Najważniejsze kwestie kadrowe dotyczące ekspansji międzynarodowej

Najważniejsze wnioski

• Strategiczne HR: Globalne HR zapewnia dostęp do rynków i talentów, jednocześnie ograniczając ryzyko.

• Globalna zgodność: Poruszanie się po międzynarodowych przepisach prawa pracy, kodeksach podatkowych i przepisach dotyczących prywatności danych sprawia, że globalny dział kadr staje się wyzwaniem.

• Rola kultury: Dostosowanie się do lokalnych zwyczajów i stylów komunikacji ma kluczowe znaczenie dla budowania międzynarodowego zespołu integracyjnego z ujednoliconą kulturą firmy.

• Skalowalna technologia: Ujednolicona platforma do zarządzania zgodnością, listą płac i zasobami ludzkimi ma kluczowe znaczenie dla pomyślnej ekspansji.

• Zaleta pracodawcy formalnego: Pracodawca formalny (EOR) usprawnia międzynarodowe zatrudnienie, eliminując potrzebę zakładania podmiotu, oszczędzając czas i koszty.

Nowe rynki oferują szerszą pulę talentów, ale dostęp do nich powoduje bóle głowy dla zespołu HR. Globalna strategia kadrowa (HR) ma kluczowe znaczenie dla misji. W niniejszym przewodniku przedstawiono najważniejsze kwestie związane z zasobami ludzkimi w zakresie skutecznej i zgodnej z przepisami ekspansji globalnej.

Rola HR w globalnym zatrudnieniu

Dział HR jest kluczowym czynnikiem wpływającym na stabilność biznesową i ograniczanie ryzyka. Globalne strategie HR pomagają Twojej firmie uzyskać dostęp do nowych rynków, przyciągać największe talenty i budować silną siłę roboczą. Efektywne zarządzanie wspiera zgodność, wydajność operacyjną i ujednoliconą kulturę. 

Strategiczne HR to przewaga konkurencyjna, pozwalająca śmiało wejść do nowych regionów i zbudować wykwalifikowany międzynarodowy zespół. 

Najważniejsze czynniki HR dla ekspansji międzynarodowej

Globalne zatrudnianie to skuteczny sposób na wyeliminowanie niedoborów talentów. Dzięki właściwemu planowaniu możesz stymulować rozwój i odporność firmy. Oto czynniki, o których należy pamiętać.

1. Globalna zgodność

Poruszanie się po międzynarodowych przepisach prawa pracy sprawia, że wielu liderów HR nie śpi po nocach. Każdy kraj ma własne zasady dotyczące umów o pracę, świadczeń i listy płac. Na przykład Stany Zjednoczone zezwalają na zatrudnienie według uznania przy minimalnych zasadach umowy, podczas gdy Brazylia nakazuje urlop rodzicielski i 13-miesięczne wypłaty wynagrodzenia.

Układy zbiorowe (CBA) zwiększają złożoność i wyznaczają standardy dla całych sektorów. W krajach takich jak Hiszpania układy zbiorowe mogą mieć zastosowanie do wszystkich pracodawców w danej branży. 

Zachowanie zgodności z przepisami wymaga wiedzy specjalistycznej w danym kraju. Współpraca z pracodawcą formalnym (EOR) może zminimalizować ryzyko związane z globalnym zatrudnieniem. Jako pracodawca prawny członków Twojego globalnego zespołu, pracodawca formalny zapewnia, że umowy i procesy HR są zgodne z lokalnym prawem, dzięki czemu możesz rozwijać się w dowolnym miejscu bez stresu związanego z przestrzeganiem przepisów. 

2. Kulturowa zdolność adaptacji

Świadomość lokalnych zwyczajów, języków i stylów komunikacji sprawia, że środowisko jest inkluzywne. Szkolenie międzykulturowe i dostosowanie kodeksu postępowania do lokalnych zwyczajów to dwa sposoby wspierania tej zdolności adaptacyjnej. Dostosowanie globalnych standardów kadrowych do tych niuansów przy jednoczesnym zachowaniu spójności sprzyja poczuciu przynależności do całego personelu. 

G-P Gia™ umożliwia tworzenie zgodnych z przepisami i lokalnie istotnych opisów stanowisk, kodeksów postępowania, pytań dotyczących rozmów kwalifikacyjnych, umów i nie tylko. Nasz globalny agent HR oparty na sztucznej inteligencji może również zapewnić tłumaczenia dokumentów HR w ponad 50 językach, aby wspierać zrozumienie i komunikację z lokalnymi zespołami.

3. Wynagrodzenia i świadczenia pracownicze

Wynagrodzenie i świadczenia są głównymi czynnikami, które wpływają na decyzję pracownika o dołączeniu do nowej firmy. Jednak aby przyciągnąć i utrzymać najlepsze talenty, Twoje pakiety wynagrodzeń i świadczeń muszą być konkurencyjne lokalnie. Poza przestrzeganiem ustawowych minimów oznacza to benchmarking wynagrodzeń i świadczeń na lokalnym rynku. 

