What is the DSN and what payroll reporting does it cover?

The Déclaration Sociale Nominative (DSN) is the mandatory monthly payroll declaration for employers in France. It reports salary details, social security contributions, income tax withholding, and URSSAF metrics. The system also tracks employment events — including absences, contract modifications, medical leaves, and terminations.

What is the employer work-authorization process in France?

When a non-EU, EEA, or Swiss professional needs work authorization, the employer submits the application through the online ANEF portal and obtains approval before the start date. French authorities assess applications against local labor market conditions and employment standards — including compensation thresholds, contract terms, and working conditions. Employers must verify work authorization before work starts.

Who needs a French work permit to work in France?

European Union (EU), European Economic Area (EEA), and Swiss nationals do not need a French work permit. Citizens of other countries need work authorization unless their current immigration status permits employment. Employers must verify right-to-work documents before talent begins work.

Which French employment contract should you use: CDI or CDD?

Use a CDI (contrat à durée indéterminée) for ongoing roles. The CDI serves as the default open-ended employment contract in France. Use a CDD (contrat à durée déterminée) only for legal temporary situations — such as seasonal work or temporary replacements. CDD contracts must follow strict written rules, duration caps, and stated reasons. Misusing a CDD can trigger legal reclassification to a CDI.

What French rules apply to paid leave and mandatory health coverage?

Talent in France accrues statutory paid leave equal to five weeks per year. Private-sector employers must offer collective complementary health insurance — known as a mutuelle — and pay at least 50% of the base premium. Standard legal exemptions apply, while collective bargaining agreements (CBAs) may set higher leave limits or premium contributions.

What is the DPAE to URSSAF and when must it be filed?

The Déclaration Préalable à l’Embauche (DPAE) is a mandatory declaration that registers new talent with social security and occupational health systems. Employers must file the DPAE within eight days before the hire date and before any work begins. Employers file the declaration through URSSAF, or through MSA for agricultural roles.

What French rules apply to working hours, overtime, and probation?

The standard 35-hour workweek marks the threshold where overtime pay starts. Mandatory legal overtime premiums start at 25% for hours 36 through 43, and increase to 50% for additional hours. Work hours generally cap at 10 hours per day, 48 hours in a single week, and 44 average weekly hours across 12 consecutive weeks. Daily rest periods must reach 11 consecutive hours, alongside 35 continuous hours of weekly rest. CDI probation caps sit at two, three, or four months depending on employee category — while renewals require CBA authorization, clear contract language, and written consent.

What are main legal obligations when hiring in France?

Companies hiring in France must issue compliant written contracts and adhere to French labor laws regarding pay, working hours, leave, and terminations. Core duties include setting up local payroll, managing income tax withholding, completing employer registrations, filing DPAE and DSN declarations, paying social security contributions, offering mandatory CBA benefits, verifying right-to-work status, and scheduling occupational health checks.

Should you hire via a French entity, an EOR, or directly from foreign entities?

Establishing a French entity suits long-term operations that require local infrastructure and direct management. Using an employer of record (EOR) like G-P EOR enables companies to employ talent locally while managing compliant payroll, contracts, benefits, and registrations without establishing a local subsidiary. Direct registration as a foreign employer remains possible in select cases — but does not remove local labor law duties and can create permanent establishment tax risks.

How do collective bargaining agreements affect French employment contracts?

The principal activity of the business determines the applicable CBA. Once established, the CBA sets mandatory terms for job classifications, minimum salary rates, probation periods, work hours, leave entitlements, notice periods, and severance pay. Employers must align employment contracts, payroll processes, and HR policies with the designated CBA.

如何在法国雇用员工：人力资源团队指南

在法国，地方劳动法决定了你如何招聘和招募人才。国家/地区的劳动法规涵盖了从反歧视规定到背景调查等方方面面。集体谈判协议（CBA）为员工提供额外保护，同时也增加了您需要遵守的额外规定。

法国的招聘战略

招聘策略包括使用非歧视性的招聘广告和面试流程、用法语发布职位、根据《通用数据保护条例》处理候选人数据、提供书面雇佣合约以及遵守集体劳资谈判协议。

热门求职网站和招聘平台包括 France Travail、Indeed France、LinkedIn、APEC、HelloWork/RegionsJob、Welcome to the Jungle、Cadremploi、Meteojob、Monster France 和 Le Bon Coin Emploi。

