Najważniejsze kwestie kadrowe dotyczące ekspansji międzynarodowej

Najważniejsze wnioski

• Strategiczne HR: Globalne HR zapewnia dostęp do rynków i talentów, jednocześnie ograniczając ryzyko.

• Globalna zgodność : Poruszanie się po międzynarodowych przepisach prawa pracy, kodeksach podatkowych i przepisach dotyczących prywatności danych sprawia, że globalny dział kadr staje się wyzwaniem.

• Rola kultury : dostosowanie się do lokalnych zwyczajów i stylów komunikacji ma kluczowe znaczenie dla budowania międzynarodowego zespołu integracyjnego z ujednoliconą kulturą firmy.

• Skalowalna technologia : Ujednolicona platforma do zarządzania zgodnością, listą płac i zasobami ludzkimi jest kluczem do udanej ekspansji.

• Zaleta pracodawcy formalnego : pracodawca formalny (EOR) usprawnia międzynarodowe zatrudnienie, eliminując potrzebę zakładania podmiotu, oszczędzając czas i koszty.

Nowe rynki oferują szerszą pulę talentów, ale dostęp do nich powoduje bóle głowy dla zespołu HR. Globalna strategia kadrowa (HR) ma kluczowe znaczenie dla misji. W niniejszym przewodniku przedstawiono 10 najważniejszych kwestii kadrowych dotyczących skutecznej i zgodnej z przepisami ekspansji globalnej.

Rola HR w globalnym zatrudnieniu

Dział HR jest kluczowym czynnikiem wpływającym na stabilność biznesową i ograniczanie ryzyka. Globalne strategie HR pomagają Twojej firmie uzyskać dostęp do nowych rynków, przyciągać największe talenty i budować silną siłę roboczą. Efektywne zarządzanie zapewnia zgodność z przepisami, wydajność operacyjną i ujednoliconą kulturę. 

Strategiczne HR to przewaga konkurencyjna, pozwalająca śmiało wejść do nowych regionów i zbudować wykwalifikowany międzynarodowy zespół. 

10 najważniejszych czynników HR dla ekspansji międzynarodowej

Globalne zatrudnianie to skuteczny sposób na wyeliminowanie niedoborów talentów. Dzięki właściwemu planowaniu możesz stymulować rozwój i odporność firmy. Oto 10 czynników, o których warto pamiętać.

1. Globalna zgodność

Poruszanie się po międzynarodowych przepisach prawa pracy sprawia, że wielu liderów HR wstaje w nocy. Każdy kraj ma swoje własne zasady dotyczące umów o pracę, świadczeń i listy płac. Na przykład Stany Zjednoczone zezwalają na zatrudnienie dobrowolne przy minimalnych zasadach umowy, podczas gdy Brazylia nakazuje urlop rodzicielski i 13-miesięczne wypłaty wynagrodzenia .

Układy zbiorowe (CBA) zwiększają złożoność i wyznaczają standardy dla całych sektorów. W krajach takich jak Hiszpania układy zbiorowe mogą dotyczyć wszystkich pracodawców w danej branży. 

Zachowanie zgodności z przepisami wymaga wiedzy specjalistycznej w danym kraju. Współpraca z pracodawcą formalnym (EOR ) może zminimalizować ryzyko związane z globalnym zatrudnieniem. Jako pracodawca prawny członków Twojego globalnego zespołu, pracodawca formalny zapewnia, że umowy i procesy HR są zgodne z lokalnym prawem, dzięki czemu możesz rozwijać się w dowolnym miejscu bez stresu związanego z przestrzeganiem przepisów. 

2. Kulturowe możliwości adaptacji

Świadomość lokalnych zwyczajów, języków i stylów komunikacji sprawia, że środowisko jest inkluzywne. Szkolenie międzykulturowe i dostosowanie kodeksu postępowania do lokalnych zwyczajów to dwa sposoby wspierania tej zdolności adaptacyjnej. Dostosowanie globalnych standardów kadrowych do tych niuansów przy jednoczesnym zachowaniu spójności sprzyja poczuciu przynależności do całego personelu. 

Możesz użyć G-P Gia™ , aby stworzyć zgodne z przepisami i lokalnie istotne opisy stanowisk, kodeksy postępowania, pytania dotyczące rozmów kwalifikacyjnych, umowy i nie tylko. Nasz globalny agent HR oparty na sztucznej inteligencji może również zapewnić tłumaczenia dokumentów HR w ponad 50 językach, aby wspierać zrozumienie i komunikację z lokalnymi zespołami.

3. Wynagrodzenia i świadczenia pracownicze

Wynagrodzenie i świadczenia są głównymi czynnikami, które wpływają na decyzję pracownika o dołączeniu do nowej firmy. Jednak aby przyciągnąć i utrzymać najlepsze talenty, Twoje pakiety wynagrodzeń i świadczeń muszą być konkurencyjne lokalnie. Poza przestrzeganiem ustawowych minimów oznacza to porównywanie wynagrodzeń i świadczeń na lokalnym rynku. 

