2026 Aktualizacje prawa pracy: przewodnik po szoku związanym z poczwórną zgodnością we Francji

Kluczowe wnioski

• Termination costs increased: As of Jan. 1, 2026, the specific employer contribution on mutual terminations (rupture conventionnelle) jumped from 30% to 40%. 

• Pay transparency is mandatory: France is currently working on its regulation so that by June 7, 2026 employers have to disclose salary ranges in job ads and justify gender pay gaps. 

• Nowy urlop z tytułu urodzenia dziecka rozpoczyna się w lipcu 2026: Każdy z rodziców ma teraz dwa miesiące dodatkowego urlopu płatnego. 

• Pracodawca formalny ułatwia zgodność z szerokim prawem pracy: Doświadczony pracodawca formalny może pomóc Ci szybko wejść na francuski rynek i zarządzać zmianami w prawie pracy. 

Połączenie nowych przepisów i zasad UE spowodowało poczwórny ból głowy dla firm we Francji. Teraz zarządzanie kosztami społecznymi decyduje o Państwa sukcesie. A cena pomyłki jest wyższa niż kiedykolwiek.

Oto cztery zmiany dotyczące Twojego biznesu w tym roku.

1. Czerwcowy termin 2026 Przejrzystość wynagrodzeń

France is working to adopt the EU Pay Transparency Directive by June 7, 2026. Employers in France can currently use the present system for measuring pay gaps (index de l’égalité professionnelle – gender equality index).  Companies in France with more than 50 employees have to calculate a score out of 100 based on four or five indicators like pay gaps, raises, and promotions. Scores below 75 require corrective action to avoid fines. 

Nowe przepisy UE doprowadzą do gruntownej reformy indeksu równości płci (index de l'égalité professionnelle).

Co powinni Państwo wiedzieć

• Dyrektywa UE dotycząca przejrzystości płac: Wymaga raportowania dla firm zatrudniających 100+ pracowników. Francja rozważa zastosowanie tych zasad wobec firm zatrudniających pracowników 50+, tak jak obecnie robi to w swoim indeksie równości płci.

• Próg: Jeżeli zostanie stwierdzona luka płacowa ze względu na płeć, której nie da się uzasadnić obiektywnymi, niezależnymi od płci czynnikami i która nie zostanie naprawiona w ciągu sześciu miesięcy od otrzymania raportu za pomocą środków naprawczych, może zaistnieć konieczność przeprowadzenia wspólnej oceny płac z przedstawicielami pracowników. Konkretny próg luki płacowej ze względu na płeć zostanie określony przez francuskie przepisy wdrażające dyrektywę UE dotyczącą przejrzystości płac.

• Ciężar spoczywa na Panu/Pani: Jeśli spór o wynagrodzenie trafi do sądu, będą Państwo musieli udowodnić, że nie dopuścili się dyskryminacji. Pracownik nie musi już udowadniać, że Pan to zrobił.

• Bardziej przejrzyste ogłoszenia o pracę: W ogłoszeniach o pracę należy uwzględnić zakresy wynagrodzeń. Nie można już używać niejasnych sformułowań typu „płacisz na podstawie doświadczenia”.

2. Wzrost liczby audytów

Zwalczanie fałszywego samozatrudnienia stanowi ryzyko dla firm technologicznych i usługowych. Władze francuskie, w tym URSSAF, aktywnie badają firmy zatrudniające wykonawców do ról przypominających regularne zatrudnienie.

Jeśli audytor stwierdzi, że wykonawca powinien zostać sklasyfikowany jako pracownik, może Pan/Pani być zobowiązany/a do zapłaty wszystkich niezapłaconych składek pracodawcy (około 45% całkowitego wynagrodzenia) i składek na ubezpieczenie społeczne pracownika przez okres do trzech lat, plus Kary i miesięczne odsetki za opóźnienia w płatnościach.

For example, if you paid a contractor EUR 80,000 per year for two years and URSSAF reclassifies them, you could owe:

• Roughly EUR 72,000 (45% of EUR 160,000) on back-dated charges

• Dodatkowe kary i odsetki, które mogą zwiększyć całkowitą kwotę zadłużenia

Dla ZESPÓŁu składającego się z 20 wykonawców jeden audyt może mieć duże konsekwencje finansowe.

