主要收获
- 国际法律严格地具有地域性：不存在普遍适用的全球法律框架。 国家政府负责制定劳动标准，而区域机构和国际化组织则制定指令层面的指导方针。
- 劳动者保护与随意雇佣模式造成了运营上的复杂性：雇主面临着明显的结构差异，从美国的随意雇佣合同到欧洲、亚洲和拉丁美洲的雇佣期保障、强制遣散和集体谈判框架。
- 核心合规风险涵盖七个高风险领域：扩张型企业必须积极管理当地对雇佣合同、最低工资和工时、反歧视法、员工数据隐私、法定福利、离职流程和竞业禁止协议的要求。
- 具有人工智能和人类专业知识的统一人力资源技术可降低风险：结合G-P专业雇主、合同工分类工具等全球平台和G-P Gia™等专业人工智能代理，简化国际化合规性。
突破国界，平等就业。劳动力来了。 但要掌握各个国家/地区的具体劳动法律法规可能很困难。这是24 / 7承诺。合适的全球增长平台和先进的人力资源人工智能工具可以减轻负担。
全球增长平台帮助您降低风险并确保遵守国际化雇佣法。 让我们探讨什么是国际化雇佣法以及它如何影响全球劳动力。
什么是国际化雇佣法？
劳动法是规范雇员与其雇主之间关系的法律框架。 每个国家/地区都有自己的一套适用于雇佣关系的法律法规。 并不存在适用于所有国家/地区的通用法律框架。
劳动法涵盖工作场所安全、工资、福利、养老金、工作时间、休假权利、反歧视保护、终止聘用规定和遣散。
这些法规要求雇主除其他事项外，提供安全的工作场所，确保公平的工资和工作条件，并规范员工工时。劳动法不适用于独立承包商。承包商是通过服务或咨询协议聘用的，这意味着他们无法获得与雇员相同的福利、保护或权利。然而，一些国家已将某些保护措施扩展到受雇承包商，并严格执行分类规则。
劳动法规定了雇员和雇主的权利和义务。雇主不当行为的例子包括：
- 拒绝家庭和医疗休假
- 不当解雇或终止雇佣
- 就业中的年龄歧视
- 未支付强制性加班费
谁来监管国际化就业法？
没有单一机构监管国际化雇佣法。 相反，国际化组织、区域实体和国家政府共同制定规则。
- 国际劳工组织（ILO）：国际劳工组织制定公约和建议，为公平工作、劳动权利和工作场所保护设定最低标准。只有经各个国家采纳后，这些条款才具有约束力。
- 联合国（UN）：联合国制定人权原则，影响全球就业实践。
- 世界贸易组织（WTO）： WTO 致力于解决劳工和贸易政策的交叉问题，但它并不直接监管劳工法。
一些团体，如欧盟，会向成员国发布指令，在各国之间建立更加统一的标准。其他地区通过经济或政治联盟使用框架，但执行程度各不相同。国家政府是主要的立法者和监管者。他们在国家/地区层面制定、执行和解释就业法。
国际条约、公约和双边协议对这些法律产生影响，但就业问题主要是国内问题。遵守赔偿法将取决于您的团队所在的具体司法管辖区。
Gia是一个智能化的人力资源合规平台，可以即时验证全球劳动法律法规和合规要求。
为什么雇佣法很重要？
劳动法规范雇主与雇员之间的关系。它们确保公平待遇、平等以及健康高效的工作环境。劳动法涵盖一系列问题，包括：
- 工作条件：劳动法确保员工享有安全的工作场所、公平的待遇和适当的报酬。
- 为雇主提供明确的指导方针：制定法规是为了促进为雇主管理其劳动力建立结构化、法律框架。 强有力的指导方针还可以降低法律纠纷的风险，并为工作场所提供稳定性。
- 员工保护：法律为员工提供保护，使其免受基于种族、肤色、宗教、性别、性取向或其他特征的工作场所歧视或骚扰。
- 员工福利：劳动法要求雇主向其雇员提供某些福利，包括健康保险、退休计划和带薪年假。
- 合规与问责：劳动法也确保雇员和公司都尊重劳动合同和规章制度的条款，这有助于建立问责文化。
