主要收获
- 奖金要求各不相同：各国可能要求支付第13个月工资、假期工资、利润分红或其他形式的补充工资。
- 本地惯例很重要：全球奖金政策需要考虑当地的劳动法、工资要求、市场惯例和员工期望。
- 并非所有奖金都一样：必须将强制性和惯例性支付与酌情发放的绩效奖金、签约奖金或留任奖金区分开来。
- 专业雇主简化全球奖金管理：记录雇主（专业雇主）可以帮助公司为通过专业雇主雇用的国际化员工管理本地合规薪酬。
在全球劳动力中管理奖金不仅仅是在每个国家/地区采用相同的薪酬政策。 世界各地有关 员工薪酬 （包括薪酬和酌情奖金）的法律和海关规定各不相同。在一个市场中可选项的付款，在另一个市场中可能是法律规定的、集体谈判达成的，或者预期的。
在新的国家/地区招聘员工之前，公司需要了解当地的奖金要求、薪酬待遇和市场惯例。重新评估薪酬基准有助于确定现有政策是否能有效适用于当地劳动力。本指南探讨了常见的奖金类型、补充薪酬在不同国家/地区的差异，以及管理全球奖金计划的实用步骤。
奖金类型
“奖金”是指在员工基本工资之外额外给予的一笔钱。在你的祖国/地区，你可以发放不同类型的奖金，或者你会发现有些奖金在其他国家更常见。其中一些最常见的包括：
- 即时奖金：即时奖金是一种基于绩效的奖金，旨在奖励员工出色的工作表现或超越预期的贡献。这类奖金为一次性发放，由经理在预算允许的情况下酌情决定。
- 13个月工资：第13个月工资是雇主可以选择给予的奖金，或者在法律规定的情况下给予的奖金。 这笔奖金相当于一个月的工资，将在年底发放。各个国家计算正确金额的方法各不相同。1314在某些情况下，这相当于两个月的工资，相当于第三个月/第四个月的奖金。
- 节日奖金：在一些国家，如果13一个月的工资不是惯例，公司仍然可以发放节日奖金。 这有时被称为圣诞奖金。根据员工的薪水，您给予的金额可能因员工而异。
- 签约奖金：签约奖金是指在某人开始工作时一次性发放的奖金。它能起到额外的吸引力，吸引人们加入。如果你要说服某人离开其他地方的职位，或者你正在与其他公司竞争，这可能会有所帮助。
- 留任奖金：留任奖金是指为了挽留正在考虑离职的员工而给予的奖金。可能是其他公司试图招揽他们，或者他们可能对现状不满。
- 推荐奖金：推荐奖金是为感谢员工为团队带来新人才而给予的现金奖励。例如，员工可能鼓励朋友向您的公司申请新的空缺职位。 公司可以在雇用新员工后等待一段试用期，然后向鼓励该新员工申请的人发放推荐奖金。
- 带薪休假：带薪休假是指员工在缺勤期间也能获得正常工资。如果雇主发放假期奖金，那就意味着员工在正常工资之外还能获得额外收入。换句话说，他们在休假期间会获得额外报酬。
- 利润分成：利润分成与其他类型的奖金略有不同。值得一提的是，这是全球公司向员工支付薪酬的另一种常见方式。这是一种激励计划，将一部分利润分配给员工。公司业绩越好，员工收入就越高。
- 佣金：佣金是奖励工作表现的一种方式。有些员工完全或主要靠佣金工作。在这种情况下，它不具备奖励功能。在其他情况下，佣金可能只占员工总薪酬的一小部分。薪酬结构有多种方式。员工可以有销售配额，达到配额即可获得一定金额的奖金；或者，他们可以获得一定比例的利润分成。
如何决定何时发放奖金
1.法律规定
发放奖金的原因之一是当地法律有此规定。虽然许多奖金是酌情发放的，但有些国家规定了特定的补充支付。一些拉丁美洲和欧洲国家要求缴纳13个月工资或类似的法定款项。
