Viktiga takeaways
- Bonuskraven varierar: Länder kan kräva 13månadslöner, semesterersättning, vinstdelning eller andra former av tilläggslön.
- Lokala rutiner är viktiga: Globala bonuspolicyer måste ta hänsyn till lokala arbetslagar, lönekrav, marknadspraxis och förväntningar på anställning.
- Alla bonusar är inte likadana: Obligatoriska och sedvanliga utbetalningar måste skiljas från diskretionära prestations-, signerings- eller retentionsbonusar.
- En arbetsgivare förenklar administrationen av globala bonusar: En arbetsgivare kan hjälpa företag att administrera lokalt laglig ersättning för internationella anställda som anställts via en arbetsgivare.
Att hantera bonusar inom en global arbetskraft handlar om mer än att tillämpa samma kompensationspolicy i alla länder. Lagar och regler som styr anställds ersättning, inklusive utbetalningar och diskretionära bonusar, skiljer sig åt runt om i världen. En betalning som är valfri på en marknad kan vara lagstadgad, kollektivförhandlad eller förväntad på en annan.
Innan företag anställer i ett nytt land måste de granska lokala bonuskrav, lönehantering och marknadsföringspraxis. Att omvärdera deras ersättningsriktmärken kan bidra till att avgöra om befintliga policyer effektivt överförs till den lokala arbetskraften. Den här guiden utforskar vanliga typer av bonusar, hur tilläggslöner varierar mellan länder och praktiska steg för att hantera globala bonusprogram.
Typer av bonusar
En ”bonus” är en extra summa pengar som ges utöver en anställds standardlön. Det finns olika typer av bonusar du kan ge i ditt hemland eller som du kan hitta är vanligare i andra länder. Några av de vanligaste inkluderar:
- Punktbonus: En punktbonus är en meritbaserad bonus som ges till en anställd för att belöna dem för ett väl utfört arbete eller för att de gör mer än vad som förväntas. Dessa bonusar är engångsföreteelser och ges efter chefens gottfinnande i takt med att budget tillåter.
- 13månadens lön: 13månadens lön är en bonus som arbetsgivare ger om de så önskar eller i jurisdiktioner där det är lagstadgat. Denna bonus motsvarar en hel månadslön som utbetalas vid årets slut. Olika länder har olika sätt att beräkna rätt belopp. I vissa fall kan det motsvara två månadslöner, vilket gör det till en 1314bonus för den 3:e/4:e månaden.
- Semesterbonus: Företag i länder där en semesterbonus var 13 :e månad inte är bruklig kan fortfarande ge en semesterbonus. Detta kallas ibland för en julbonus. Hur mycket du ger kan variera från anställd till anställd beroende på deras lön.
- Signeringsbonus: En signeringsbonus är en engångsbonus som ges i början av någons anställning. Det fungerar som en extra lockelse för att få någon att komma ombord. Detta kan vara användbart om du övertalar någon att lämna en Befattning någon annanstans eller om du konkurrerar med ett annat företag.
- Retentionbonus: En retentionbonus är en bonus du ger en anställd för att övertyga dem att stanna om de funderar på att sluta. Det kan vara så att ett annat företag har försökt rekrytera dem, eller så kanske de är missnöjda.
- Remissbonus: En remissbonus är en monetär gåva för att tacka en anställd för att ha tillfört team ny kompetens. Till exempel kan en anställd ha uppmuntrat en vän att söka ett nytt ledigt jobb hos ditt företag. Företag kan vänta en provanställning efter att ha anställt den nya anställde och sedan ge en rekommendationsbonus till den person som uppmuntrade denna nya anställd att söka.
- Semesterbonus: Betald semester innebär att anställda får sin vanliga lön för de dagar de är frånvarande från arbetet. Om arbetsgivare betalar ut semesterbonus innebär det att anställda får en premie utöver sin ordinarie lön. Med andra ord får de betalt extra för den tid de är på semester.