国际化雇佣法涵盖哪些内容？
就业法因国家/地区而异。 然而，世界各地的劳动法都涵盖了对全球扩张的企业至关重要的基本要素，无论其位于何处。主要领域包括：
雇佣合约
每个国家/地区都有自己的法律要求、文化规范和法定保护，这些都会影响劳动合同的结构、内容和可执行性。例如，美国不要求签订雇佣合同，雇佣关系是随意的，允许雇主无需通知或理由即可终止雇佣关系。在意大利等大多数国家，永久合同不能无正当理由终止，并且还为员工提供更广泛的保障福利，例如国家健康保险。
工资和工时
最低工资和工作时间因地区而异。例如，法国的工作周为35小时，而日本的工作周为40小时。
歧视和骚扰
许多国家都存在保护措施，防止基于种族、年龄、性别、宗教、残疾或其他受保护特征的工作场所歧视。受保护特征的定义可能因国家/地区而异。
数据隐私
数据隐私对于国际化雇佣法至关重要。 随着工作场所人力资源流程的不断数字化，您需要强有力的数据保护措施和方案。一些国家，例如欧盟国家，制定了全面的数据保护法，例如《通用数据保护条例》（《通用数据保护条例》），赋予个人对其个人数据强有力的权利。
您的企业必须严格遵守每个国家/地区的法规来保护员工的隐私权。
员工福利
劳动法还涵盖有关健康保险、退休计划和其他重要福利的规定。
裁员、解雇和其他劳动力削减
雇佣法管辖结束雇佣用，包括允许的解雇理由、强制程序、错误的结束雇佣用、遣散套餐和通知期。 在大多数国家，雇主有义务提前通知雇员终止雇佣关系，并且需要有正当理由才能终止雇佣关系。
休假政策
当地的劳动法也对假期、带薪休假、陪产假和产假作出了规定。例如，挪威提供12月的产假，而美国没有带薪产假或陪产假的国家法律。
各国法规各异，国内劳动法复杂，难以追踪合规情况。有了Gia ，你就不必这么做了。我们的智能人工智能可以帮助您：
- 为您提供有关目标市场的就业法律、强制性福利、薪资要求和当地劳工惯例的最新信息。
- 就新国家/地区招聘员工或聘用承包商的人力资源、法律和合规要求提供建议。
- 指导您如何制定具有竞争力的薪酬和福利方案。
- 就人才跨境流动的签证、工作许可证和搬迁要求提供建议。
按国家/地区划分的就业法比较：不同的全球框架
驾驭国际化雇佣法需要管理不同的当地法律框架。
管辖区比较矩阵
|
国家/地区 |
就业模式 |
强制性合同手续 |
最高法定缓刑 |
法定结束雇佣和遣散参数 |
|---|---|---|---|---|
|
美国 |
一般情况下，默认情况下是随意解雇。仅限定期或因故终止，具体情况需双方协商。 |
没有联邦政府普遍规定的书面要求。州政府的工资通知和特殊协议可能需要书面形式。 |
没有联邦法律规定的上限。 |
个人结束雇佣一般不需要联邦通知或遣散。 非法理由不予受理。WARN 要求对涵盖的事件进行60天的审查。各州规定不尽相同。 |
|
德国 |
无限期雇佣标准。定期合同受到监管。 |
Nachweisgesetz基本术语采用文本形式并附有收据。特定行业/限制性手续需要使用湿墨。 |
6月。必须与固定期限合同相称。 |
雇佣期的雇主通知期限为4周至7月。 对于员工人数超过10的公司，解雇保护期从6月后开始。必要时，应进行职工委员会咨询。 |
|
法国 |
CDI （无限期）为默认值。CDD （固定期限）仅在特殊情况下允许。 |
全职CDI职位基本条款需以书面形式确认。CDD 和兼职职位必须用法语填写。 |
CDI： 2 – 4月，按角色划分（员工与管理人员）。最长续期期限为4 – 8月，仅允许一次续期。 |
