Kluczowe wnioski
- Koszty zakończenia terminu wzrosły: Na dzień 1stycznia 2026roku konkretna składka pracodawca na wzajemne rozwiązania (rupture conventionnelle) wzrosła z 30% do 40%.
- Przejrzystość wynagrodzeń jest obowiązkowa: Francja obecnie pracuje nad regulacjami, aby do 7czerwca 2026 pracodawcy musieli ujawniać zakresy płaca w ogłoszeniach o pracę i uzasadniać różnice płacowe ze względu na płci.
- Nowy urlop porodowy zaczyna się w lipcu 2026roku: Każdy rodzic ma teraz dwa miesiące dodatkowego urlop płatny.
- Pracodawca of record (pracodawca formalny) upraszcza zgodność z przepisami prawa pracy: Doświadczony pracodawca formalny (pracodawca formalny) może pomóc Ci szybko wejść na francuski rynek i zarządzać zmianami w zakresie prawa pracy.
Połączenie nowych przepisów i zasad UE spowodowało poczwórny ból głowy dla firm we Francji. Teraz zarządzanie kosztami społecznymi decyduje o Państwa sukcesie. A cena pomyłki jest wyższa niż kiedykolwiek.
Oto cztery zmiany dotyczące Twojego biznesu w tym roku.
1. Czerwcowy termin 2026 Przejrzystość wynagrodzeń
Francja pracuje nad przyjęciem dyrektywy UE w sprawie przejrzystości wynagrodzeń do czerwca 7, 2026. Pracodawcy we Francji mogą obecnie stosować obowiązujący system pomiaru różnic płacowych (index de l'égalité professionnelle – wskaźnik równości płci). Przedsiębiorstwa we Francji zatrudniające ponad 50 pracowników muszą obliczyć wynik w skali 100 na podstawie czterech lub pięciu wskaźników, takich jak różnice w wynagrodzeniach, podwyżki i awanse. Wyniki poniżej 75 wymagają podjęcia działań naprawczych w celu uniknięcia kar pieniężnych.
Nowe przepisy UE spowodują gruntowną przebudowę wskaźnika równości płci (index de l'égalité professionnelle).
Co powinni Państwo wiedzieć
- Dyrektywa UE w sprawie przejrzystości wynagrodzeń: wymaga raportowania w przypadku firm zatrudniających 100lub więcej pracowników. Francja rozważa zastosowanie tych zasad do przedsiębiorstw zatrudniających 50lub więcej pracowników, tak jak ma to obecnie miejsce w przypadku wskaźnika równości płci.
- Próg: Jeśli luka płacowa ze względu na płeć zostanie wykryta i nie da się jej uzasadnić obiektywnymi, neutralnymi pod względem płci czynnikami i nie zostanie naprawiona w ciągu sześciu miesięcy od raportu poprzez środki naprawcze, możesz być zobowiązany do przeprowadzenia wspólnej oceny wynagrodzenia z przedstawicielami pracowników. Konkretny próg luki płacowej ze względu na płeć zostanie określony w ustawodawstwie francuskim wdrażającym dyrektywę UE w sprawie przejrzystości wynagrodzeń.
- Ciężar dowodu spoczywa na Tobie: jeśli spór płacowy trafi do sądu, będziesz musiał udowodnić, że nie dopuściłeś się dyskryminacji. Pracownik nie musi już udowadniać, że to zrobiłeś.
- Wyraźniejsze ogłoszenia o pracę: Musisz uwzględniać zakresy płaca w swoich ogłoszeniach o pracę. Nie możesz już używać niejasnych zwrotów typu "płaca na podstawie doświadczenia".
2. Wzrost liczby audytów
Zaostrzenie przepisów dotyczących fałszywego samozatrudnienia stanowi zagrożenie dla firm technologicznych i usługowych. Władze francuskie, w tym URSSAF, aktywnie badają firmy, które korzystają z usług podwykonawców na stanowiskach przypominających stałe zatrudnienie.
Jeśli audytor stwierdzi, że wykonawca powinien zostać sklasyfikowany jako pracownik, może Pan/Pani być zobowiązany/a do zapłaty wszystkich niezapłaconych składek pracodawcy (około 45% całkowitego wynagrodzenia) i składek na ubezpieczenie społeczne pracownika przez okres do trzech lat, plus Kary i miesięczne odsetki za opóźnienia w płatnościach.