- Vinstdelning: Vinstdelning skiljer sig lite från andra typer av bonusar. värt att nämna eftersom det är ett annat vanligt sätt som globala företag ersätter sina anställda. Det är ett incitamentsprogram där en del av vinsten delas mellan de anställda. Ju bättre ditt företag presterar, desto mer pengar får de anställda.
- Provision: Provision är ett sätt att belöna arbetsinsatser. Vissa anställda arbetar helt eller mestadels på provision. I det här fallet fungerar det inte som en bonus. I andra fall kan avsättningen vara en liten del av en anställds totala ersättning. Det finns flera sätt att strukturera ersättning. Anställda kan ha en försäljningskvot som de behöver uppnå för att få ett fast belopp, eller de kan få en viss procentandel av vinsten de genererar.
Hur man bestämmer när man ska ge bonusar
1. De är juridiskt obligatoriska
En anledning att ge en bonus är att lokal lag kräver det. Medan många bonusar är diskretionära, föreskriver vissa länder specifika tilläggsbetalningar. Flera länder i Latinamerika och Europa kräver en lön per13månad eller en liknande lagstadgad utbetalning.
Vissa länder kräver ytterligare former av kompletterande ersättning. I Mexiko måste arbetsgivare betala den lagstadgade 13 :e månadsbonusen (aguinaldo) och dela 10% av sin vinst före skatt med berättigade anställda varje år. Att förstå och följa lokala bonuskrav är en viktig del av att hantera global ersättning och minska efterlevnadsrisken.
En arbetsgivare av rekord (Employer of Record) kan hjälpa förenkla bonusadministration för internationella team. G-P Employer of Record stöder företag genom att hantera löner och ersättningar i enlighet med lokala anställningskrav, inklusive lagstadgade bonusutbetalningar där så är tillämpligt. Istället för att undersöka bonusförpliktelser, lönekrav och lokala anställningsregler för varje land där du anställer, kan du förlita dig på G-P:s globala anställningsinfrastruktur för att administrera ersättning konsekvent och i enlighet med reglerna i din internationella arbetskraft.
2. De är vanliga i landet
Vissa bonusar är inte lagstadgade i ett land, men de är brukliga. Även om de inte är vanliga för hela landet kan de vara standard inom en viss bransch. Det betyder att det inte räcker med att bara studera arbetslagstiftningen i ett land för att veta vad dina anställda där kan förvänta sig. Om till exempel lön i den 13:e månaden inte är lagligt föreskrivet i ett land, kan det vara sedvänja. Detta är fallet i ungefär två dussin länder över hela världen.
Det betyder att anställda i dessa länder sannolikt kommer att anta att deras löner kommer att vara över 8% högre än deras årliga lön. Om den vanliga tidpunkten för bonusen kommer och går utan att den betalas ut, kan du förvänta dig att ha en del upprörda anställda. Om du tydliggör för anställda att du inte ger ut en bonus som är bruklig i landet kan du få problem med att rekrytera eftersom anställda kan välja att arbeta för andra företag där de får de traditionella bonusarna.
3. De kommer att ge dig en konkurrensfördel på en tuff marknad
En annan anledning att erbjuda bonusar för internationella anställda är att stärka din befattning på konkurrensutsatta arbetsmarknader. När efterfrågan på kvalificerade kandidater överstiger utbudet erbjuder arbetsgivare signeringsbonusar, retentionsbonusar eller prestationsincitament för att attrahera kvalificerade kandidater och behålla dem. De senaste globala arbetskraftstrenderna fortsätter att visa att arbetsgivare i många länder kämpar för att hitta kvalificerad kompetens, vilket gör konkurrenskraftig ersättning till en viktig del av en framgångsrik internationell anställning.
När du försöker attrahera toppkompetenser på en konkurrensutsatt marknad kan erbjuda tilläggslön hjälpa till att differentiera ditt företag från andra arbetsgivare. En signeringsbonus kan uppmuntra en kandidat att acceptera ditt erbjudande framför en annan möjlighet. Retentionbonusar och prestationsincitament kan bidra till att stärka medarbetarengagemang och långsiktig personalomsättning.
