Pracodawca formalny i opcje na akcje: zarządzanie wynagrodzeniem kapitałowym dla pracowników globalnych​​ 

Kluczowe wnioski​​ 

• Kapitał własny przyciąga globalnych Utalentowani pracownicy: Nagrody akcyjne mogą pomóc uczynić Twoją firmę bardziej konkurencyjną i przyciągnąć najlepszych pracowników Utalentowani podczas globalnej ekspansji.​​ 
• Pracodawca formalny equity wymaga starannej struktury: Oferując udziały profesjonalistom zatrudnionym przez pracodawca formalne, korzystaj z osobnej dokumentacji i przeglądaj lokalne wymagania dotyczące zatrudnienia, podatków, papierów wartościowych oraz raportowania.​​ 
• Lokalne przepisy kształtują przyznanie nagród: Każdy kraj różni się w przepisach dotyczących wynagrodzeń kapitałowych i sposobie regulacji tych nagród, dlatego zrozumienie lokalnych wymagań jest kluczowe, aby zapewnić pracownikom świadczenia równościowe, które nie powodują nieoczekiwanych problemów z przestrzeganiem przepisów.​​ 

Wynagrodzenie kapitałowe może być skutecznym sposobem na przyciągnięcie i zatrzymanie Utalentowani pracownicy. Daje to potencjalnym pracownikom kolejny powód, by pozostać w firmie na dłuższą metę i działa jako wartościowa zachęta bez obciążania przepływów pieniężnych, często pozwalając konkurować z bardziej ugruntowanymi firmami.​​ 

Ten artykuł omawia, jak działa wynagrodzenie kapitałowe, jak możesz je zaoferować swoim pracownikom oraz jak pracodawca formalny może pomóc.​​ 

Czym jest wynagrodzenie kapitałowe?​​ 

Wynagrodzenie akcyjne oferuje pracownikom firmę własność poprzez opcje na akcje, akcje ograniczone, akcje fantomowe lub inne alternatywy. Motywuje pracowników do wkładu w długoterminowy rozwój firmy, ponieważ mają interes w jego sukcesie.​​ 

Spółki publiczne i prywatne oferują udziały. Tego rodzaju wynagrodzenie może pomóc globalnym firmom przyciągnąć najlepszych Utalentowani pracownicy. Według Krajowego Stowarzyszenia Specjalistów ds. Planów Akcyjnych (NASPP) 97% amerykańskich międzynarodowych spółek publicznych oferuje udziały swoim globalnym zespołom.​​ 

Dlaczego warto oferować pracownikom udziały​​ 

Pakiet kapitałowy tworzy wzajemną wartość dla pracodawców i pracowników na całym świecie poprzez:​​ 

• Zwiększenie zatrudnienia i wejścia: Wartość akcji jest oparta na wartości rynku firmy lub cenie akcji. Daje to pracownikom dodatkową motywację do osiągania sukcesów, gdy ich świadczenia są powiązane z sukcesem Twojej firmy. W przeciwieństwie do stałych premii pieniężnych, akcje mogą oferować znaczący potencjał wzrostu w miarę wzrostu wartości firmy.​​ 
• Przyciąganie i zatrzymywanie najlepszych Międzynarodowych Utalentowanych pracowników: Pracodawcy oferujący udziały zyskują przewagę konkurencyjną w przyciąganiu najlepszych Utalentowani pracownicy. Może uczynić oferty pracy bardziej atrakcyjnymi, dodając wartość wykraczającą poza płacę. Ponadto, ponieważ kapitał własny buduje się w czasie, zachęca to do długoterminowego zatrudnienia.​​ 
• Oferowanie opłacalnych nagród dla startupów i rozwijających się firm: Wynagrodzenie kapitałowe może zrównoważyć niższe wynagrodzenie gotówkowe. Startupy lub rozwijające się firmy mogą uzupełnić swoją strukturę płaca potencjałem przyszłych zysków, dając im przewagę nad bardziej doświadczonymi konkurentami.​​ 

