在法国，地方劳动法决定了你如何招聘和招募人才。国家/地区的劳动法规涵盖了从反歧视规定到背景调查等方方面面。 集体谈判协议（CBA）为员工提供额外保护，同时也增加了您需要遵守的额外规定。
法国的招聘战略
招聘策略包括使用非歧视性的招聘广告和面试流程、用法语发布职位、根据《通用数据保护条例》处理候选人数据、提供书面雇佣合约以及遵守集体劳资谈判协议。
新西兰最受欢迎的招聘平台包括Seek、Trade Me Jobs、Jora、LinkedIn和Indeed。
起草招聘广告的最佳做法包括：
- 注明公司名称、职务和地点。
- 包括申请说明和截止日期。
- 明确职位是全职、兼职、长期还是临时的。
避免使用可能被视为歧视性的语言。
在法国招聘时的法律注意事项
在法国招聘员工时，您必须在严格的法律框架内工作，以保护候选人的权利并确保公平性。
法国非歧视法
法国执行反歧视法律，该法律在《法国劳动法》第 L 1132 - 1条中有所规定。招聘广告和面试问题必须与职位要求直接相关，不得基于受保护的特征，例如：
- 原籍、种族或国籍
- 性别、性别认同或性取向
- 年龄
- 家庭状况或怀孕
- 外表
- 健康状况、残疾或遗传特征
- 政治观点或工会活动
- 宗教信仰
- 居住地
- 他们的银行服务提供商或银行所在地
- 经济状况导致的脆弱性
- 姓氏
- 道德
法国的背景调查
在法国，雇佣员工时会进行严格的背景调查。你只能询问与工作直接相关的信息，并遵守法国劳动法第 L 1221 - 6条和《通用数据保护条例》的要求。
雇主可以要求提供资格证明和联系人推荐信，但在联系以前的雇主之前，您需要得到候选人的明确同意。
雇主无法直接从有关部门获取犯罪记录。对于法律要求的职位（例如，儿童保育或安保职位），请候选人提供自己的公告编号3 。这是法国犯罪记录（ casier judiciaire ）的官方摘录，列出了某人最严重的犯罪记录。
询问候选人之前的薪水可能会引发歧视指控。 根据欧盟薪酬透明指令（ 2023 / 970 ） ，雇主在招聘过程中不能询问候选人的薪酬情况。
如何在法国招聘
法国的雇佣合约
书面聘用要约（ offre d'emploi ）或雇佣承诺（ promesse unilatérale de contrat de travail ）如果包含薪酬、职位、福利和开始日期等核心条款，则具有法律约束力。一旦候选人接受这些条款，雇主就必须遵守这些条款。
固定期限（CDD）和兼职职位需要书面合同。全职、无固定期限合同（contrat à durée indéterminée，简称 CDI）可以是口头的，但我们建议用法语以及员工不说法语时能理解的语言来写这份合同。
法国雇佣合约的核心条款包括：
- 职务和职责
- 工作地点
- 开始日期
- 合同类型
- 试用期
- 以欧元 (EUR) 为单位的薪酬
- 工作时间
- 带薪休假
- 通知期
- 参考适用的集体劳资谈判协议
雇佣合约必须达到或超过法律和相关集体劳资谈判协议规定的最低标准，后者通常详细说明某些福利和工资结构。
法国的就业法规
在法国雇佣员工时，雇主必须确保新员工在开始工作前拥有正确的工作和居留许可。这一点对于非欧洲经济区和非瑞士国民尤其重要。
préalable ál'embauch e（DPAE）是向法国社会保障机构提交的强制性就业前声明，要么向社会保障和家庭分配责任追索联盟（URSSAF）提交，要么向农业工人的农业社会互助会（MSA）提交。该声明为员工登记了社会保障。必须不早于雇用前八天并且不迟于员工工作的第一天完成。不提交DPAE可能会受到行政和刑事处罚，包括罚款和可能的监禁。
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在法国新员工入职
法国员工入职的最佳实践包括：
- 审查雇佣合同和公司政策
- 向关键团队成员和工作流程介绍潜在的新雇员
- 提供必要的工具和系统访问权限
- 明确提出对角色的期望和绩效衡量标准
在法国招聘员工：另一种解决方案
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