4. Du vill stärka anställdas moral
En annan anledning att ge dina anställda en bonus är att höja moralen. Du kan ersätta dina anställda rättvist för det arbete de gör, men en extra ekonomisk gåva visar en djupare känsla av uppskattning. En semesterbonus är ett utmärkt sätt att visa välvilja och hjälpa familjerna som arbetar för dig när deras ekonomi kan bli ansträngd på grund av semesterutgifter.
En sak att vara försiktig med är att ge ut diskretionära bonusar till vissa anställda och inte till andra. Detta kan hända om du ger en spotbonus till en anställd som gjorde mycket arbete på ett projekt men inte inser att en annan anställd bidrog lika mycket. Att kommunicera belöningsbeslut väl är viktigt för att hålla anställningsnöjdheten hög. Var noga med att identifiera de anställda som förtjänar lite extra uppskattning. När du vill höja moralen i hela team, ge en bonus till alla dina anställda.
5. Dina anställda behöver incitament för att utmärka sig
En viktig anledning att erbjuda prestationsbaserade bonusar är att motivera dina anställda att vara mer produktiva. Om en anställd vet att de kan få en provisionsbonus genom att uppfylla en försäljningskvot, är det sannolikt att de kommer att arbeta hårdare för att uppnå sitt mål. Tänk på att inte alla typer av bonusar motiverar anställda lika.
Varje företag och team av anställda är olika, så du kan motivera dina anställda med olika typer av bonuslön. Även en liten bonus kan räcka för att uppmuntra anställda att göra sitt bästa och få dem att känna sig uppskattade när de gör det.
Vanliga sätt på vilka globala förmånspolicyer skiljer sig åt
Bonuskrav och spelrutiner kan variera från land till land. Medan många arbetsgivare ser bonusar som diskretionära belöningar, kräver vissa länder lagstadgade tilläggsbetalningar. Andra förlitar sig på kollektivavtal eller långvarig marknadspraxis. Att förstå dessa skillnader är en viktig del av att bygga konkurrenskraftiga och lagenliga globala ersättningsprogram.
Exemplen nedan belyser några av de sätt på vilka bonuskrav skiljer sig åt runt om i världen. Även om 13månadslöner är vanliga i många jurisdiktioner, är de bara ett exempel på hur länder hanterar tilläggslön. Arbetsgivare kan stöta på lagstadgade semesterbonusar, vinstdelningskrav, semesterbidrag eller andra former av extra ersättning beroende på lokal lag och anställningspraxis.
| Land | Exempel på tilläggslön |
|---|---|
| Argentina | Anställda får ett lagstadgat tilläggslön per år, vanligtvis kallat 13månadslön, som betalas ut i två delbetalningar. |
| Australien | De flesta bonusutbetalningar är diskretionära om det inte krävs enligt ett anställningsavtal, företagsavtal eller arbetsplatspolicy. |
| Österrike | De flesta anställda får löneutbetalningar var 13:e och 14:e månad genom kollektivavtal, vilket gör dem nästan universella i praktiken trots att de inte är fristående lagstadgade rättigheter. |
| Brasilien | Anställda får en obligatorisk 13månadslön, som betalas ut i två delbetalningar baserat på årsinkomsten. |
| Colombia | Arbetsgivare måste betala prima de servicios, motsvarande 30 dagars lön per år, utbetalda i två halvårsbetalningar. |
| Costa Rica | Anställda får en årlig aguinaldo, motsvarande en månadslön baserat på inkomster under den föregående 12-månadersperioden. |
| Ecuador | Anställda får lagstadgade löneutbetalningar var 13:e och 14:e månad, där den ena är knuten till den årliga ersättningen och den andra till minimilönen. |
| El Salvador | Anställda får en lagstadgad julbonus, där beloppet varierar beroende på anställningstid. |
| Finland | Även om det inte krävs enligt lag är betalningar var 13:e månaden vanliga i många branscher genom kollektivavtal. |
| Tyskland | Bonusbetalningar regleras av anställningsavtal, kollektivavtal eller arbetsplatspolicyer snarare än ett universellt lagstadgat krav. |