Przyznawanie kapitału własnego przez pracodawcę formalny​​ 

To, jak oferujesz pracownikom kapitał własny, zależy od tego, jak ich organizujesz, ponieważ podejście różni się dla bezpośrednich pracowników niż tych zatrudnionych przez pracodawcę formalnego. Kiedy pracownik dołącza do Twojej firmy przez pracodawcę formalnie, nie jesteś prawnym pracodawcą. Pracodawca formalny jest. Dlatego musisz być szczególnie ostrożny w strukturze pakietu kapitałowego, aby przypadkowo nie zacierać granicy między firmą a pracodawcą formalnym.​​ 

• Zrozumienie separacji prawnej:​​ 
  • Umowa handlowa istnieje między firmą klienta a usługodawcą formalności: Nie zatrudniasz pracownika w rzeczywistości. Zamiast tego Organizacja zatrudnienia i pracodawca formalnie zatrudnia pracownika w swoim imieniu. Umowa handlowa między Tobą a pracodawcą powinna być bardzo szczegółowa i wyjaśniać wszystkie obowiązki pracodawcy formalnie, w tym płace, świadczenia oraz zgodność z przepisami prawa pracy. Wszelkie udziały oferowane pracownikowi zazwyczaj nie będą miały związku z tą relacją handlową.​​ 
  • Umowa o pracy znajduje się między pracodawcą formalny dostawcą a osobą indywidualną: Umowa o pracy, którą podpisuje pracownik, jest między nim a pracodawcą formalnie, a nie między nim a twoją firmą. Trzymając kapitał własny oddzielnie od tej umowy, zapewniasz, że pracownik rozumie rozróżnienie między pracodawcą formalnie jako prawnym pracodawcą a twoją firmą jako osobą zapewniającą udział.​​ 
  • Przyznanie kapitału własnego pochodzi bezpośrednio od Twojej firmy: To Twoja firma przyznaje udział, mimo że pracodawca formalnie działa jako prawny pracodawca pracownika. I właśnie z tego powodu musisz zdecydować, jaki rodzaj akcji chcesz zaoferować i jaką strukturę (opcje na akcje, ograniczone jednostki, fikcyjne akcje itp.) wykorzystać, aby przyznać akcje w sposób zgodność z przepisami lokalnymi podatkami, papierami wartościowymi i prawem pracy.​​ 
• Pułapka współzatrudnienia i Nieprawidłowej klasyfikacji:​​ 
  • Bezpośrednie zapewnienie równości może sprawić, że relacja zatrudnienia będzie mniej przejrzysta: Kluczowe jest dokładne zrozumienie krajowych poglądów i zasad dotyczących współzatrudnienia oraz klasyfikacji pracowników. Nawet jeśli pracodawca formalnie jest prawnym pracodawcą pracownika, władze lokalne mogą inaczej postrzegać tę relację, jeśli firma przyznaje pracownikowi bezpośrednią nagrodę kapitałową. Władze mogą uznać przyznanie kapitału jako dowód, że działasz jako pracodawca pracownika.​​ 
  • Potencjalne konsekwencje: Jeśli władze lokalne uznają, że przyznanie kapitału własnego pracownikowi zatrudnionemu przez pracodawcę formalnie skutkuje traktowaniem Twojej firmy jako pracodawcy, możesz wtedy stać się odpowiedzialny za pewne zobowiązania pracownicze, których początkowo nie spodziewałeś się podjąć. Obowiązki te mogą obejmować wstecznie datowane świadczenia ustawowe i płatności odprawy, podatki od zatrudnienia czy nawet kwestie podatkowe dotyczące stałej siedziby.​​ 
• Najlepsze praktyki w zakresie sporządzania dokumentów zabezpieczających:​​ 
  • Utrzymanie przyznania kapitału całkowicie niezależnego od lokalnego pracodawca formalny umowa o pracę: Zamiast dodawać pakiet kapitałowy do lokalnej umowy o pracę pracownika, zachowaj ją oddzielnie, stosując samodzielną umowę kapitałową między firmą a pracownikiem. Dzięki temu łatwiej jest dostrzec, gdzie zaczyna się i kończy formalna relacja pracodawca oraz jak przyznanie kapitału opiera się poza tym układem.​​ 
  • Jasno wyjaśnij, że przyznanie kapitału własnego nie czyni osoby twoim bezpośrednim pracownikiem: Gdy prawo na to pozwala, stwórz umowę kapitałową, która stanowi następująco: Otrzymywanie opcji na akcje lub innych udziałów nie tworzy stosunku pracy między pracownikiem a firmą. Jednak musisz starannie skonstruować umowę i zgodnie z lokalnymi przepisami, w przeciwnym razie możesz napotkać problemy z współzatrudnieniem lub Nieprawidłową klasyfikacją. To, że umowa mówi, że nie jesteś pracodawcą pracownika, nie oznacza to, że lokalne władze mogą cię tak postrzegać. Aby ograniczyć te ryzyka, kluczowe znaczenie ma użycie właściwego języka i prawidłowa struktura umowy kapitałowej.​​ 