解雇需要“真实且严重的理由”和正式程序。根据聘用期，通知期限为1 – 2月。 遣散费从服务满8月后开始计算。 |
|
英国 |
永久/开放式基线通用。工人、雇员和自雇人士的身份是分开的。 |
员工和工人入职第一天就必须签署的书面条款声明。 |
没有法定上限。合同期限为3 6月。 |
雇主通知： 1周/年服务期（上限为12周）。适用一般不当解雇资格期限。法定裁员补偿金将在2年后支付。 |
|
巴西 |
无限期违约。缓刑相当于一份固定期限的试用合同。 |
强烈建议签订葡萄牙语书面合同。缓刑、远程办公和特殊模式下必须遵守。需要eSocial和CTPS数字记录。 |
总共90天。在限额内允许续期一次。 |
无故结束聘用：提前30天通知 + 3天/年（最多90天）。 已累积的法定福利 + 40 % FGTS 罚款在10天内支付。 |
|
菲律宾 |
试用期后，正式员工将受到保护。定期贷款必须是真实的。 |
强烈建议签署书面协议。缓刑标准必须在合作层面进行沟通。 |
6个月/ 180日历日。 |
解雇需要正当/授权理由和严格的法定“两次通知”正当程序。离职补偿金因5 0 1月）。 |
|
沙特阿拉伯 |
沙特国民的身份可以无限期保留。非沙特人必须有固定期限。 |
需提供两份双语/阿拉伯语合同。Qiwa认证是强制性的。 |
180天（必须注明。（经法定许可延期）。 |
雇主通知时间： 30 – 60天，具体取决于支付频率。服务终止福利 (EOSB) 按聘用期计算。 离职后，将适用相应的薪酬支付时间表。 |
|
日本 |
长期稳定的雇佣关系很常见。固定期限转换触发条件为5年后。 |
需要以书面/经同意的电子方式告知工作条件。 |
没有法定上限。3 – 6月（超过1年有失效风险）。 |
解雇必须客观合理且符合社会规范，并给予30天通知期/代通知金。冗余需要满足4因素测试。 |
关键操作注意事项
随意雇佣与法定保护
全球就业主要遵循两种模式：
- 随意雇佣制度：在美国很常见。任何一方都可以随时终止雇佣关系，无需通知或特定法律依据。解雇不得带有歧视性或报复性。
- 雇佣期安全框架：欧洲、亚洲和拉丁美洲常见。 解雇需要有书面记录的法律依据，例如员工不当行为或业务需要。雇主必须遵循严格的程序步骤并遵守法定通知期限。
集体谈判协议（CBA）
法定劳动法只规定了基线。在法国、意大利和芬兰等国家，无论是否加入工会，行业范围内的集体谈判协议都会自动适用。这些协议凌驾于标准法律基准之上，规定了强制性工资标准、调整后的试用期限制、补充医疗保险和更高的法定遣散费。
限制性契约的可执行性
员工离职后如何保护企业利益取决于当地法规：
- 强制薪酬：德国和法国等国家规定，在限制期内，如果没有持续的经济补偿，竞业禁止条款无效。 支付金额通常等于先前收入的50 % 或更多。
- 合理性和范围：没有强制支付规定的地区（如英国、日本和菲律宾）根据狭窄的边界来实施限制。竞业禁止协议必须在时间、地域和范围上有所限制，且不得妨碍前员工谋生。
全球雇佣法有哪些常见挑战？
管理全球劳动力涉及克服法律、文化和运营障碍。 常见的挑战包括
- 地方法律法规瞬息万变：不同司法管辖区的法规各不相同，而且经常变化，使得合规变得复杂。
- 语言障碍：雇佣合同、政策和法律要求必须有准确的翻译，以避免误解。
- 工人误分类：有意或无意地将员工视为承包商，可能会导致法律纠纷和罚款。
- 工资和福利管理：每个国家/地区都有其独特的税收制度、缴款和福利义务。
- 数据隐私与合规：跨境用工涉及员工敏感数据，受到《通用数据保护条例》等保护。