起草招聘广告的最佳做法包括：

注明公司名称、职务和地点。
包括申请说明和截止日期。
明确职位是全职、兼职、长期还是临时的。

避免使用可能被视为歧视性的语言。

在法国招聘时的法律注意事项

在法国招聘员工时，您必须在严格的法律框架内工作，以保护候选人的权利并确保公平性。

法国非歧视法

法国根据《法国劳动法》第 L 条1132款至1实施反歧视法律。该条款禁止基于出身、性别、性取向、性别认同、年龄、怀孕、宗教、健康状况、残疾、政治观点和工会活动等受保护理由的歧视。招聘广告和面试问题必须与职位要求直接相关，不得基于受保护的特征，例如：

出身，或实际或假定的族群、民族或种族成员身份或非成员身份
性别、性别认同或性取向
年龄
家庭状况或怀孕
外表
健康状况、残疾、丧失自主能力或遗传特征
政治观点、工会或互助组织活动，或行使民选授权
宗教信仰
居住地
付款银行指定书
因明显或已知的经济状况而导致的脆弱性
姓
道德/生活方式

法国的背景调查

在法国，雇佣员工时会进行严格的背景调查。你只能询问与评估候选人是否能够胜任拟议工作或其专业技能相关的信息。该信息必须与职业能力的角色或评估有直接且必要的联系，符合法国劳动法第 L1221-6 条和《通用数据保护条例》的要求。

雇主可以要求提供资格证明和联系推荐人信息，但在联系前雇主之前，应事先获得候选人的明确同意。背景调查应当透明、与工作相关，并且仅限于必要信息。

雇主无法直接从有关部门获取犯罪记录。对于法律要求的职位（例如，儿童保育或安保职位），请候选人申请并自愿提供自己的公告第3号。这份摘自法国犯罪记录（ casier judiciaire ）的有限摘录仅列出了最严重的定罪和某些现行的禁令或取消资格。

询问候选人之前的薪水可能会引发歧视指控。根据欧盟薪酬透明指令（ 2023 / 970 ），雇主在招聘过程中不能询问候选人的薪酬情况。

如何在法国招聘

法国的雇佣合约

书面要约 ( offre d'emploi ) 或就业承诺 ( promesse unilatérale de contrat de travail ) 如果被接受且足够准确，则具有法律约束力。尤其是在设定核心条款（例如薪酬、职位、福利和开始日期）的地方，这种情况更为常见。一旦候选人接受这些条款，雇主就必须遵守这些条款。

固定期限（ contra à durée déterminée ，或 CDD）和兼职职位需要书面合同。标准的全职无固定期限合同（ contrat à durée indéterminée ，或 CDI）通常可以是口头的，但建议采用书面条款，某些特定条款或安排可能需要书面条款。我们建议用法语书写，如果员工不会说法语，则还应使用员工能够理解的语言书写。

法国雇佣合约的核心条款包括：

职务和职责
工作地点
开始日期
合同类型
试用期
以欧元 (EUR) 为单位的薪酬
工作时间
带薪休假
通知期
参考适用的集体劳资谈判协议

雇佣合约必须达到或超过法律和相关集体劳资谈判协议规定的最低标准，后者通常详细说明某些福利和工资结构。

法国的就业法规

在法国雇佣员工时，雇主必须确保新员工在开始工作前拥有正确的工作和居留许可。这一点对于非欧洲经济区和非瑞士国民尤其重要。

Préalable à l'embauche (DPAE) 声明是一项强制性的雇佣前声明，需向法国社会保障机构提交——向农业工人的社会保障和分配家庭收入联盟 (URSSAF) 或农业互助社 (MSA) 提交。此申报用于为员工办理社会保障登记。必须在雇佣前至少八天且在员工开始工作前完成。员工开始工作前未提交DPAE可能会导致行政罚款和 URSSAF 重新评估。如果被视为虚假劳动，也可能引发刑事处罚，包括罚款和可能的监禁。

即时获取有关法国就业法的指导

在新的国家招聘时， G-P Gia™可提供值得信赖的即时合规指导。获取专家审核的答案，解答您的所有疑问，节省宝贵时间，让您可以专注于招聘合适的人才。Gia 还提供对雇佣合同的实时、跨司法管辖区的合规性检查——无需再等待数天才能获得法律咨询或支付昂贵的计费工时费。