Rodzaje wynagrodzenia kapitałowego dla pracowników globalnych​​ 

Niektóre formy wynagrodzenia kapitału są bardziej odpowiednie niż inne, w zależności od zdolności firmy oraz lokalnych przepisów. Do najpopularniejszych typów pracowników globalnych należą:​​ 

• Opcje na akcje: Opcje na akcje pozwalają pracownikom kupić akcje firmy po określonej cenie. Możesz zaoferować opcję zachętową na akcje (ISO) lub niekwalifikowaną opcję na akcje (NSO), które różnią się ulgą podatkową. Profesjonaliści zatrudnieni przez pracodawcę formalnego mogą kwalifikować się do NSO. ISO są zazwyczaj dostępne tylko dla pracowników spółki emitującej lub kwalifikowającej się spółki macierzystej lub spółki zależnej, więc profesjonaliści zatrudnieni przez niezależnego pracodawcę formalnie zazwyczaj nie kwalifikują się do tego systemu.​​ 
• Jednostki akcji o ograniczonym zbyciu (RSU): RSU to zobowiązanie do przyznania akcji w przyszłości lub po osiągnięciu określonego kamienia milowego. Możesz na przykład wymagać od pracowników, aby zostali w firmie przez rok i osiągnęli określony poziom wyników, zanim otrzymają RSU. W przeciwieństwie do opcji na akcje, pracownicy nie muszą kupować akcji – zostaną im przyznane akcje.​​ 
• Prawa do wzrostu wartości akcji (SAR): SAR to premie wypłacane w gotówce lub za pośrednictwem akcji. Pracownicy mają prawo otrzymać wzrost wartości pieniężnej akcji firmy w określonym czasie. Podobnie jak w przypadku jednostek RSU, pracownicy nie muszą kupować akcji za SAR.​​ 
• Akcje fantomowe: Akcje fantomowe to obietnica wypłacenia pracownikom premii w przyszłości o wartości równej wzrostowi wartości akcji firmy lub pełnej wartości całych akcji. W przeciwieństwie do RSU i SAR, pracownicy nie otrzymują faktycznych udziałów Twojej firmy.​​ 
• Warranty: Warranty, odpowiednie dla krajów nordyckich, działają podobnie do opcji na akcje. W przypadku warrantów pracownicy mają prawo, ale nie obowiązek, kupić akcje po ustalonej cenie po określonym czasie. Warranty mają premię, która stanowi procent ceny akcji. Pracownicy również muszą zapłacić tę niewielką opłatę, aby uzyskać prawo do zakupu akcji.​​ 
• Udziały w wynikach wydajności: Udziały w wynikach to forma wynagrodzenia kapitału przyznawanego pracownikom, gdy spełnią określone wskaźniki. Możesz na przykład ustalić cel dotyczący zysku na akcję (EPS) lub zwrotu z kapitału własnego (ROE). Okresy realizacji zadań trwają zazwyczaj wiele lat.​​ 

Globalna zgodność podatkowa i regulacyjna w wynagrodzeniach kapitałowych​​ 

W większości krajów możesz oferować globalne korzyści kapitałowe. Musisz jednak zrozumieć jego konsekwencje podatkowe, aby uniknąć Kary i przestrzegać różnych jurysdykcji. Oto co możesz zrobić:​​ 