有些国家要求提供额外的补充薪酬。在墨西哥，雇主必须支付法定第13个月奖金（ aguinaldo ），并且每年与符合条件的员工分享税前利润的10 % 。了解并遵守当地的奖金规定是管理全球薪酬和降低合规风险的重要组成部分。
记录雇主（专业雇主）可以帮助简化国际化团队的奖金管理。 G-P Professional 雇主根据当地就业要求管理工资和薪酬，为公司提供支持，包括在适用情况下支付法定奖金。 您无需研究您招聘的每个国家/地区的奖金义务、工资要求和当地就业规则，而是可以依靠G-P的全球就业基础设施来帮助您在整个国际化劳动力中一致、合规地管理薪酬。
2.它们在国家/地区是惯例
有些国家/地区并没有法律强制要求发放奖金，但这是一种惯例。即使它们不是全国/地区的惯例，但它们在某个行业内可能是标准做法。这意味着仅仅研究一个国家/地区的劳动法并不足以了解你的员工在那里的期望。例如，如果某个国家/地区的法律没有规定第 13 个月的薪水，则可以按惯例。 这种情况在全世界大约二十几个国家都有发生。
这意味着这些国家的员工可能会认为他们的工资将比他们的年薪高出8 %。 如果到了发放奖金的惯例时间却没有发放，员工们肯定会感到不满。如果你明确告诉员工，你不发放国家/地区惯例的奖金，你可能会在招聘方面遇到困难，因为员工可以选择去其他公司工作，在那里他们可以获得传统的奖金。
3.它们将使你在竞争激烈的市场中拥有竞争优势。
为国际化员工提供奖金的另一个原因是增强你在竞争激烈的劳动力市场中的地位。当对技能人才的需求超过供给时，雇主会提供签约奖金、留任奖金或绩效奖励来吸引和留住合格的候选人。最近的全球劳动力趋势继续表明，许多国家的雇主都在努力寻找技术人才，这使得有竞争力的薪酬成为成功国际雇佣的重要组成部分。
在竞争激烈的市场中，当你试图吸引顶尖人才时，提供额外薪酬可以帮助你的公司从其他雇主中脱颖而出。签约奖金可以鼓励候选人接受你的工作机会，而不是其他机会。留任奖金和绩效激励措施有助于提高员工敬业度和长期留任率。
4.你想提升员工士气
给员工发放奖金的另一个原因是提高士气。你可以公平地支付员工报酬，但额外的现金奖励更能表达你更深层次的感激之情。当员工家庭因节日开支而面临财务困境时，发放节日奖金是表达善意和帮助他们的绝佳方式。
需要注意的一点是，不要随意给部分员工发放奖金，而忽略其他员工。如果你给一位在项目中做出巨大贡献的员工发放即时奖金，却没有意识到另一位员工也做出了同样的贡献，那么就会发生这种情况。有效沟通奖励决定对于保持员工高满意度至关重要。务必留意那些值得额外表扬的员工。想要提升整个团队的士气，可以给所有员工发放奖金。
5.员工需要激励才能取得优异成绩。
提供绩效奖金的一个主要原因是激励员工提高生产力。如果员工知道达到销售指标就能获得佣金奖金，他们就更有可能努力工作以实现目标。请记住，并非所有类型的奖金都能以相同的方式激励员工。
每个公司和员工团队都不一样，所以你可以通过各种类型的奖金来激励你的员工。即使是小额奖金也足以激励员工尽力而为，并让他们在努力工作时感到被认可。
全球福利政策的常见差异
奖金要求和市场惯例可能因国家/地区而异。虽然许多雇主将奖金视为可自由支配的奖励，但一些国家要求依法支付额外奖金。另一些企业则依靠集体谈判协议或长期存在的市场惯例。了解这些差异是构建具有竞争力和合规性的全球薪酬体系的重要组成部分。
