리 전략을 각 시장에서의 조직 사업 목표에 맞춰 조정해야 합니다.​​ ​

법인 앵커: 자회사 설립의 숨겨진 비용 및 일정 지연​​ ​

현지 자회사를 설립하면 현지 운영에 대한 직접적인 통제권을 더욱 강화할 수 있습니다. 하지만 회사 설립, 은행 업무, 세금 등록 및 기타 요건으로 인해 채용이 몇 달씩 지연될 수 있습니다.​​ ​

G-P 엔티티 설정에 12~16 주가 소요되고 비용은 USD ~75,000 될 것으로 추정합니다. 연간 유지 관리 비용은 USD 25,000–60,000 범위에 있을 수 있습니다. 비용과 소요 기간은 국가, 산업 및 사업 구조에 따라 다릅니다.​​ ​

지속적인 기업 서류 제출, 해당되는 경우 법정 감사 및 법률 행정 업무가 업무량을 증가시킵니다. 규모가 작거나 분산된 팀의 경우, 이러한 부담이 직접 소유권의 이점보다 더 클 수 있습니다.​​ ​

완전 소유 EOR(기록상 삭제) 인프라와 통합 브로커 네트워크​​ ​

고용주가 공식적으로 인정하는 또 다른 방법이 있습니다. EOR(기록상 제거)을 사용하면 새로운 엔터티를 설정하지 않고도 전역적으로 채용할 수 있습니다. 기록상 실무(EOR)는 법률 실무자로서 고용 계약, 급여 및 법정 복리후생을 처리하며, 귀사는 일상적인 운영을 관리합니다.​​ ​

EOR(기록상 기록) 운영 모델은 다를 수 있습니다. 일부 EOR(Enhanced Operations Resources) 업체는 현지 법인을 전액 소유하고 있는 반면, 서비스 통합 업체는 제3자 파트너를 통해 서비스를 조정합니다. 두 모델 모두 글로벌 채용을 지원하지만, 어떤 모델을 선택할지는 귀사의 글로벌 인적자원관리 전략에 따라 달라집니다. 주요 차이점으로는 감독, 책임성 및 시스템 통합이 있습니다.​​ ​

G-P 기록상 탐색(EOR)은 100+ 완전 소유 법인을 통해 운영되며, 자체 현지 자회사를 설립할 필요 없이 글로벌 채용을 지원합니다.​​ ​

요인​​ ​	회사 소유 자회사​​ ​	직접 기록상 기록(EOR)​​ ​	애그리게이터 네트워크​​ ​
설정 속도​​ ​	법인 등록에는 몇 달이 걸릴 수 있습니다.​​ ​	법인 설립 절차 없이 몇 분 안에 채용을 시작할 수 있습니다.​​ ​	고객사 법인 설정 없이도 채용을 시작할 수 있습니다.​​ ​
고용 책임​​ ​	회사는 고용주로서의 직접적인 의무를 부담합니다.​​ ​	기록상 녹화(EOR)는 법적인 책임을 집니다. 귀하는 해당 의무를 집니다.​​ ​	현지 파트너가 법적 고용주 역할을 하며, 책임은 계약 조건에 따라 달라집니다.​​ ​
인적 자원 관리(HCM) 통합​​ ​	기업에서 관리하는 시스템 또는 통합이 필요합니다.​​ ​	중앙 집중식 통합 기능을 제공할 수 있습니다.​​ ​	통합 기능은 공급업체 및 파트너에 따라 다릅니다.​​ ​
운영 감독​​ ​	고용 관리에 대한 직접적인 통제권.​​ ​	G-P 기록상 운영(EOR)은 제3자 브로커가 아닌 100+ 완전 소유 법인을 통해 직접 운영을 관리합니다. 이러한 직접적인 운영 감독을 통해 모든 시장에서 99%의 급여 정확도, 균일한 서비스 표준 및 엄격한 법률 준수가 보장됩니다.​​ ​	제3자 파트너와의 협업으로 인해 품질 및 일관성에 대한 통제력이 떨어집니다.​​ ​

글로벌 인력 관리를 위한 효과적인 전략은 채용 일정, 고용 책임, 통합 역량 및 장기적인 인력 목표에 부합하는 글로벌 고용 솔루션을 선택하는 것에서 시작됩니다. 타사에 의존하는 공급업체와 달리 G-P 100개 이상의 국가에서 인프라를 소유하고 있어 수동 단계를 줄이고 법적 책임을 보장하여 글로벌 채용을 용이하게 합니다.​​ ​

