主要收获
- 在全球范围内招聘可能会导致法律错误，包括员工误分类、常设机构风险、过于笼统的合同以及忽略必要的福利和奖金。
- 跨境发展会带来新的运营挑战，例如工资延迟发放、时区问题、福利提供情况或低效的入职流程。
- 国际扩张需要文化敏感性，例如根据当地规范与国际化员工沟通，尊重国家节日，并且不要假设所有工作地点的运作方式都相同。
您的下一次招聘可能正在您所在国家/地区的边界之外等待。 全球招聘可以让您进入新市场和本地找不到的专业人才，但错误的举措可能会阻碍您的整个国际化增长策略。
在过去的14年里，G-P 帮助各种规模的公司在180+个国家/地区建立全球团队，我们见证了这一切。我们整理了一份全球招聘中最常见的 215 个错误清单，以帮助您规避日常挑战并建立您成功所需的国际团队。
招聘失误可能引发法律后果
不同国家/地区的就业法有所不同。 你可能熟悉国内规则，但这些规则并不适用于跨国界。这些错误可能会造成代价高昂的后果，因此，无论公司在哪里运营，密切关注不断变化的法律法规都非常重要。
错误# 1 ：将员工视为承包商
员工误分类是全球招聘中最常见的错误之一。每个国家/地区都有对劳动者进行分类的具体标准，但通常归根结底取决于监督和控制的程度。如果您将员工错误分类为合同工，您可能会面临罚款和补缴税款。
在法国，故意错误分类可导致个人被处以最高 0,1 欧元的罚款，公司被处以最高45 0002250002,3 欧元的罚款，外加最高三年的监禁。像G-P专业雇主这样的记录雇主（专业雇主）可以代表您招聘工人，并确保他们始终被正确分类。
错误＃ 2 ：意外触发常设机构（常设机构）
在新的国家/地区开设分公司或设立办事处可以创建一个称为常设机构的地方税务存在。 未能履行常设机构义务可能导致补缴税款、利息和罚款。有些国家甚至对逃税行为处以刑事处罚。务必调查清楚你招聘的每个地点究竟哪些活动会产生税务影响。
如果您需要特定司法管辖区的详细信息，或者想知道哪些活动在特定国家/地区创建常设机构， G-P Gia™可以提供帮助。 Gia 是一款人工智能驱动的全球人力资源代理，它不仅可以降低合规成本，还可以作为您的即时、实时合规警报系统，最大限度地降低法律风险。
使用 Gia ，减少对外部律师的依赖，并减少合规时间和成本高达95 %。
错误 #3 ：使用通用雇佣合同
劳动法因地区而异，所以一般的合同是行不通的。有些国家要求加入特定条款（例如，试用期、遣散费、竞业禁止条款），或者禁止加入其他条款。
法院和劳动部门通常会忽略与当地法律相冲突的合同条款。如果发生争议，仅执行合同中本地合规部分。您可能需要支付拖欠工资、恢复员工职位，或者面临罚款。为了避免类似的重大法律失误，请起草专门针对您招聘的每个国家/地区的合同。
错误 #4 ：忽视强制性地方福利
不提供适当的国家/地区福利可能会导致工人失业和不满。 例如，巴西劳动法规定了雇员应享有的一系列法定福利，其中包括：
- 第13个月的薪水
- 带薪年假和额外假期奖金
- 遣散基金（FGTS）
- 带薪公共假期
- 产假和陪产假
- 强制性社会保障缴款
员工可以向巴西劳动法院提起诉讼，要求支付未支付的福利。在这种情况下，法院几乎总是站在雇员一边。借助G-P专业雇主，您可以创建特定于国家/地区的福利套餐，并让您高枕无忧，因为您知道您的国际团队正在获得他们应得的一切。
错误#5：忘记支付额外工资
全球招聘涉及诸多环节。基本工资、奖金、福利和法定支付之间，很容易忽略一些薪酬规则，但忘记诸如13四个月工资之类的事情可能会让你陷入困境。在墨西哥，不支付这项强制性奖金可能会导致每位受影响员工被处以相当于每日最低工资 550 至 6、75 000倍的罚款。
请确保您的支付结构符合当地法规。
导致运营陷阱的常见招聘错误
正确处理法律问题是一大胜利，但这只是第一步。管理全球劳动力的日常工作同样复杂。 注意以下运营陷阱，保护您的预算和团队：
错误 # 6 ：延迟支付团队成员工资或出现工资计算错误
没有什么比工资发放错误更能迅速摧毁信任了。延迟付款、付款错误或使用错误的货币都会影响员工的生产力和留任率。在英国，如果工资支票延迟发放或缺少必要的扣款，员工可以就“非法扣减工资”提出索赔。
通过投资国际工资支付技术来避免这种常见错误，该技术可以处理多种货币和税收系统，并保留每个国家/地区的付款日期日历。