• Zapoznaj się z lokalnymi przepisami i zasadami podatkowymi: Po pierwsze, musisz sprawdzić, jakie obowiązki podatkowe obowiązują Cię w krajach docelowych. G-P Gia™, nasz globalny agent KADRY napędzany sztuczną inteligencją, może pomóc Ci zbadać wymagania dotyczące zatrudnienia i ustawowe specyficzne dla kraju, które mogą wpływać na wynagrodzenie kapitałowe, w tym opcje na akcje i RSU. Ponieważ zasady opodatkowania i obowiązki sprawozdawcze różnią się w zależności od kraju i struktury przyznawania nagród, przed udzieleniem pracownikom wskazówek dotyczących ich obowiązków i uprawnień należy potwierdzić wymagania z wykwalifikowanymi doradcami prawnymi i podatkowymi. Na przykład nabyte RSU w USA są zazwyczaj traktowane jako dochód zarobki na podstawie ich wartości rynkowej i mogą podlegać federalnym podatkom podatek dochodowy potrącenie oraz podatkom FICA. Obowiązujące wymogi dotyczące harmonogramu i sprawozdawczości zależą od struktury nagrody.​​ 
• Przejrzyj dokumenty planu pod kątem zapisu dotyczącego uprawnień pracowników: Tworząc warunki swojego planu kapitałowego, upewnij się, że oferuje on uczciwe możliwości, w których wszyscy docelowi pracownicy mogą uczestniczyć. Pracownicy powinni w pełni rozumieć, co jest potrzebne, kiedy mogą nabyć akcje i jak mogą je sprzedać. Przedsiębiorstwa prywatne mają ograniczone możliwości sprzedaży w porównaniu do przedsiębiorstw publicznych.​​ 
• Przestrzeganie przepisów specyficznych dla kraju: Każdy kraj ma inne przepisy dotyczące wynagrodzenia kapitałowego. Na przykład rozporządzenie UE w sprawie prospektu emisyjnego może nakładać na Ciebie obowiązek sporządzenia prospektu emisyjnego w przypadku oferowania papierów wartościowych pracownikom, chyba że ma zastosowanie stosowne wyłączenie. Dokument ten zawiera informacje o Twojej firmie, finansach, prawach związanych z papierami wartościowymi oraz powody, dla których je sprzedajesz. W Brazylii opodatkowanie opcji na akcje zależy od struktury planu. Najnowsze brazylijskie orzecznictwo traktuje kwalifikowające się opcje na akcje jako układy komercyjne, a nie kompensacyjne dla indywidualnych podatek dochodowy, przy czym podatek zazwyczaj pojawia się przy sprzedaży akcji z zyskiem. Niedostosowanie się do zasad może mieć konsekwencje prawne i finansowe.​​ 
• Uzyskaj dostęp do lokalnej wiedzy o zgodności poprzez pracodawca formalny: Pracodawca formalnie upraszcza wiele aspektów globalnego zatrudnienia. Korzystaj G-P pracodawca formalny do generowania zgodność z przepisami umów o pracę oraz administrowania lokalnymi świadczeniami konkurencyjnymi w 180+ krajach. G-P pracodawca formalny oferuje także inne funkcje wsparcia KADRY, takie jak equity lista płac oraz analiza świadczeń, co ułatwia zarządzanie zespołem globalny.​​ 

Przepisy dotyczące transgranicznych papierów wartościowych i kontroli kapitału​​ 

To, że pakiet kapitałowy sprawdza się w jednym kraju, nie oznacza, że będzie odpowiedni dla pracowników w innych krajach. Dlatego Twoje zespoły KADRY, finansowe i prawne muszą dokładnie zbadać i zweryfikować zasady dotyczące opodatkowania kapitałowego, zgodności z papierami wartościowymi oraz transferu pieniędzy przez granice dla każdego kraju, w którym chcesz organizować zatrudnienia. Szczególnie ważne jest, aby zapoznać się z lokalnymi przepisami pracy, aby wiedzieć, czy zatrudnienie pracownika przez pracodawca formalnie wpłynie na strukturę lub traktowanie przyznania kapitału.​​ 