Na przykład na niektórych rynkach emerytura jest częstym dodatkiem. W innych, emerytury są rzadkie, a kompleksowe ubezpieczenie zdrowotne jest typowym decydującym czynnikiem między konkurencyjnymi ofertami pracy. 

4. Pozyskiwanie utalentowanych pracowników

Raport 2025 World at Work wykazał, że 84% menedżerów ma trudności ze znalezieniem wykwalifikowanych talentów na swoich lokalnych rynkach. Jeśli chcesz zwiększyć swój potencjał, aby przyciągnąć największe talenty, zacznij od:

• Włączenie zarówno wykonawców, jak i pracowników pełnoetatowych do strategii zatrudniania

• Korzystanie z pracodawcy formalnego o szerokim zasięgu w celu uzyskania dostępu do globalnych rynków pracy

• Oferowanie atrakcyjnych i konkurencyjnych lokalnie korzyści

5. Administracja płacami i podatkami

Zarządzanie listą płac w wielu walutach i jurysdykcjach podatkowych to zadanie o wysokim poziomie ryzyka. Każdy kraj ma własne zasady potrącania podatku u źródła i obowiązkowe składki pracodawcy. Błędy mogą prowadzić do znacznych kar i zaszkodzić reputacji.

Współpraca z pracodawcą formalnym z globalnymi możliwościami płacowymi zapewnia dokładne płatności i chroni zgodność z przepisami. Zapewnia to również jedno źródło informacji dla wszystkich danych płacowych, wspierając planowanie finansowe i raportowanie w całej firmie.

6. Bezpieczeństwo danych

Rekrutacja międzynarodowa obejmuje gromadzenie dużych ilości wrażliwych informacji o pracownikach za granicą. Musisz przestrzegać globalnych przepisów o ochronie danych, takich jak Ogólne rozporządzenie o ochronie danych (RODO) w Europie i podobne przepisy w innych krajach. Na przykład RODO daje pracownikom prawo do dostępu, poprawiania i usuwania ich danych osobowych. Niezastosowanie się do tego wymogu może skutkować nałożeniem kar w wysokości do 20 milionów EUR lub 4% rocznych przychodów Twojej firmy.

W G-P dokładamy wszelkich starań, aby Twoje dane kadrowe były bezpieczne. Przestrzegamy różnych standardów  bezpieczeństwa, w tym ISO27001, CCPA, GDPR i SOC2. Dane klientów są przetwarzane w sposób zgodny z prawem i etyczny.

7. Zarządzanie wynikami

Stworzenie sprawiedliwego i spójnego procesu oceny wyników dla międzynarodowego zespołu wymaga wrażliwości kulturowej. Na przykład w niektórych kulturach pracownicy mogą niechętnie przekazywać bezpośrednie informacje zwrotne swoim przełożonym, podczas gdy w innych kultura otwartych informacji zwrotnych jest normą.

System zarządzania wynikami powinien uwzględniać te różnice, jednocześnie dostosowując się do ogólnych celów firmy. Może to obejmować szkolenie kierowników w zakresie przekazywania wrażliwych kulturowo informacji zwrotnych i dostosowywania lokalnych formularzy oceny wyników, aby zapewnić, że są one konstruktywne dla każdego członka zespołu. 

8. Spójna globalna kultura

Spójna kultura firmy uwzględnia regionalne niuanse w celu tworzenia wspólnych wartości i zachowań, które rezonują ponad granicami. Kluczem jest stworzenie ram, które pozwolą na lokalną adaptację przy zachowaniu wspólnego celu.

Wirtualne działania integracyjne i możliwości współpracy międzykulturowej mogą pomóc w budowaniu przynależności w zespołach międzynarodowych.

9. Dobre samopoczucie pracowników

Kiedy zatrudniasz pracowników na całym świecie, Twój obowiązek opieki wykracza poza granice, co oznacza przestrzeganie lokalnych przepisów BHP. Oprócz wymogów prawnych, zapewnienie wsparcia w zakresie wellness pokazuje, że dbasz o pracowników poza wypłatą. 

Inicjatywy dotyczące dobrego samopoczucia obejmują wszystko, od zasobów zdrowia psychicznego po ergonomiczne konfiguracje biur domowych. Konkurencyjne pakiety świadczeń zdrowotnych różnią się w zależności od regionu i ewoluują z czasem. Pracodawca formalny może pomóc w zapewnieniu zgodności z lokalnymi przepisami dotyczącymi bezpieczeństwa i higieny pracy pracowników oraz porównaniu świadczeń zdrowotnych na rynkach globalnych.