Na przykład, jeśli zapłaciłeś wykonawcy 80,000 EUR rocznie przez dwa lata, a URSSAF dokona reklasyfikacji, możesz być winien:
- Około 72EUR000 (45% od 160EUR000) na opłatach z datą wsteczną
- Dodatkowe kary i odsetki, które mogą zwiększyć całkowitą kwotę zadłużenia
Dla ZESPÓŁu składającego się z 20 wykonawców jeden audyt może mieć duże konsekwencje finansowe.
Jak zachować bezpieczeństwo
Dzięki G-P pracodawca formalny możesz Organizować zatrudnienia profesjonalistów, chronić swoją firmę przed audytami i zatrzymać najlepszych pracowników Utalentowani bez obciążeń administracyjnych.
3. The 40% Pęknięcie konwencjonalne Specjalna składka pracodawcy
Umowa o rozwiązaniu umowy (RC) jest powszechnym sposobem rozwiązania umowy. Umożliwia pracodawcom i pracownikom rozstanie na dobrych warunkach. Pracodawcy zyskują bezpieczną drogę wyjścia, a pracownicy zasiłek dla bezrobotnych. 1stycznia 2026roku składka pracodawca stosowana do zerwania konwencji wzrosła z 30% do 40%. Ta wpłata dotyczy części odprawa zwolnionej z ubezpieczenia społecznego, niezależnie od tego, czy podlega CSG/CRDS.
Jak to na ciebie wpływa
Ten wzrost 10% zmienia Państwa podejście do zatrudniania pracowników. Wpłata na 40% ma duży wpływ na Państwa budżet.
Chociaż pracodawca formalny może pomóc Ci zarządzać zgodnością i zmniejszyć obciążenia administracyjne, ustawowe odejście z miejsca pracy, takie jak wkład na pęknięcie konwencjonelne, powinny być uwzględnione w Twoim planie KADRY.
4. Niespodziewany ból głowy: uzupełniający kongres odrodzenia
Lipca 1, 2026 rozpoczyna się nowy congé supplémentaire de naissance (urlop porodowy) . Dzięki temu rodzice mają dwa miesiące dodatkowego urlopu. CBA we Francji czasem wymagają doliczenia wypłaty państwowej, dzięki czemu pracownik otrzymuje 100% swojej niezarobkowej pensji.
We Francji obowiązuje cyfrowy system raportowania płac zwany DSN (Déclaration Sociale Nominative). Zarządzanie dodatkami państwowymi równolegle z układem zbiorowym jest administracyjnie wymagające. Jeśli Twoje zgłoszenie zawiera błędy, zwroty ze strony stanu mogą zostać zablokowane, a firma pokryje pełne koszty.
Nie pozwól, aby skomplikowane uzupełnienia i zgłoszenia DSN zakłóciły działalność Twojej firmy. Eksperci ds. płac G-P zarządzają każdym szczegółem, aby pracownicy byli wynagradzani dokładnie i nigdy nie opóźniali płatności.
Państwa kolejne kroki w kierunku 2026
- Audytuj swoich wykonawców: Przejrzyj swoje ustalenia dotyczące wykonawcy i korzystaj z pracodawcy formalnie , aby zmniejszyć ryzyko Nieprawidłowej klasyfikacji i uniknąć Kary.
- Zorganizuj swoje poziomy wynagrodzeń: Upewnij się, że twoje pasma płacowe i struktury wynagrodzeń są gotowe na nowe wygody dotyczące przejrzystości płac.
- Ogranicz ryzyko związane z ekspansją: Rozważ skorzystanie z usług pracodawcy formalnych do budowy ZESPÓŁ we Francji i zarządzania zgodnością.
Jak G-P może pomóc
Nie wszystkie EOR są takie same. Wielu dostawców działa w modelu agregatora, outsourcing Państwa umowy o pracę z lokalnymi partnerami zewnętrznymi. Jeśli dojdzie do audytu, agregator często wskazuje palcem na swojego lokalnego partnera.
G-PGlobalna Platforma Zatrudnienia™ (Globalna Platforma Zatrudnienia) jest inna, ponieważ organizujemy zatrudnienie za pośrednictwem naszych w pełni posiadanych podmiotów prawnych. G-P działa jako pracodawca prawny w zakresie zgodności administracyjnej i proceduralnej. Zapewniamy stabilną infrastrukturę prawną i bezpośredni dostęp do ekspertów Wewnętrznych, którzy zarządzają całym cyklem życia pracownika i stoją na straży umów zbiorowych.
Zbuduj swój ZESPÓŁ we Francji już dziś. Poproś o ofertę.