• Utrata standardowych zwolnień dla pracowników:​​ 
  • Formularz SEC S-8 kontra zasada 701 (USA): Spółki w Stanach Zjednoczonych korzystają z różnych sposobów oferowania akcji bez konieczności przeprowadzania tradycyjnej publicznej oferty papierów wartościowych. Zasada 701, która przewiduje zwolnienie z niektórych federalnych wymogów rejestracji papierów wartościowych w przypadku nagród kompensacyjnych, ma zastosowanie do uprawnionych spółek prywatnych. Formularz S-8, który pozwala uprawnionym firmom rejestrować papiery wartościowe oferowane w ramach planów świadczeń dla pracowników, dotyczy uprawnionych firm raportujących, a nie prywatnych firm korzystających z Reguły 701. I chociaż oba obejmują niektórych pracowników, konsultantów i doradców, to niekoniecznie oznacza, że wszyscy pracownicy pracodawca formalny będą się kwalifikować. Musisz przeanalizować relacje pracownika z twoją firmą i to, jak wpisuje się ona w wymagania kwalifikacyjne, zanim zdecydujesz, która opcja, jeśli która, ma zastosowanie.​​ 
  • Rozporządzenie dotyczące prospektu UE: W UE obowiązują przepisy zapewniające zwolnienie z prospektu dla niektórych papierów wartościowych, pod warunkiem że są one oferowane pracownikom przez ich pracodawcę lub firmę powiązaną. Mimo to, nawet jeśli masz pracodawcę formalnie zapewniającego pracowników, nie możesz automatycznie zakładać, że ci pracownicy kwalifikują się do tego zwolnienia. Być może będziesz musiał skorzystać z innego zwolnienia, np. zwolnienia z obowiązku składania ofert w przypadku małych ofert, które ma zastosowanie, gdy papiery wartościowe są oferowane mniej niż 150 osobom na państwo członkowskie, z wyłączeniem inwestorów kwalifikowanych.​​ 
  • Ścisłe rynki: Zarówno Kanada, jak i Singapur mają surowe przepisy dotyczące papierów wartościowych, które mają chronić inwestorów i regulować sposób oferowania i dystrybucji papierów wartościowych. Na przykład w Kanadzie należy ustalić, które zwolnienie z prawa papierów wartościowych ma zastosowanie do danej nagrody i uwzględnić wymogi prowincjonalne lub terytorialne. W Singapurze musisz ocenić, czy oferta kwalifikuje się do zwolnienia, takiego jak zwolnienie dla małych ofert na podstawie sekcji 272A lub zwolnienie dla akredytowanych inwestorów na podstawie sekcji 275 Ustawy o papierach wartościowych i kontraktach terminowych, a także, jakie wymogi dotyczące oferty papierów wartościowych i ich zgłaszania mają zastosowanie. To, czy faktycznie ubiega się o konkretną nagrodę pracodawca formalny worker and equity award, zależy od konkretnych warunków tej umowy.​​ 
• Zasady wymiany walut i repatriacji waluty:​​ 
  • Indie (FEMA): W Indiach ustawa o zarządzaniu wymianą walut (FEMA) reguluje przepływ pieniędzy do i z kraju, w tym środków powiązanych z zagranicznymi inwestycjami, takimi jak opcje na akcje i nagrody kapitałowe. Zgodnie z indyjskimi zasadami dotyczącymi inwestycji zagranicznych, niektóre akcje nabyte przez uprawnione osoby rezydentów poprzez własność pracowników lub plan świadczeń mogą kwalifikować się jako zagraniczne inwestycje portfelowe (OPI), gdy akcje stanowią mniej niż 10% kapitału kapitałowego zagranicznego podmiotu i nie zapewniają kontroli. W takich przypadkach należy przestrzegać stosownych wymogów sprawozdawczych OPI, a także wszelkich zasad regulujących sam plan kapitałowy. Obowiązkowe terminy repatriacji mogą również wymagać sprowadzenia do Indii środków uzyskanych ze sprzedaży akcji zagranicznych w określonym czasie.​​ 
  • Chiny (Okólnik SAFE 7): Okólnik SAFE 7 to rozporządzenie, które ustala wymagania dotyczące wymiany walut dla rezydentów Chin uczestniczących w planach zachęt kapitałowych oferowanych przez spółki notowane za granicą, takich jak opcje na akcje, akcje o ograniczonym obrocie lub inne nagrody kapitałowe. Chociaż pracodawca formalnie może legalnie zatrudniać pracowników w Chinach, Twoja firma może być zobowiązana do podjęcia dodatkowych kroków, aby ustalić, czy ci pracownicy mogą uczestniczyć, ponieważ rejestracja SAFE zazwyczaj musi przechodzić przez kwalifikującą się agencję krajową. Jeśli uznasz, że pracownik nie spełnia wymogów rejestracyjnych dotyczących posiadania lub wykonywania zagranicznych udziałów, możesz rozważyć inne opcje wynagrodzenia, takie jak kapitał fantomowy rozliczany gotówkowo lub prawa do wzrostu wartości akcji (SAR).​​ 