| grekland | Anställda i den privata sektorn får jul-, påsk- och semesterbonusar, som tillsammans fungerar som extra löneutbetalningar under hela året. |
| Guatemala | Anställda får en julbonus (aguinaldo) och Bono 14, som vardera motsvarar en månads lön. |
| Honduras | Anställda får löneutbetalningar var 13:e och 14:e månad, utbetalda runt jul och mitten av året. |
| Italien | Anställda får ett lön var 13:e månad, och i vissa sektorer ett lön var 14:e månad, inrättat genom nationella kollektivavtal. |
| japan | Säsongsbonusar är vanliga i många branscher och betalas ut två gånger om året, även om de är baserade på företagspolicy eller anställningsavtal snarare än lagstadgade krav. |
| mexico | Anställda får en årlig lön på 15 dagar, utbetald före jul. |
| Nicaragua | Anställda får en julbonus för den 13:e månaden motsvarande en månads lön. |
| panama | Anställda får 13:e månadsbonus, utbetalad i tre delbetalningar under året. |
| Peru | Anställdas ersättning i juli och december, motsvarande extra månatliga löneutbetalningar. |
| Filippinerna | Arbetsgivare måste betala en 13månadslön motsvarande en tolftedel av anställds grundlön som intjänats under kalenderåret, senast vid årets slut. |
| Portugal | Anställda får ett julstöd och ett semesterstöd, vilka behandlas som löneutbetalningar för den 13:e och 14:e månaden. |
| spanien | Anställda får två extra lagstadgade löneutbetalningar varje år, såvida inte dessa utbetalningar fördelas proportionellt över den ordinarie lönen enligt ett anställningsavtal eller kollektivavtal. |
| Uruguay | Anställda får en lön (aguinaldo) 13 :e månad, utbetald i två delbetalningar under året. |
Eftersom bonuskrav kan ändras över tid och variera beroende på bransch eller kollektivavtal, måste företag verifiera aktuella krav innan de anställer i ett nytt land. Att arbeta med lokala experter eller enregistrerad arbetsgivare (Employer of Record) kan bidra till att säkerställa att bonuspolicyerna överensstämmer med anställnings- och lönekrav.
Hur man hanterar internationella anställda bonusar
Även om du har en grundläggande förståelse för de typer av bonusar du kan erbjuda och anledningarna till att erbjuda dem, kan du fortfarande undra hur du ska hantera processen. Alla aspekter av att kompensera dina internationella anställda kan vara mer komplicerade än att kompensera dina inhemska anställda eftersom du måste förstå olika lagar, regler och lönehanteringspraxis. För att införa en bonuspolicy för dina internationella anställda, se till att du gör följande.
1. Rådfråga lokala experter om arbetslagstiftning
Det första och viktigaste steget är att förstå de lagar som styr ersättning och bonusar i landet. Du kan själv undersöka resurserna, men det är bra att samarbeta med en advokat i landet som kan hjälpa dig att förstå lagarna. På så sätt kan du skapa lagliga ersättnings- och förmånspaket för dina nya anställda.
G-P Gia kan hjälpa till att svara på landsspecifika frågor om anställning och ersättning. Med stöd av G-P:s globala expertis inom anställning ger Gia vägledning om lokala arbetsrättslagar och bonuskrav. Företag kan snabbt få tillgång till den information de behöver samtidigt som de minskar sitt beroende av extern juridisk rådgivning för rutinmässiga efterlevnadsfrågor.
2. Undersök sedvanliga och konkurrenskraftiga bonusar
Oavsett om du har några lagkrav för bonusar eller inte, behöver du undersöka vilka typer av bonusar som är vanliga i kulturen. Om du vill vara konkurrenskraftig som arbetsgivare måste du erbjuda dessa vanliga bonusar. Du kan upptäcka att det finns andra bonusar som är attraktiva för jobbsökande och kan göra skillnad för att hjälpa dig rekrytera de bästa kompetenta personerna i landet.