다국가 급여, 총 보상액 및 환율 변동​​ ​

여러 국가에 걸쳐 보상 체계를 관리한다는 것은 내부적인 급여 형평성과 현지 시장의 기대치 사이의 균형을 맞추는 것을 의미합니다. 최고인사책임자(CHRO)로서 경쟁력 있는 지원을 제공하는 동시에 관련 비용을 통제하는 정책을 개발해야 합니다.​​ ​

공정한 국경 간 보상 체계 설계​​ ​

공정한 보상 체계를 구축하는 것은 글로벌 인적 자원 관리의 핵심 과제 중 하나입니다. 국제 보상 전략을 수립할 때 세 가지 일반적인 접근 방식을 활용할 수 있습니다.​​ ​

• 본사 기반 급여: 기업의 부품 시장에서 공급자 벤치마크를 사용합니다. 이는 일관성을 유지하는 데 도움이 되지만, 지역별 임금 격차를 초래할 수 있습니다.​​ ​
• 지역-시장 페이: 지역 월급 벤치마크 및 플레이어 경쟁에 따라 보상을 설정합니다. 이러한 접근 방식은 시장 균형을 개선하지만, 국가 간 차이를 초래할 수도 있습니다.​​ ​
• 혼합형 급여 체계: 글로벌 보상 기준에 현지 시장 임금, 생활비 및 직무 요건을 반영한 조정을 결합합니다.​​ ​

글로벌 인사 관리 전략은 내부 공정성, 현지 경쟁력, 그리고 기업의 재무 목표 사이의 균형을 맞춰야 합니다.​​ ​

환율 변동성, 법정 보너스 및 의무 복리후생 조정​​ ​

급여 관리의 복잡성은 급여 지급에만 국한되지 않습니다. 인플레이션과 환율 변동은 비용에 영향을 미치며 일부 국가에서는 13개월 또는 14개월 지불을 의무화합니다. 고용주는 또한 인도의 근로자 퇴직연금(EPF)과 같은 법정 사회보장 기여금을 납부해야 합니다.​​ ​

특정 통화로 임금을 지급해야 하는 요건, 지급 기한, 그리고 서로 연결되지 않은 급여 제공업체 등 현지 통화 요건은 재무 보고를 더욱 복잡하게 만들 수 있습니다. 파편화된 시스템은 데이터 사일로와 보고 지연을 초래하여 글로벌 인력 지출에 대한 가시성을 제한합니다.​​ ​

G-P 기록상 보관(EOR)은 99% 정확도와 150+ 통화 결제로 규정준수 전역 보관을 지원합니다.​​ ​

조직 결속력, 미시문화 및 비동기적 리더십 육성​​ ​

글로벌 인력을 구축한다는 것은 문화적 기대치, 의사소통 방식, 업무 습관이 서로 다른 전문가들을 한데 모으는 것을 의미합니다. 최고인사책임자(CHRO)로서 당신의 임무는 본사의 관행을 각 지사에 강요하지 않으면서 통일된 조직 문화를 조성하는 것입니다.​​ ​

문화 제국주의를 피하는 방법: 지역 미시문화의 힘​​ ​

글로벌 인력을 관리하는 데 따른 과제 중 하나는 다양한 문화에 걸쳐 직원 참여를 유지하는 것입니다. 본사 주도의 정책과 직장 문화가 다른 시장에 효과적으로 적용되는 것은 아닙니다.​​ ​

더 나은 접근 방식은 기업 공통의 가치와 현지 팀의 유연성을 결합하는 것입니다. 지역 관리자는 의사소통 방식, 포상 프로그램 및 팀 활동을 현지 기대에 맞게 조정할 수 있습니다.​​ ​

이러한 균형은 조직의 안정성을 유지하는 동시에 팀에게 불필요한 스트레스나 소진을 유발하지 않고 적응하는 데 필요한 민첩성을 제공합니다.​​ ​

시간대 차이로 인한 피로감을 해소하기 위한 비동기 협업 설계​​ ​

글로벌 인력을 효과적으로 관리하려면 아시아 태평양, 유럽, 중동 및 아프리카, 그리고 미주 지역에서 근무하는 직원들을 모두 고려해야 합니다. 시차를 고려한 잦은 회의는 피로감과 집중력 저하로 이어질 수 있습니다.​​ ​