以下示例突出了世界各地奖金要求的一些差异。虽然第13 0 个月的工资在许多地区很常见，但这只是各国处理额外工资方式的一个例子。根据当地法律和劳动惯例，雇主可能会遇到法定假日奖金、利润分红要求、假期补贴或其他形式的额外薪酬。
| 国家/地区 | 补充工资示例 |
|---|---|
| 阿根廷 | 员工每年可获得法定补充工资，通常称为第13 0 个月工资，分两期支付。 |
| 澳大利亚 | 除非奖金合同、企业协议或工作场所政策另有规定，否则大多数奖金支付都是酌情决定的。 |
| 奥地利 | 大多数员工通过集体劳资谈判协议获得第 13 和 14 个月的薪水付款，尽管不是独立的法定权利，但在实践中几乎是普遍的。 |
| 巴西 | 员工可获得强制性第13 0 个月工资，根据年收入分两期支付。 |
| 哥伦比亚 | 雇主需要支付prima de servicios ，相当于每年30天的工资，分两次半年支付。 |
| 哥斯达黎加 | 员工每年可获得一笔年终奖金，金额相当于上一个12个月期间的收入的一个月工资。 |
| 厄瓜多尔 | 员工可获得法定第13 0 个月和第14 1 个月的薪酬，其中一项与年薪挂钩，另一项与最低工资挂钩。 |
| 萨尔瓦多 | 员工可获得法定圣诞奖金，金额根据服务年限而有所不同。 |
| 芬兰 | 虽然法律没有规定，但通过集体谈判协议，许多行业普遍实行第13 0 个月付款制度。 |
| 德国 | 奖金支付受雇佣合同、集体谈判协议或工作场所政策的约束，而不是普遍的法律规定。 |
| 希腊 | 私营部门员工可以获得圣诞节奖金、复活节奖金和假期奖金，这些奖金加起来相当于全年的额外工资。 |
| 危地马拉 | 员工将获得圣诞奖金（ aguinaldo ）和 Bono 14 ，每份奖金相当于一个月的工资。 |
| 洪都拉斯 | 员工会收到第13 140 个月和第 1 个月的工资，分别在圣诞节前后和年中发放。 |
| 意大利 | 员工通过全国性集体谈判协议获得第13 0 个月工资，在某些行业还能获得第 114 个月工资。 |
| 日本 | 季节性奖金在许多行业都很常见，通常一年发放两次，但其发放依据是公司政策或雇佣协议，而不是法律规定。 |
| 墨西哥 | 员工每年可获得相当于15天工资的年终奖金，在圣诞节前支付。 |
| 尼加拉瓜 | 13员工将获得相当于一个月工资的第 0 个月圣诞奖金。 |
| 巴拿马 | 员工将获得第13 0 个月奖金，分三期在一年内支付。 |
| 秘鲁 | 员工在七月和十二月获得奖金，相当于额外的月度薪酬。 |
| 菲律宾 | 雇主需要在年底前支付相当于雇员当年基本工资十二分之一的13月工资。 |
| 葡萄牙 | 员工可获得圣诞节补贴和假期补贴，分别作为第 0 个月和第13 114 个月的工资支付。 |
| 西班牙 | 除非根据赔偿合同或集体协议按比例通过正常工资支付，否则员工每年可获得两笔额外的法定赔偿金。 |
| 乌拉圭 | 员工每月可获得13奖金（ aguinaldo ），分两次在一年内支付。 |
由于奖金要求可能会随着时间的推移而变化，并且因行业或集体劳资谈判协议而异，因此公司在雇用新的国家/地区之前需要核实当前的要求。 与当地专家或雇主代表合作可以帮助确保奖金政策符合雇佣和工资要求。
国际化员工奖金如何处理
即使你对可以提供的奖金类型以及提供奖金的原因有基本的了解，你仍然可能会想知道如何处理这个过程。与国内员工相比，国际化员工的薪酬待遇在各个方面都更为复杂，因为您需要了解不同的法律、海关和工资发放惯例。要为您的国际化员工制定奖金政策，请确保您做到以下几点。