Na przykład na niektórych rynkach emerytura jest częstym dodatkiem. W innych emerytury są rzadkie, a kompleksowe ubezpieczenie zdrowotne jest typowym czynnikiem decydującym o konkurencyjnych ofertach pracy. 

4. Pozyskiwanie utalentowanych pracowników

Raport 2025 World at Work wykazał, że 84% menedżerów ma trudności ze znalezieniem wykwalifikowanych talentów na swoich lokalnych rynkach. Jeśli chcesz zwiększyć swój potencjał przyciągania najlepszych talentów, zacznij od:

• Włączenie zarówno wykonawców, jak i pracowników pełnoetatowych do strategii zatrudniania

• Korzystanie z pracodawcy formalnego o szerokim zasięgu w celu uzyskania dostępu do globalnych rynków pracy

• Oferuje atrakcyjne i konkurencyjne lokalnie korzyści

5. Administracja płacami i podatkami

Zarządzanie listą płac w wielu walutach i jurysdykcjach podatkowych to zadanie o wysokim poziomie ryzyka. Każdy kraj ma własne zasady potrącania podatku u źródła i obowiązkowe składki pracodawcy. Błędy mogą prowadzić do znacznych kar i zaszkodzić reputacji.

Współpraca z pracodawcą formalnym z globalnymi możliwościami płacowymi zapewnia dokładne płatności i chroni zgodność z przepisami. Zapewnia to również jedno źródło prawdy dla wszystkich danych płacowych, wspierając planowanie finansowe i raportowanie w całej firmie.

6. Bezpieczeństwo danych

Rekrutacja międzynarodowa obejmuje gromadzenie dużych ilości wrażliwych informacji o pracownikach za granicą. Musisz przestrzegać globalnych przepisów o ochronie danych, takich jak Ogólne rozporządzenie o ochronie danych (RODO) w Europie i podobne przepisy w innych krajach. Na przykład RODO daje pracownikom prawo do dostępu, poprawiania i usuwania ich danych osobowych. Niezastosowanie się do tego wymogu może skutkować nałożeniem kar w wysokości do 20 mln EUR lub 4% rocznego globalnego przychodu firmy.

W G-P dokładamy wszelkich starań, aby Twoje dane kadrowe były bezpieczne. Przestrzegamy różnych standardów  bezpieczeństwa, w tym ISO27001, CCPA, GDPR i SOC2. Dane klientów są przetwarzane w sposób zgodny z prawem i etyczny.

7. Zarządzanie wynikami

Stworzenie sprawiedliwego i spójnego procesu oceny wyników dla międzynarodowego zespołu wymaga wrażliwości kulturowej. Na przykład w niektórych kulturach pracownicy mogą niechętnie przekazywać bezpośrednie informacje zwrotne swoim przełożonym, podczas gdy w innych kultura otwartych informacji zwrotnych jest normą.

System zarządzania wynikami powinien uwzględniać te różnice, jednocześnie dostosowując się do ogólnych celów firmy. Może to obejmować szkolenie kierowników w zakresie przekazywania wrażliwych kulturowo informacji zwrotnych i dostosowywania lokalnych formularzy oceny wyników, aby zapewnić, że są one konstruktywne dla każdego członka zespołu. 

8. Spójna globalna kultura

Spójna kultura firmy uwzględnia regionalne niuanse w celu tworzenia wspólnych wartości i zachowań, które mają rezonans ponad granicami. Kluczem jest stworzenie ram, które pozwolą na lokalną adaptację przy zachowaniu zdrowego rozsądku celu.

Wirtualne działania integracyjne i możliwości współpracy międzykulturowej mogą pomóc w budowaniu przynależności w zespołach międzynarodowych.

9. Dobre samopoczucie pracowników

Kiedy zatrudniasz pracowników na całym świecie, Twój obowiązek opieki wykracza poza granice, co oznacza przestrzeganie lokalnych przepisów BHP. Oprócz wymogów prawnych, zapewnienie wsparcia w zakresie wellness pokazuje, że dbasz o siebie poza wypłatą. 

Inicjatywy dotyczące dobrego samopoczucia obejmują wszystko, od zasobów zdrowia psychicznego po ergonomiczne konfiguracje biur domowych. Konkurencyjne pakiety świadczeń zdrowotnych różnią się w zależności od regionu i ewoluują z czasem. Pracodawca formalny może pomóc w zapewnieniu zgodności z lokalnymi przepisami dotyczącymi bezpieczeństwa i higieny pracy pracowników oraz porównaniu świadczeń zdrowotnych na rynkach globalnych.