10. Skalowalna technologia i infrastruktura HR

Większość tradycyjnych systemów HR jest przeznaczona do zarządzania pracownikami krajowymi. Nie są one przystosowane do potrzeb globalnej siły roboczej. Niektóre firmy korzystają z kilku systemów do zarządzania płatnościami transgranicznymi, językami i ramami regulacyjnymi, co prowadzi do silosów danych i nieefektywności administracyjnych.

Firmy międzynarodowe potrzebują jednolitej platformy dla wszystkich globalnych potrzeb związanych z zatrudnieniem. Nasza globalna platforma zatrudnienia dostarcza wiarygodnych danych do podejmowania strategicznych decyzji i wydajności zarządzania wszystkimi zadaniami administracyjnymi HR. Wybierz nasze najlepsze w swojej klasie globalne rozwiązanie do zatrudniania, aby skalować operacje w dowolnym miejscu na świecie.

Korzyści ze współpracy z pracodawcą formalnym

Współpraca z globalnym pracodawcą formalnym upraszcza międzynarodowy dział HR. Do korzyści, jakie niesie ze sobą pracodawca formalny, należą: 

• Ekspertyza w zakresie zgodności: Pracodawca formalny zapewnia natychmiastowy dostęp do zespołu krajowych ekspertów prawnych i kadrowych, którzy rozumieją lokalne przepisy prawa pracy. Wiedza ta zmniejsza ryzyko związane z przestrzeganiem przepisów dotyczących umów, rozwiązania umowy i świadczeń. Wraz ze zmianami przepisów nadzór ten ma kluczowe znaczenie dla uniknięcia grzywien i sporów prawnych.

• Szybkość wprowadzania na rynek: Założenie legalnej filii lub oddziału w nowym kraju może zająć od 4-12 miesięcy lub dłużej, w zależności od jurysdykcji. Pracodawca formalny eliminuje tę potrzebę. Ponieważ pracodawca formalny ma już podmioty na całym świecie, możesz zatrudnić utalentowanych pracowników na nowym rynku w ciągu dni, a nie miesięcy. Ta prędkość pozwala wykorzystać możliwości rynkowe i zatrudnić najbardziej utalentowanych pracowników przed konkurencją.

• Efektywność kosztowa: Koszt utworzenia i utrzymania międzynarodowego podmiotu gospodarczego obejmuje opłaty prawne, koszty rejestracji i minimalne kapitały. Współpraca z pracodawcą formalnym usuwa te wydatki z góry. Zmniejsza również miesięczne koszty ogólne, eliminując potrzebę zatrudniania wewnętrznego globalnego zespołu HR lub ciągłego konsultowania się z lokalnymi firmami prawnymi i podatkowymi.

• Prostota: Praca z technologią pierwszego pracodawcy formalnego, takim jak G-P, pozwala scentralizować globalne praktyki HR. Nasze rozwiązania pracodawcy formalnego upraszczają międzynarodową listę płac, świadczenia i administrację zasobami ludzkimi, a wszystko to za pomocą jednego pulpitu nawigacyjnego. Usprawnia to procesy, zapewnia spójność danych i uwalnia wewnętrzne zespoły, aby skupić się na strategicznych inicjatywach biznesowych.

• Skalowalność: Globalne potrzeby biznesowe mogą się szybko zmieniać. Pracodawca formalny daje Ci elastyczność skalowania zespołu w górę lub w dół. Załóżmy, że testujesz nowy rynek z małym zespołem lub musisz zwiększyć swoją siłę roboczą, aby zaspokoić popyt. Pracodawca formalny pozwala to zrobić bez długoterminowego zaangażowania i obciążeń administracyjnych związanych z zarządzaniem własnym podmiotem.

Uprość globalne zatrudnianie dzięki G-P

Globalny dział HR wymaga zasobów i wiedzy. Produkty G-P™ do globalnego zatrudniania i rozwiązania dla pracodawców formalnych upraszczają międzynarodowy dział kadr, jednocześnie ograniczając ryzyko związane ze zgodnością. 

Nasze produkty dla pracodawców formalnych i wykonawców umożliwiają szybkie i zgodne z przepisami zatrudnianie, obsługę listy płac i zarządzanie świadczeniami w ponad 180 krajach. Tymczasem Gia, pierwsza w swoim rodzaju agentyczna sztuczna inteligencja dla HR, w ciągu kilku minut tworzy zgodne z przepisami globalne dokumenty HR. Wszystkie nasze produkty są wspierane przez agentyczną sztuczną inteligencję i duży zespół ekspertów prawnych i kadrowych, aby zapewnić klientom kompleksowe wsparcie.

Jak mówi Teresa Cheek z AmbioPharm: „Prowadzenie działalności na skalę międzynarodową jest skomplikowane, ale dzięki G-P czuję się pewnie, wiedząc, że przestrzegają ciągle zmieniających się przepisów w każdym kraju. Krajowe spostrzeżenia dostarczane przez G-P są nieocenione.

Zarezerwuj demonstrację już dziś, aby zobaczyć, jak upraszczamy globalne zatrudnianie.