G-P直接的工资补贴为处理全球业务增添了一层简单性。 信任G-P意味着能够自信轻松地驾驭国际化商业环境。
错误# 7 ：提供在其他地方没有意义的家乡/地区福利
不要犯发放只在一个地方有用的特权的错误。例如，在旧金山办理的本地健身房会员资格对你在柏林的员工没有任何好处。无论身处何地，员工都应该享有同等价值的福利，以促进团队间的公平和包容。
不要采用一刀切的方式，而是制定一个核心福利计划，其中包含适用于每个市场的灵活本地化选项。
错误＃ 8 ：对每个国家/地区使用相同的入职流程
采用同样的入职流程突破国界，平等就业。可能会导致全球新员工感到迷失。 每个国家/地区都有自己的强制性入职要求。 这些可能包括：
- 文件收集
- 健康与安全培训
- 数据隐私声明
- 就业登记
您可以采取以下几种措施，将特定国家/地区的因素纳入您的入职流程：
- 提供当地语言的欢迎资料。
- 清楚地说明当地福利、法定权利和任何地区特有的优惠。
- 授予对本地 IT 支持、设备和系统的访问权限。
使用G-P专业雇主确保您的入职既合规又与每个市场的文化相关。 我们会处理法律和行政事务，这样您就可以更快地开始工作。简单易用的自助式工作流程可确保您和您的新员工获得流畅的体验。
错误# 9 ：造成时区难题
分布式团队不应该总是需要在午夜或凌晨 0:10 参加会议。500这种期望只会导致精疲力竭。好消息是，你可以通过使用异步工作工具来解决这个问题，例如共享项目仪表板和时区感知任务分配。您的团队可以按照自己的时间安排更新项目进度、分享反馈和审查宣传资料，实现全天候高效工作。
错误# 10 ：依赖一个人支付国际工资发放
仅依靠一个人来处理国际工资发放会给您的团队造成单点故障。 如果他们生病或休假，整个系统可能会崩溃。你可以通过培训多名专业人员来管理不同国家的工资发放，从而避免这种情况。
需要注意的文化误区 
如果没有做好准备，文化差异可能会导致误解。未能考虑到这些差异是全球人力资源领域最常见的挑战之一。一些常见的错误包括：
误区 # 11 ：假设每个办公室（或远程办公地点）的运作方式都与总部相同
期望你的国际团队适应总部文化可能会让员工感到与总部脱节和孤立。它还会损害士气和生产力。你可以通过为每个地区制定简单的工作方式指南，并在公司内部积极推广跨文化意识来提供帮助。
错误 # 12 ：忘记当地节假日和文化
不承认某个国家/地区的当地节假日和海关可能会造成日程安排冲突、不必要的压力以及团队的不满。 我们建议创建一个包含所有当地节假日的全球日历。这一小步简化了日程安排，并向你的团队表明你尊重他们的文化和海关。
错误# 13 ：给予同等认可和奖励突破国界，平等就业。
在美国或澳大利亚，公开表彰，例如在公司全体会议上宣布月度最佳员工，可以激励员工。但在日本或韩国等国家，公开表扬可能会引起尴尬或不适，因为谦逊和群体和谐备受重视。
你的表彰举措应该始终符合文化期望。首先要建立在每个地区都有意义的奖励制度。如果可能，让员工选择对他们来说最有意义的奖励，例如健康津贴、额外一天假期或当地体验。
错误 #14 ：以同样的方式与每个人沟通
在某些国家，直截了当的沟通方式可能会被视为咄咄逼人或不礼貌。英国或美国等文化习惯于书面指令和电子邮件。在巴西或中东等地，口头沟通和人际关系更为重要。为了确保您的信息始终清晰有效，请针对您工作的每个地区制定量身定制的基本沟通准则。
错误 # 15 ：像在你的家乡/地区那样给出反馈
绩效考核为员工提供了成长路线图，但反馈的关键在于执行情况。在某些文化中，管理者会给出坦诚的反馈。但这种直截了当的做法在其他地区可能会被视为苛刻。找到合适的平衡点，才能确保反馈既具有建设性又兼顾文化差异。
加强您的聘用流程以避免招聘错误
无论你从哪里寻找候选人，完善的招聘流程都能帮助你的团队更有效地招聘人才。通过以下方式改进团队的全球招聘策略：
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在筛选候选人之前，先为每个职位制定客观的评判标准。
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利用多位评审员来减少个人偏见，更全面地评估候选人。
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根据候选人展现出的技能和相关经验进行评分，避免基于性格的评判。