3. Informera nyanställda om bonusmöjligheter eller garantier
Det är okej att ge ut vissa bonusar, som till exempel platsbonusar, som en oväntad gåva. När det gäller garanterade bonusar måste du informera dina nyanställda om dessa förmåner. Du kan anspela på dem i dina jobbannonser. När det gäller avsättningsbonusar, se till att information om dessa inkluderas i dina anställningsavtal. Gör standarderna så tydliga som möjligt så att det inte uppstår någon förvirring och att medarbetarna har specifika mål att sträva mot.
Effektivisera bonusar för internationella anställda
Det enklaste sättet att ta reda på hur internationella anställda får bonusar är att anförtro en global anställningsplattform att hjälpa dig med dina anställdas ersättning och förmåner. Detta sparar dig från att behöva undersöka arbetsrätt och bästa praxis för ersättning i ett nytt land eller anlita advokater som kan hjälpa dig.
Ännu viktigare är att det sparar dig från att behöva etablera en juridisk enhet i det land där du vill anställa. Det här innebär att du kan anställa ett nytt team av anställda i Singapore, Tyskland, Kanada eller var du än vill expandera utan att lägga tid och pengar på att skapa ett dotterbolag där.
G-P en global anställningsplattform som kan hantera internationella anställda bonusar
Att hantera bonusprogram i flera länder kräver förståelse för lokala arbetsrättsliga lagar, lönekrav och marknadsföringspraxis. Oavsett om ditt företag hanterar bonusutbetalningar, sedvanlig tilläggsersättning eller diskretionära incitamentsprogram, är det en viktig del av den globala arbetskraftshanteringen att arbeta i linje med lokala krav.
När du anställer anställda via G-P Employer of Record, hjälper G-P till att hantera löner och ersättningar i enlighet med lokala anställningskrav, inklusive bonusutbetalningar. Detta gör att ditt företag kan anställa internationellt utan att skapa enheter samtidigt som det förenklar löpande kompensationsleverans.
För företag som undersöker bonuskrav eller övervakar förändringar i arbetslagstiftning ger Gia landsspecifik vägledning om globala anställnings- och kompensationskrav. Tillsammans hjälper G-P Employer of Record och Gia dig att arbeta igenom bonusrelaterade efterlevnadsfrågor samtidigt som de stöder global rekrytering och arbetskraftshantering.
För att komma igång, begär ett förslag.
Vanliga frågor
Hur balanserar ni global konsekvens med lokala bonusregler?
Hantera global överensstämmelse med lokala bonusregler genom att hålla dig uppdaterad om kommunala krav runt om i världen. G-P:s globala HR-agent Gia kan hjälpa dig att hålla dig uppdaterad.
Vilka är bästa praxis för att hantera tilläggslön globalt?
Hantera tilläggslöner genom att vara medveten om vilka normer som gäller där dina anställda arbetar. Det handlar inte bara om lagens bokstav. Det är vad som anses vara brukligt i olika länder.
Vilka bonusar är obligatoriska kontra godtyckliga beroende på land?
Obligatoriska bonusar varierar beroende på land. Trettonde månadslöner och semesterbonusar är de vanligaste globalt. Vissa länder kräver 14månadslöner eller andra bonusar.
Hur bör företag jämföra lokala bonusmarknadspraxis?
Företag bör hålla sig uppdaterade om lokala bestämmelser och konventionell praxis för att säkerställa att ersättningspaket, inklusive bonusar, överensstämmer med förväntningarna på olika platser. Gia kan hålla dig uppdaterad och lagom med globala bonusar.
Vilka utmaningar uppstår med internationella tilläggslöneprogram?
Det kan vara svårt att avgöra när tilläggslön krävs kontra när det är brukligt. Det krävs extra noggrannhet för att säkerställa att skatter hanteras korrekt och att förmånerna överensstämmer med lokala standarder.