협업을 개선하기 위해:​​ ​

• 의사 결정 사항 문서화: 프로젝트 진행 상황, 담당자 및 마감일에 대한 기록을 쉽게 접근할 수 있도록 유지 관리합니다.​​ ​
• 우선순위를 정하다​​ ​ 비동기식 통신​​ ​즉각적인 응답이 필요하지 않은 업데이트에는 공유 플랫폼을 사용하세요 .​​ ​
• 회의 일정을 순환 배치하세요: 불편한 회의 시간을 지역별로 공평하게 분배하세요.​​ ​
• 업무 집중 시간을 확보하세요: 합리적인 응답 기대치를 설정하고 불필요한 야근을 피하세요.​​ ​

이러한 방식은 협업을 개선하는 동시에 분산된 팀에게 더 큰 자율성을 부여합니다.​​ ​

데이터 프라이버시, 인공지능(AI) 거버넌스, 현대화된 인사 기술 스택​​ ​

중앙 집중식 글로벌 인사 데이터는 대상 가시성을 향상시키지만, 무시할 수 없는 개인 정보 보호 및 보안 의무를 발생시킬 수도 있습니다. CHRO로서 가장 중요한1 순위는 새로운 인사 기술을 도입할 때 민감한 직원 정보를 보호하는 것입니다.​​ ​

국경 간 데이터 주권: 일반 데이터 보호 규정(GDPR), 전송 메커니즘 및 PII 보호​​ ​

EU의 일반 데이터 보호 규정(GDPR)(GDPR)은 개인 데이터 처리에 적용됩니다. 유럽 경제 지역(EEA) 외부로 직원 정보를 이전할 때 기업은 적정성 결정 또는 표준 계약 조항(SCC) 사용을 포함하여 해당 일반 데이터 보호 규정(GDPR) 이전 규칙을 준수해야 합니다.​​ ​

보안 또한 중요합니다. 정보 보안을 위한 SOC 2 Type II, ISO/IEC 27001 및 인공지능(AI) 관리를 위한 ISO/IEC 42001 를 포함한 인정된 표준에 따라 기술 제공업체를 평가합니다.​​ ​

통합된 글로벌 인사 기술 스택은 일관된 데이터 보호 및 접근 제어를 지원하는 동시에 가시성을 향상시킬 수 있습니다.​​ ​

EU 인공지능(AI)법 및 고리스크 알고리즘 채용 규정​​ ​

EU 인공지능(AI)법 고용 규정은 채용 및 직원 결정에 인공지능(AI)을 사용하는 회사에 대한 추가 의무를 도입합니다. 부록 III, 포인트 4 는 적격 고용 인공지능(AI) 시스템을 높은 보안으로 분류합니다.​​ ​

주요 요구 사항에는 제 14 조에 따른 인적 감독과 제 26 조에 따른 영향을 받는 개인 및 근로자에 대한 공개가 포함됩니다. 제 5 조는 또한 제한된 예외를 제외하고 직장 내 감정 인식 인공지능(AI)을 금지합니다.​​ ​

2026 개정 에 따라 부록 III 고위험 요건은 현재 12월 2, 2027 에 발효될 예정입니다. 특정 금지된 인공지능(AI) 활동은 이미 제한되어 있습니다.​​ ​

EU 인공지능(AI)법 요구사항​​ ​	최고인사책임자(CHRO)를 위한 행동​​ ​	시행일​​ ​	최대일티어​​ ​
조항 5: 금지된 인공지능(AI) 행위​​ ​	허용된 의료 또는 안전 목적을 제외하고 직장에서의 감정 인식 인공지능(AI) 사용을 금지한다.​​ ​	2월 2, 2025​​ ​	EUR 35M 또는 7%​​ ​
부록 III, 포인트 4: 고용 인공지능(AI)​​ ​	채용, 선발 및 결정에 사용되는 적격 인공지능(AI) 도구를 식별하고 평가합니다.​​ ​	12월 2, 2027​​ ​	위반한 의무의 종류에 따라 다릅니다.​​ ​
제 14 조: 인간의 감독​​ ​	인공지능(AI) 출력물을 검토하거나 수정할 수 있는 자격을 갖춘 인적 감독 및 절차를 수립하십시오.​​ ​	12월 2, 2027​​ ​	위반한 의무의 종류에 따라 다릅니다.​​ ​
제 26 조: 배포자의 의무​​ ​	해당되는 경우 영향을 받는 근로자와 지원자에게 알리고, 인공지능(AI) 도구를 모니터링하고 필요한 기록을 유지합니다.​​ ​	12월 2, 2027​​ ​	EUR 15M 또는 3%​​ ​