10. Skalowalna technologia i infrastruktura HR

Większość tradycyjnych systemów HR jest przeznaczona do zarządzania pracownikami domowymi. Nie są one przystosowane do potrzeb globalnej siły roboczej. Niektóre firmy korzystają z kilku systemów do zarządzania płatnościami transgranicznymi, językami i ramami regulacyjnymi, co prowadzi do silosów danych i nieefektywności administracyjnych.

Firmy międzynarodowe potrzebują jednolitej platformy dla wszystkich globalnych potrzeb związanych z zatrudnieniem. Nasz global employment platform dostarcza wiarygodnych danych do podejmowania strategicznych decyzji i wydajności zarządzania wszystkimi zadaniami administracyjnymi HR. Wybierz nasze najlepsze w swojej klasie globalne rozwiązanie do zatrudniania, aby skalować operacje w dowolnym miejscu na świecie.

Korzyści ze współpracy z pracodawcą formalnym

Współpraca z globalnym pracodawcą formalnym upraszcza międzynarodowy dział HR. Do korzyści, jakie niesie ze sobą pracodawca formalny należą: 

• Ekspertyza w zakresie zgodności : Pracodawca formalny zapewnia natychmiastowy dostęp do zespołu krajowych ekspertów prawnych i kadrowych, którzy rozumieją lokalne przepisy prawa pracy. Wiedza ta zmniejsza ryzyko związane z przestrzeganiem przepisów związane z umowami, rozwiązaniem umowy i świadczeniami. Wraz ze zmianami przepisów nadzór ten ma kluczowe znaczenie dla uniknięcia grzywien i sporów prawnych.

• Szybkość wprowadzania na rynek : Założenie legalnej filii lub oddziału w nowym kraju może zająć od 4-12 miesięcy lub dłużej, w zależności od jurysdykcji. Pracodawca formalny eliminuje tę potrzebę. Ponieważ pracodawca formalny ma już podmioty na całym świecie, możesz zatrudnić utalentowanych pracowników na nowym rynku w ciągu dni, a nie miesięcy. Ta prędkość pozwala wykorzystać możliwości rynkowe i zatrudnić najbardziej utalentowanych pracowników przed konkurencją.

• Efektywność kosztowa : Koszt utworzenia i utrzymania międzynarodowego podmiotu gospodarczego obejmuje opłaty prawne, koszty rejestracji i minimalne kapitały. Współpraca z pracodawcą formalnym usuwa te wydatki z góry. Zmniejsza również miesięczne koszty ogólne, eliminując potrzebę zatrudniania wewnętrznego globalnego zespołu HR lub ciągłego konsultowania się z lokalnymi firmami prawnymi i podatkowymi.

• Prostota : Praca z pierwszym w technologii pracodawcą formalnym G-P takim jak G, pozwala scentralizować globalne praktyki HR. Nasze rozwiązania pracodawcy formalnego upraszczają międzynarodową listę płac, świadczenia i administrację zasobami ludzkimi, a wszystko to za pośrednictwem jednego pulpitu nawigacyjnego. Usprawnia to procesy, zapewnia spójność danych i uwalnia wewnętrzne zespoły, aby skupić się na strategicznych inicjatywach biznesowych.

• Skalowalność : Globalne potrzeby biznesowe mogą się szybko zmieniać. Pracodawca formalny daje Ci elastyczność w skalowaniu zespołu w górę lub w dół. Załóżmy, że testujesz nowy rynek z małym zespołem lub musisz zwiększyć swoją siłę roboczą, aby zaspokoić popyt. Pracodawca formalny pozwala to zrobić bez długoterminowego zaangażowania i obciążeń administracyjnych związanych z zarządzaniem własnym podmiotem.

Uprość globalne zatrudnianie dzięki G-P

Globalny dział HR wymaga zasobów i know-how. G-P™ Global Employment Products i rozwiązania pracodawcy formalnego upraszczają międzynarodowy dział kadr, jednocześnie ograniczając ryzyko związane ze zgodnością. 

Nasze usługi pracodawcy formalnego i wykonawcy umożliwiają szybkie i zgodne z przepisami zatrudnianie, zarządzanie listą płac i świadczeniami w ponad 180 krajach. Tymczasem Gia, pierwsza w swoim rodzaju agentyczna sztuczna inteligencja dla HR, w ciągu kilku minut tworzy zgodne z przepisami globalne dokumenty HR. Wszystkie nasze produkty są wspierane przez agentyczną sztuczną inteligencję oraz duży zespół ekspertów prawnych i kadrowych, aby zapewnić klientom kompleksowe wsparcie.

Jak mówi Teresa Cheek z AmbioPharm : „Prowadzenie działalności na skalę międzynarodową jest skomplikowane, ale w przypadku G-P czuję się pewnie, wiedząc, że przestrzegają ciągle zmieniających się przepisów w każdym kraju. Krajowe spostrzeżenia dostarczone przez G-P są nieocenione. "

Zarezerwuj prezentację już dziś, aby zobaczyć, jak upraszczamy globalne zatrudnianie.