Co każdy kierownik ds. zatrudnienia powinien wiedzieć o zatrudnianiu wewnętrznym?
Oto, co mieli do powiedzenia liderzy 6 myśli:
- Spraw, aby zatrudnianie wewnętrzne stało się punktem wyjścia
- Podnoszenie kwalifikacji obecnych pracowników w celu oszczędzania pieniędzy
- Przekazywanie konstruktywnych informacji zwrotnych
- Wykorzystaj mniej szkoleń
- Traktuj każdego kandydata tak samo
- Nie pomijaj swojego talentu wewnętrznego
Uczyń zatrudnianie wewnętrzne punktem wyjścia
Zatrudnianie pracowników od wewnątrz powinno być punktem wyjścia do pozyskiwania talentów dla kierownictwa wyższego szczebla. Zatrudniając pracowników od wewnątrz, zyskujesz wgląd z pierwszej ręki w rodzaj osoby, którą kandydat jest oraz pracę, którą wykonuje. Możesz przeprowadzić rozmowy ze współpracownikami, przełożonymi i podwładnymi, aby zobaczyć, jak ta osoba działa. Możesz również przejrzeć wewnętrzną dokumentację kandydata HR, aby sprawdzić, czy dana osoba ma jakieś talenty, wykształcenie lub umiejętności, których firma nie wykorzystuje. Pielęgnowanie talentów z wewnątrz to jedna z największych niewykorzystanych szans większości organizacji. Przeskakiwanie po pracy często jest wynikiem niewielkiej ilości miejsca na awans w organizacji. Kierownicy zatrudniający nie powinni popełniać tego błędu.
Mark Smith, przewodniczący programu Business and Abduate Studies, University of Advancing Technology.
Podnoszenie kwalifikacji obecnych pracowników w celu zaoszczędzenia pieniędzy
Zamiast zatrudniać nowych pracowników zewnętrznych, często bardziej opłacalne jest przekwalifikowanie obecnych pracowników na nowe stanowisko. To, że Twoi obecni członkowie zespołu nie mają jeszcze wszystkich odpowiednich umiejętności, nie oznacza, że nie mogą się uczyć. Podnoszenie kwalifikacji może również poprawić satysfakcję pracowników, co przekłada się na mniejszą rotację, co może być bardzo kosztowne.
Dale Cullen, kierownik ds. treści w DevSkiller.
Przekazuj konstruktywne informacje zwrotne
Nie każdy, kto ubiega się o wewnętrzne stanowisko pracy, ma odpowiednie kwalifikacje lub jest odpowiedni dla tej roli. Podstawowy e-mail dotyczący odrzucenia wklejonej kopii nie spowoduje jego usunięcia, jeśli chcesz łatwo odrzucić kandydatów wewnętrznych i utrzymać ich motywację. Udzielanie porad dotyczących umiejętności do poprawy lub certyfikacji, które sprawią, że będą bardziej odpowiednie dla roli lub przyszłych ról, takich jak ta. Sugestie dotyczące innych możliwości, które mogą być lepiej dopasowane, mogą również pomóc w złagodzeniu rozczarowania odrzucenia na określone stanowisko.
Gerrid Smith, Chief Marketing Officer w Joy Organics.
Wykorzystaj mniej szkoleń
Jedną z korzyści płynących z zatrudniania wewnętrznego jest to, że pracownicy, którzy są awansowani na nowe stanowiska w tej samej firmie, mają mniej szkoleń. Chociaż z pewnością istnieją nowe informacje lub umiejętności, które muszą znać, nie muszą oni uczyć się, jak korzystać z całkowicie nowych systemów zarządzania projektami w całej firmie ani rozumieć na przykład ogólnych zasad firmy. Ogólnie rzecz biorąc, zatrudnianie wewnętrzne może zaoszczędzić menedżerom firmy dużo czasu, jeśli chodzi o wdrażanie pracowników, a ten czas może być wykorzystany do skupienia się na ważnych aspektach procesu wdrażania, które mogły się pojawić.
Mike Clare, założyciel i CEO Mood Health.
Czas zaoszczędzony przy zatrudnianiu wewnętrznym można wykorzystać na skupienie się na ważnych aspektach procesu wdrażania, które mogły wpaść na bok.
Aby uzyskać więcej informacji na temat wdrażania pracowników, zalecamy:
5 Wskazówki dotyczące wdrażania zespołów zdalnych i zarządzania nimi
Wskazówki dotyczące wdrażania pracowników międzynarodowych
Jak zbudować program onboardingu w skali, którą uwielbiają pracownicy
5 Wskazówki dotyczące wdrażania zespołów zdalnych i zarządzania nimi
Traktuj każdego kandydata tak samo
Jednym z wewnętrznych wyzwań związanych z zatrudnieniem jest upewnienie się, że nadal zatrudniasz najlepiej dopasowanego kandydata na to stanowisko. Aby mieć pewność, że tak się stanie, należy traktować wszystkich kandydatów wewnętrznych i zewnętrznych tak samo, stosując ten sam przejrzysty proces rozmowy kwalifikacyjnej, testy oceny, dopasowanie kryteriów itp. W ten sposób wiesz, że unikasz podświadomych wewnętrznych uprzedzeń związanych z zatrudnianiem. Nawet jeśli kandydat wewnętrzny nie zostanie wybrany, można mieć pewność, że proces jest uczciwy i przejrzysty.
Jenn Christie, wiceprezes ds. operacyjnych w Markitors.
Nie przeocz swoich wewnętrznych talentów
Nawet jeśli Twoi pracownicy pracują na stanowiskach innych niż otwarte (na przykład w innym dziale lub specjalizacji), jeśli wyrażają zainteresowanie nową rolą, nie przeocz ich – poproś ich, aby opowiedzieli swoją historię i wyjaśnili, jak ich zdaniem mogli dokonać przejścia i opanować tę nową rolę. Słuchaj i poznawaj ich przeszłe doświadczenia zawodowe i życiowe oraz spostrzeżenia na temat ich pracy i Twojej firmy. Bądź otwarty na wyobrażanie sobie pracowników na różnych stanowiskach, aby osiągnąć optymalny sukces. Promocje wewnętrzne sprzyjają nastawieniu na rozwój Twojej organizacji.
Diane Fennig, starszy konsultant w The Gallagher Group – Executive Search & Leadership Advisors.
Sztuka autorstwa Terkela .