*벌금액은 법정 상한액 또는 전 세계 연간의 해당 비율 중 더 높은 금액을 기준으로 합니다. 실제(벌금)은 위반 사항 및 적용 가능한 규정에 따라 달라집니다.​​ ​

최고인사책임자(CHRO)로서, 알고리즘 기반 채용 도구를 도입하기 전에 채용 담당자의 정보를 검토하고, 인간 검토 절차를 수립하고, 인공지능(AI) 관련 결정 사항을 문서화해야 합니다.​​ ​

글로벌 인력 관리를 위한 효과적인 전략​​ ​

글로벌 인사 관리 문제를 극복하려면 개별적인 규정 준수 및 운영 문제를 해결하는 것 이상의 노력이 필요합니다. 비즈니스 목표와 연계된 인력 계획, 기술 및 직원 경험을 아우르는 통합 전략이 필요합니다.​​ ​

다음 다섯 가지 전략적 기둥이 접근 방식을 안내할 수 있습니다.​​ ​

• 고용 구조를 성장 계획에 맞춰 조정하십시오. 여러 국가에 분산된 소규모 팀이나, 인력 규모가 큰 기존 시장의 현지 법인의 경우 G-P 기록상 탐색(EOR)을 고려해 보세요. G-P 기록상 기록(EOR)을 사용하면 자체 현지 법인을 설립하지 않고도 180개 이상의 국가에 걸쳐 채용할 수 있습니다. 인력 규모만을 기준으로 결정하기보다는 운영상의 필요, 비용 및 현지 규정을 고려하여 결정을 내리십시오.​​ ​
• 글로벌 인사 기술을 통합하세요. Workday, ADP, SAP 등 통합 인적 자원 관리(HCM) 시스템을 통해 인력 데이터를 연결합니다. 중앙 집중식 보고는 가시성을 향상시키고 관리 중복을 줄입니다.​​ ​
• 적응력 있는 직장 문화를 구축하세요. 모든 지역에 적용되는 공통된 조직 가치를 정립하는 동시에, 지역 팀이 의사소통 방식, 사회식 통신 기준, 일정 및 직원 참여 계획을 조정할 수 있도록 합니다.​​ ​
• 역량 기반 인력 계획을 우선시하십시오. 조직 내 역량 격차를 파악하고 전문가들을 프로젝트, 개발 기회 및 직무와 연결하는 내부 인재 시장을 구축하십시오.​​ ​
• 인간의 감독하에 인공지능(AI)을 사용하세요.​​ ​ G-P Gia™ 는 50 국가와 미국 50 주 전체에 걸쳐 인공지능(AI) 기반의 글로벌 인사 및 규정 준수 지침을 제공합니다. 고용 결정에 있어 인간의 감독과 명확한 책임성을 바탕으로 인공지능(AI) 도구를 적용하십시오.​​ ​

이러한 글로벌 인적자원관리 전략들을 종합적으로 활용하면 단순한 행정 관리에서 벗어나 기업의 국제적 성장에 있어 더욱 전략적인 역할을 수행할 수 있습니다.​​ ​

G-P를 통해 글로벌 인력을 구축하세요.​​ ​

글로벌 인사 관리 과제를 해결하려면 적절한 정보, 기술 및 고용 인프라가 필요합니다. 최고인사책임자(CHRO)에게 중요한 것은 국경을 넘는 채용을 간소화하고, 행정적 부담을 줄이며, 여러 관할 지역에 걸쳐 규정 준수를 지원하는 솔루션을 찾는 것입니다.​​ ​

G-P 는 세계 최초의 에이전트형 글로벌 고용 플랫폼 ™ (글로벌 고용 플랫폼)입니다. 저희 플랫폼과 인공지능(AI) 기반 제품인 기록상 검토(EOR), Contractor, Gia 는 모든 규모의 기업이 180이상의 국가에서 해외 팀을 채용, 온보딩 및 관리할 수 있도록 지원합니다. G-P 모든 업계 분석가 보고서에 따르면 기록상 검토(EOR) 분야에서1 차지하고 있습니다 . G-P 기록상 삭제(EOR)를 사용하면 국내 공무원 및 법률 전문가와 접촉할 수 있으므로 정보에 입각한 인력 결정을 더욱 자신 있게 내릴 수 있습니다.​​ ​

지금 바로 시연을 예약하고 G-P 의 글로벌 고용 플랫폼 ™ (글로벌 고용 플랫폼)을 살펴보고 확장 전략을 시작해 보세요.​​ ​

FAQ​​ ​