- 文化差异：不同的工作场所规范和期望会影响政策的适用方式以及员工与雇主的互动方式。
- 公司政策保持一致：将全球标准与本地实践相结合，意味着在保持合规性的同时，又不失凝聚力。
- 成本高昂且复杂：履行多个国家的法律义务需要资源和专业知识。
掌握国际化雇佣法 
完善的策略可以帮助您在整个扩张过程中始终遵守当地劳动法。你需要制定一个能够预见当地需求、快速适应并随着劳动力规模扩大而扩展的计划。请记住以下几点：
- 了解当地劳动法。对于每个地点，记录基本信息，例如员工与合同工规则、错误分类罚款、强制性福利、最低工资和加班要求、结束聘用和遣散。 Globalpedia可以帮助您获取不同地区劳动法律和监管要求的宝贵信息。
- 合同和政策本地化。使用当地适用语言的合规性雇佣合同，并包含特定国家的条款。使公司手册符合当地法律。一本集中概述全球劳工政策的手册可以确保你的劳动力部门对劳工政策有一致的理解和实践。Gia可以帮助您审查或起草雇佣合同、员工手册和公司政策，以确保它们符合当地法律标准。
- 正确处理工资、税收和社会缴款。确认登记需求、支付频率、工资支付方式、法定扣款和雇主缴款。在适用情况下，跟踪同工同酬和薪酬透明度义务。核实福利资金和登记时间表，避免出现缺口。
- 保护数据隐私和跨境传输。跟踪人力资源数据流，选择适当的法律依据进行处理，并应用传输机制。实施符合国家规章制度和框架的数据保留计划、访问控制和安全措施。
- 制定合规计划。要根据新出台的法规和现有规则的变化，及时更新您的合规计划。指定国家/地区“所有者”，制定续期和备案的合规日历，并关注法律更新。对管理人员进行本地规章制度方面的培训，并安排定期审核合同、工资和福利供应商。Gia 可以帮助您在制定计划时获得准确、最新、针对特定辖区的改进建议。
- 选择合适的运营模式。决定何时建立本地实体，还是与G-P专业雇主等全球增长平台合作。 G-P 可以帮助您简化国内雇主义务，跟上法律变化，加快招聘速度，同时降低风险。
- 做好记录并接受审计。以当地语言保存完整的员工档案、工时和工资记录以及政策确认书，以支持合规性。全球招聘工具和法律解决方案可以帮助您提前应对各种问题。
应对全球劳动法的最佳工具
管理国际化团队需要遵守复杂的当地规则。 先进的平台可以自动处理人力资源和法律合规事宜，而无需人工进行法规研究。
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高风险决策中的人机交互治理
人工智能和自动化可以加快日常人力资源工作流程，但只有与人类专业知识相结合，技术才能发挥最佳效果。通用人工智能模型缺乏实时法规更新，会带来合规风险。
诸如解雇、裁员、工作场所调查或集体谈判协议等高风险行动需要人的判断。全球顶级就业平台将人工智能的代理速度与国家/地区人力资源和法律专家的直接指导相结合。 这种人机参与的治理使每个市场都能做出自信的劳动力决策。
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常见问题解答
如何处理国际化员工的工资发放？
与专业雇主提供商合作。 专业雇主充当合法雇主，使您的业务完全符合当地法规。 这包括管理工资税和福利，以及遵守当地劳动法。专业雇主简化了国际化薪资的复杂性。
不遵守规定会带来哪些风险？
不遵守规定可能会导致罚款、处罚、声誉损害、法律纠纷，在某些司法管辖区，甚至可能被禁止入境。了解并遵守国际化劳动法律法规对于避免这些后果至关重要。
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