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每轮面试后尽快记录反馈意见，以便保持更准确的记录。只要考生同意使用，人工智能笔记工具也能有所帮助。
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关注真正的危险信号，而不是根据工作方式或个人背景的差异过度筛选候选人。
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及时向候选人通报情况，并快速推进面试轮次。招聘流程中不必要的延误或沟通不畅会导致求职者感到沮丧，并给优秀候选人提供接受其他工作机会的机会。
避免专业雇主的常见招聘错误
EOR旨在支持合规性全球招聘和薪酬法规。 它们简化了复杂的人力资源、薪资和报告功能，帮助您避免巨额罚款和其他法律后果。
专业雇主可以通过帮助您支持您团队的国际化增长：
- 快速进入新市场：如果您要进入一个国家/地区来测试需求，专业雇主可以帮助您立即招聘当地人才，同时验证机会。
- 前期成本较低： 与直接设立实体相比，EOR 更具成本效益，让您拥有更大的自由度和预算灵活性。
- 合规规模：专业雇主支持合规的雇佣实践，因此您可以专注于产品开发和增长。
- 减少法律风险：专业雇主是您的国际团队成员的合法雇主，为您的公司提供额外的风险保护。 这在理解与法定福利、税款预扣和其他国际化法规相关的规则时尤其有用。
- 简化入职流程： EOR 可以加快招聘速度，帮助您更快地培训员工并让他们投入工作。借助G-P专业雇主，公司可以更快地从录用到入职87 %。
- 统一全球运营：专业雇主可以将薪资、福利管理和入职简化到一个仪表板中。 这样可以降低人为错误的可能性。
- 本地生成合规人力资源文件：许多 EOR 具有创建文档的功能，例如职位描述、录用通知书和雇佣合同。
- 减少人工操作： EOR 简化招聘管理流程，包括合同、入职、工资和离职，从而避免内部人力资源团队陷入行政工作中。
使用 G-P 在全球范围内招聘
我们的全球雇佣平台™ （全球雇佣平台）及其人工智能驱动的产品G-P专业雇主、承包商和Gia为企业建立和管理全球团队提供支持。 国际招聘可以释放许多竞争优势，但前提是必须遵循当地的法律、财务和运营最佳实践。
G-P是全球就业领域的公认领导者，拥有十多年的经验。 我们可以帮助您避免这15个代价高昂的招聘错误，从而保护您的公司发展空间，减少监管审计，并实现合规和可持续的增长。
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常见问题
如何减少招聘决策中的偏见？
进行结构化程度很高的面试。准备好与工作相关的详细问题来评估候选人的能力，不要根据情绪或直觉做出决定。
确保制定标准化的评分标准，以便根据具体、可衡量的信息做出招聘决定。你还应该培训面试官，让他们能够识别自身内在偏见的迹象，并努力减少这些偏见。
不清晰的职位描述如何导致招聘不当？
不明确的职位描述可能会吸引技能不匹配的求职者。它们还可能导致面试官之间期望不一致，使整个过程变得比实际需要的更加复杂。
明确该职位的核心职责、所需经验和技术技能，将有助于吸引更优秀的候选人应聘该职位。明确衡量成功的具体标准，也有助于平衡招聘经理和求职者之间的期望。
我什么时候应该让我的团队参与聘用流程？
应根据需要引入相关团队成员，以评估其协作潜力、技术技能或在其专业领域内的责任。每位面试官都应在自己的专业领域内对候选人进行评估，以避免提出重复的问题或提供价值较低的反馈。
面试中哪些错误会导致你错失优秀候选人？
不结构化或不清晰的问题、过多的面试轮次，或者面试轮次之间缺乏沟通，都可能吓退优秀的候选人。过于主观的“文化契合度”评估也可能令人反感。相反，应该采用重点突出的流程，明确沟通时间表和预期目标，并使用有据可查的既定标准来公平地评估候选人。
如何在不过度筛选候选人的情况下发现危险信号？
在求职申请过程中，区分与工作真正相关的顾虑和无害的人际差异非常重要。虽然背景或工作方式的差异通常无关紧要，但诸如无法核实的工作经验或责任问题等情况应该引起重视。
为了区分中性差异和真正的危险信号，一定要向候选人提出详细的后续问题。你应该始终考虑所分享内容的背景，避免因与职位无关的问题而排除候选人。