Jak zachować bezpieczeństwo

Dzięki G-P pracodawcy formalnemu mogą Państwo organizować zatrudnienie specjalistów, chronić swoją firmę przed audytami i zatrzymać najlepszych pracowników bez obciążeń administracyjnych. 

3. The 40% Pęknięcie konwencjonalne Specjalna składka pracodawcy

The rupture conventionnelle (RC) is a common way to end a contract. It allows employers and employees to part ways on good terms. Employers get a secure exit path, and employees get unemployment benefits. On Jan. 1, 2026, the employer contribution applicable to rupture conventionnelle rose from 30% to 40%. This contribution applies to the portion of the severance payment exempt from social security contributions, regardless of whether or not it’s subject to CSG/CRDS.

Jak to na ciebie wpływa

Ten wzrost 10% zmienia Państwa podejście do zatrudniania pracowników. Wpłata na 40% ma duży wpływ na Państwa budżet. 

Chociaż formalny charakter pracy może pomóc w zarządzaniu zgodnością i zmniejszeniu obciążeń administracyjnych, koszty ustawowe, takie jak składka na ubezpieczenie społeczne, powinny zostać uwzględnione w planowaniu KADRY.

4. Niespodziewany ból głowy: uzupełniający kongres odrodzenia

On July 1, 2026, the new congé supplémentaire de naissance (birth leave) starts. This grants parents two months of extra leave. CBAs in France sometimes require you to top up the state payment so the employee gets 100% of their take-home pay. 

Francja używa cyfrowego systemu raportowania płac o nazwie DSN (Déclaration Sociale Nominative). Zarządzanie uprawnieniami państwowymi w ramach układu zbiorczego jest wyzwaniem administracyjnym. Jeśli złożone przez Ciebie dane zawierają błędy, zwroty kosztów ze strony państwa mogą zostać zablokowane, a Twoja firma będzie musiała pokryć pełne koszty. 

Nie pozwól, by skomplikowane uzupełnienia urlopów i zgłoszenia DSN zakłóciły Twój biznes. Eksperci ds. płac G-P dbają o każdy szczegół, aby pracownicy otrzymywali wynagrodzenie dokładnie, a wypłaty nigdy nie były opóźnione.

Państwa kolejne kroki w kierunku 2026

• Audytuj swoich kontrahentów: Przejrzyj ustalenia wykonawcy i skorzystaj z formalności pracodawcy, aby zmniejszyć ryzyko nieprawidłowej klasyfikacji i uniknąć Kary.

• Proszę uporządkować poziomy wynagrodzeń: Proszę upewnić się, że Państwa przedziały płacowe i struktury wynagrodzeń są gotowe na nowe wymogi w zakresie przejrzystości wynagrodzeń.

• Zminimalizuj ryzyko swojej ekspansji: Rozważ wykorzystanie formalności pracowniczych do założenia swojego ZESPÓŁU we Francji i zarządzania zgodnością z przepisami.

Jak G-P może pomóc

Nie wszystkie EOR są takie same. Wielu dostawców działa w modelu agregatora, outsourcing Państwa umowy o pracę z lokalnymi partnerami zewnętrznymi. Jeśli dojdzie do audytu, agregator często wskazuje palcem na swojego lokalnego partnera.

G-PGlobalna Platforma Zatrudnienia™ (Globalna Platforma Zatrudnienia) jest inna, ponieważ organizujemy zatrudnienie za pośrednictwem naszych w pełni posiadanych podmiotów prawnych. G-P działa jako pracodawca prawny w zakresie zgodności administracyjnej i proceduralnej. Zapewniamy stabilną infrastrukturę prawną i bezpośredni dostęp do ekspertów Wewnętrznych, którzy zarządzają całym cyklem życia pracownika i stoją na straży umów zbiorowych.

Zbuduj swój ZESPÓŁ we Francji już dziś. Poproś o propozycję.

Często zadawane pytania