Jak oferować globalne wynagrodzenie kapitałowe​​ 

Oto jak możesz zaoferować konkurencyjne wynagrodzenie poprzez świadczenia kapitałowe:​​ 

1. Zapoznaj się z lokalnymi przepisami i skonsultuj się z ekspertami: Eksperci pomogą Ci poznać przepisy dotyczące zatrudnienia, papierów wartościowych i podatków obowiązujące w Twoim kraju docelowym. Staranne planowanie pomaga uniknąć niezgodności, tzw. "Nezgodności", podwójnego opodatkowania i pozwów sądowych.​​ 
2. Stwórz ujednolicony, konkurencyjny i jasny plan: Używaj prostego i jasnego języka, aby pracownicy w pełni rozumieli wartość i warunki przyznawanych im nagród. Ujednolicony plan we wszystkich regionach zapobiega zamieszaniu wynikającemu z odmiennych lokalnych zasad. Dla globalnych Utalentowani pracownicy konkurencyjność polega na oferowaniu uczciwych, przejrzystych i znaczących warunków w każdym Ryneku.​​ 
3. Wybierz właściwy rodzaj kapitału własnego dla każdej jurysdykcji i modelu zatrudnienia: Wybierając odpowiedni kapitał własny, zastanów się nad tym, gdzie i w jaki sposób prowadzisz działalność. Na przykład pracownicy Zdalny przez pracodawcę formalnie zazwyczaj nie mogą wybrać ISO. Zamiast tego możesz zaoferować NSO lub RSU.​​ 
4. Współpracuj formalnie z pracodawcami przy organizacji i administracji: EOR pomagają zarządzać personelem Globalny poprzez wsparcie płacowe, podatkowe i świadczenia.​​ 
5. Edukuj pracowników i informuj ich o kamieniach milowych, nabywaniu praw i zdarzeniach podatkowych: Pracownicy powinni rozumieć, w jaki sposób mogą skorzystać z Twojego pakietu kapitałowego. Współpracuj formalnie z pracodawcą, aby informować pracowników o kluczowych kamieniach milowych i wymaganiach dotyczących ram czasowych oraz wyjaśnić, jak mogą otrzymać pomoc w zakresie rozliczeń podatkowych.​​ 

Usprawnij wynagrodzenie kapitałowe dzięki G-P​​ 

G-P to Twój partner w globalnym zatrudnieniu. Dzięki G-P pracodawca formalny możesz organizować zatrudnienia, wdrażać i zarządzać profesjonalistami w 180+ krajach bez zakładania lokalnych podmiotów. Nasze globalne produkty zatrudnienia wspierają płace, administrację świadczeń oraz zgodność z przepisami prawa pracy, dzięki czemu możesz skupić się na skalowaniu biznesu i budowaniu ZESPÓŁ. W krajach wspieranych G-P również pomóc w realizacji wynagrodzeń opartych na udziałach kapitałowych oraz zarządzaniu powiązanym raportowaniem wynagrodzeń i potrąceniami podatkowymi.​​ 

Skontaktuj się z nami, aby dowiedzieć się więcej o naszych globalnych produktach zatrudnienia i rozwiązaniach pracodawca formalny lub umów się na demo już dziś.​​ 

Często zadawane pytania​​