1.咨询当地专家了解雇佣法
第一步也是最重要的一步是了解国家/地区有关薪酬和奖金的法律。你可以自己仔细研究相关资料，但最好还是与该国/地区的律师合作，以便更好地了解法律。这样你就可以为你的新员工制定符合规定的薪酬和福利方案。
G-P Gia可以帮助解答特定于国家/地区的就业和薪资问题。 凭借 G-P 的全球就业专业知识，Gia 提供有关当地就业法律和奖金要求的指导。企业可以快速获取所需信息，同时减少对外部法律顾问在日常合规问题上的依赖。
2.研究惯例和有竞争力的奖金
无论法律对奖金是否有任何要求，你都需要研究一下当地文化中常见的奖金类型。如果你想保持雇主的竞争力，你就需要提供这些常规奖金。你会发现还有其他一些对求职者很有吸引力的福利，这些福利可以帮助你在全国/地区招聘到顶尖人才。
3.告知新员工有关奖金机会或保障措施的信息。
发放一些奖金，比如即时奖金，作为一份意想不到的礼物，是可以的。如果是固定奖金，你需要告知新员工这些福利。你可以在招聘广告中提及它们。关于佣金奖金，务必在雇佣合同中明确列出相关信息。尽可能明确各项标准，以免产生歧义，并让员工有明确的目标去努力。
简化国际化员工的奖金
确定国际化员工如何获得奖金的最简单方法是委托全球雇佣平台来协助您处理员工的薪资和福利。 这样可以省去您在新的国家/地区研究劳动法和薪酬最佳实践，或者聘请律师来帮助您的麻烦。
更重要的是，它省去了在你想招聘的国家/地区设立法律实体的麻烦。这意味着您可以在新加坡、德国、加拿大或任何您想扩张的地方招聘新的员工团队，而无需花费时间和金钱在那里创建子公司。
G-P 一个可以处理国际化员工奖金的全球雇佣平台
管理跨多个国家的奖金计划需要了解当地的劳动法、工资要求和市场惯例。无论贵公司是管理奖金支付、常规补充薪酬还是酌情激励计划，遵守当地规定都是全球劳动力管理的重要组成部分。
当您通过G-P专业雇主招聘员工时， G-P会根据当地的雇佣要求帮助管理工资和薪酬，包括奖金支付。 这使得贵公司无需设立实体即可进行国际招聘，同时简化持续的薪酬发放流程。
对于研究奖金要求或监控劳动法变化的公司， Gia提供针对全球就业和薪酬要求的特定国家/地区指导。G-P专业雇主和Gia共同帮助您解决与奖金相关的合规问题，同时支持全球招聘和劳动力管理。
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常见问题
如何平衡全局一致性和局部奖励规则？
通过密切关注世界各地的市政法规要求，确保全球政策与当地奖励规则保持一致。G-P 的全球人力资源代理 Gia 可以帮助您随时了解最新信息。
在全球范围内，管理补充薪酬的最佳实践是什么？
管理额外工资时，要时刻了解员工所在地的相关规定。这不仅仅是遵守法律条文的问题。这是许多国家普遍接受的习俗。
哪些奖金是国家/地区强制规定的，哪些是酌情规定的？
强制性奖金因国家/地区而异。全球范围内，第十三个月工资和节日奖金最为常见。有些国家要求支付第14 0 个月工资或其他奖金。
企业应如何参照当地奖金市场惯例？
公司应密切关注当地法规和惯例，以确保薪酬方案（包括奖金）符合不同地区的预期。Gia可以让你及时了解全球奖金的最新动态和合规信息。
国际化补充薪酬计划会带来哪些挑战？
很难确定何时需要额外支付薪酬，何时只是惯例。需要格外注意确保税务处理得当，福利符合当地标准。