A Lei do Trabalho 1968 (Lei do Trabalho) é a principal legislação trabalhista de Singapura que prescreve os termos básicos e as condições de trabalho para todos os tipos de funcionários (incluindo funcionários de meio período, contratados e temporários). A Lei do Trabalho aplica-se tanto a cidadãos de Singapura como a trabalhadores estrangeiros em Singapura.
As empresas devem garantir que estão em conformidade com as normas para evitar multas ou a perda de candidatos talentosos. Isso inclui seguir as normas de recrutamento e seleção de Singapura para encontrar os candidatos certos para as vagas em aberto.
Recrutamento na Singapura
Existem diversas maneiras de lidar com o processo de contratação para sua empresa em Singapura, incluindo:
- Publicação de anúncios de emprego online: A maioria dos candidatos procura vagas regionais online, enquanto as vagas locais têm maior probabilidade de serem anunciadas em jornais.
- Participar de feiras de emprego ou de carreira: Cada vez mais pessoas participam de feiras de emprego, o que permite realizar entrevistas no local. Esses eventos também são uma ótima oportunidade para contratar profissionais para vagas que exigem habilidades específicas.
- Recrutamento em campi universitários: Muitas universidades permitem que você vá ao campus para entrevistas ou palestras de recrutamento, caso queira contratar graduados ou pós-graduados.
Leis contra a discriminação em Singapura
O Ministério da Mão de Obra possui diretrizes para práticas justas de contratação e recrutamento, em particular no que diz respeito às seguintes características protegidas: idade, nacionalidade, sexo, estado civil, gravidez, responsabilidades de cuidado, raça, religião, idioma, deficiência e condições de saúde mental.
Por exemplo, você sempre deve levar em conta aspectos como qualificação, experiência e capacidade de realizar o trabalho, em vez de idade, raça, gênero, religião, status familiar ou deficiência. Certifique-se de que os candidatos entendam os critérios de seleção e atualize frequentemente os requisitos do cargo, para que se mantenham relevantes.
Para evitar discriminação, não inclua nenhuma das características protegidas mencionadas acima em um anúncio de emprego, a menos que você possa justificar a sua necessidade. Durante entrevistas e testes, atenha-se a perguntas relevantes para os requisitos da vaga e certifique-se de solicitar dados pessoais apenas para fins administrativos.
Leis trabalhistas de Singapura
A Lei do Emprego define a conformidade empregatícia na Singapura, que abrange horas de trabalho, dias de descanso, férias e feriados.
- O horário normal de trabalho dos funcionários abrangidos pela Parte IV da Lei do Trabalho depende da sua semana de trabalho. O limite diário é de oito horas quando se trabalha mais de cinco dias, ou de nove horas quando se trabalha cinco dias ou menos. O máximo semanal é 44 horas. Você deve confirmar o horário de trabalho no contrato de trabalho.
- Os funcionários abrangidos pela Parte IV da Lei do Trabalho não podem trabalhar mais de 72 horas extras por mês.
- Os funcionários abrangidos pela Parte IV da Lei do Trabalho têm direito a um dia de descanso não remunerado por semana. Normalmente, o empregador determina o dia agendado.
- Os funcionários têm direito a férias anuais remuneradas, de acordo com a Lei do Trabalho, após completarem pelo menos três meses de serviço. O direito a férias anuais começa com sete dias de férias remuneradas após um ano de serviço, aumentando anualmente para 14 dias a partir do oitavo ano. É prática comum os empregadores concederem 14 dias de férias anuais como direito inicial, com concessões maiores para contratações profissionais e seniores.
Admissão na Singapura
Antes de contratar oficialmente funcionários em Singapura, a melhor prática é elaborar um contrato de trabalho que detalhe os termos do acordo entre você e seu futuro funcionário. Especifique os dias de férias, o horário de trabalho previsto e quaisquer benefícios adicionais que você oferecerá.
Inclua a descrição exata do cargo e das funções que o funcionário desempenhará, bem como os termos de rescisão, para referência do funcionário, o que lhe dará expectativas claras sobre a cultura do local de trabalho. É importante também ter uma política separada que estabeleça um código de conduta.
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