当地劳动法决定了您在 法国招聘和招募人才的方式。 该国的就业法规涵盖了从非歧视规则到背景调查的所有内容。 集体谈判协议 （CBA） 为员工增加了额外的保护，以及额外的法规，让您跟上。

法国的招募策略

招聘策略包括使用非歧视性招聘广告和面试流程、法语广告角色、根据 GDPR 处理候选人数据、提供书面雇佣合同以及遵循集体谈判协议。 

新西兰的热门职位公告栏包括 Seek、Trade Me Jobs、Jora、LinkedIn 和 Indeed。 

起草招聘广告的最佳实践包括：

  • 说明公司名称、职位名称和地点。

  • 包括申请说明和截止日期。

  • 明确该职位是全职、兼职、永久还是临时职位。

避免可能被视为歧视的语言。

在法国招聘时的法律考虑因素

在 法国雇用员工时，您必须在严格的法律框架内工作，以保护候选人的权利并确保公平。

法国非歧视法

法国执行法国劳动法第 L1132-1 条 所述的反歧视法律。 招聘广告和面试问题必须与职位要求直接相关，不能基于受保护的特征，例如： 

  • 血统、种族或国籍

  • 性别、性别认同或性取向

  • 年龄

  • 家庭情况或怀孕

  • 外表

  • 健康状况、残疾或遗传特征

  • 政治意见或工会活动

  • 宗教信仰

  • 居住地

  • 他们的银行提供商或他们的银行所在地

  • 经济形势导致的脆弱性

  • 姓氏

  • 道德

法国背景调查

在法国招聘员工时，背景调查 受到严格监管。 根据法国劳工法典第 L1221-6 条和 GDPR 要求，您只能索要与工作直接相关的信息。

雇主可以要求提供资格证明和联系推荐人，但在联系前雇主之前，您需要获得候选人的明确同意。

雇主不能直接从当局获取犯罪记录。 对于法律要求的职位，例如在儿童保育或安全方面，请候选人提供自己的 Bulletin n°3。 这是法国犯罪记录（刑事司法机构）的官方摘录，其中列出了某人最严重的刑事定罪。 

询问候选人以前的工资可能会引发歧视索赔。 根据 欧盟工资透明度指令（2023/970），雇主不能在招聘过程中询问候选人以前的工资。

如何在法国招聘

法国的雇佣合同

如果书面录用 （offre d'emploi） 或雇佣承诺（promesse unilatérale de contrat de travail）包含薪酬、职位、 福利和开始日期等核心条款，则具有法律约束力。 一旦候选人接受这些条款，雇主必须遵守这些条款。

固定期限（Contrat à durée déterminée，简称 CDD）和兼职角色需要书面合同。 全职、无限期合同（Contrat à durée indéterminée 或 CDI）可以是口头的，但我们建议用法语以及员工不讲法语时理解的语言书写。  

法国雇佣合同的核心条款包括：

  • 职务和职责

  • 工作地点

  • 开始日期

  • 合同类型

  • 试用期

  • 以欧元（EUR）表示的补偿

  • 工作时间

  • 带薪休假

  • 通知期

  • 参考适用的 CBA

雇佣合同必须达到或超过法律和相关 CBA 规定的最低标准，这些标准通常详细说明了某些福利和工资结构。

法国就业法规

在法国雇佣员工时，雇主必须确保新员工在雇佣开始前拥有适当的 工作和居留许可 。 这对非欧洲经济区和非瑞士国民尤其重要。

déclaration préalable à l'embauche （DPAE） 是一项强制性的雇佣前声明，向法国社会保障当局提交 - 要么向 Unions de Recouvrement des Cotisations de Sécurité Sociale et d’Allocations Familiales （URSSAF） 提交，要么向农业工人提交 Mutualité Sociale Agricole （MSA）。 此声明向员工登记社会保障。 必须在雇佣前 8 天内完成，且不得晚于员工的第一天工作。 不提交 DPAE 可能会受到行政和刑事处罚，包括罚款和可能的监禁。

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在法国入职新员工

在法国入职员工的最佳实践包括：

  • 审查雇佣合同和公司政策

  • 向关键团队成员和工作流程介绍新员工

  • 提供必要的工具和系统访问

  • 明确概述对角色和绩效指标的期望

在法国雇用员工：替代解决方案

通过与 法国 EOR 合作，公司可以在新国家/地区招聘人才，而无需设立当地法律实体。 这降低了与全球就业相关的复杂性、成本和时间，使在法国招聘员工变得更加容易。 EOR 确保遵守法国法律，同时实现快速合规的招聘。

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