在法国新员工入职

法国员工入职的最佳实践包括：

审查雇佣合同和公司政策
向关键团队成员和工作流程介绍潜在的新雇员
提供必要的工具和系统访问权限
明确提出对角色的期望和绩效衡量标准

在法国招聘员工：另一种解决方案

通过与法国专业雇主合作，公司无需设立当地法律实体即可在新国家引进人才。这降低了全球雇佣的复杂性、成本和时间，使在法国雇用员工变得更加容易。专业雇主确保遵守法国法律，同时实现快速、合规的招聘。

在法国招聘和雇用独立合同工

在法国，雇用独立承包商是一种比传统雇佣方式更灵活的选择。使用独立承包商（称为travailleurs indépendants或auto-entrepreneurs）可以让您获得特定项目或时期所需的专业技能和专业知识，而无需承担全职员工带来的长期承诺。

与独立承包商合作可以为您提供灵活性和成本控制，因此您可以随着业务需求的变化扩大或缩小团队规模。

独立合同工是自雇人士，与您的工资完全分开。

使用G-P在法国招聘独立承包商

G-P Contractor ™简化了合同工的招聘和支付。我们的承包商服务可确保合规性，并降低在法国等司法管辖区被错误分类的风险。

与 G-P 合作，集中您的全球劳动力，让您高枕无忧，并加速您在法国的发展。

使用 G-P 在法国组建您的团队

G-P专业雇主让组建全球团队变得轻松——无需设立实体，也无需花费时间聘请人力资源、法律和税务方面的顾问和当地专家。借助G-P ，您可以获得简单的工作流程、集成和人工智能驱动的功能，从而改变您招募、管理和支付全球团队的方式。

预约演示，了解我们如何帮助您在任何地方招聘和入职任何人员。

常见问题解答

DSN是什么？它涵盖哪些薪资报告？

Déclaration Sociale Nominative (DSN) 是法国雇主每月必须提交的工资申报表。它报告了薪水详细信息、社会贡献、所得税预扣和 URSSAF 指标。该系统还会跟踪雇佣事件，包括缺勤、合同变更、病假和解雇。

在法国，雇主申请工作许可的流程是什么？

当非欧盟、欧洲经济区或瑞士的专业人士需要工作许可时，雇主通过在线 ANEF 门户网站提交求职申请，并在开始日期之前获得批准。法国当局根据当地劳动力市场状况和就业标准（包括薪酬门槛、合同条款和工作条件）评估申请。雇主必须在工作开始前核实员工的工作许可。

谁需要法国工作许可证才能在法国工作？

欧盟 (EU)、欧洲经济区 (EEA) 和瑞士国民不需要法国工作许可证。其他国家的公民需要获得工作许可，除非他们目前的移民身份允许就业。雇主必须在员工开始工作前核实其工作许可文件。

您应该使用哪种法国雇佣合约：CDI 或 CDD？

对持续角色使用 CDI（contrat à durée indéterminée）。CDI 是法国默认的开放式雇佣合同。仅在合法的临时情况下使用 CDD（contrat à durée déterminée），例如季节性工作或临时替换。CDD合同必须遵循严格的书面规则、期限限制和明确的理由。滥用客户尽职调查 (CDD) 可能导致法律上将其重新归类为客户欺诈调查 (CDI)。

法国关于带薪休假和强制性医疗保险有哪些规定？

法国的人才每年可累积相当于五周的法定带薪休假。私营企业雇主必须提供集体补充健康保险（称为互助保险），并支付至少50 0% 的基本保费。标准法律豁免适用，而集体谈判协议（CBA）可能会规定更高的休假限制或额外缴款。

什么是DPAE到URSSAF？何时必须提交？

Déclaration Préalable à l’Embauche (DPAE) 是一项强制性申报，用于将新人才登记到社会保障和职业健康系统中。雇主必须在招聘日期前八天内且在任何工作开始之前提交 DPAE 表格。雇主通过 URSSAF 提交声明，农业岗位的雇主则通过 MSA 提交声明。

法国关于工作时间、加班和试用期有哪些规定？

标准35小时工作周标志着加班费的起始点。法定加班费从第25 36243 至50 3 小时的 1% 起算，之后每增加 3 小时增加 4%。工作时间通常每天不超过10 48445 小时，每周不超过 612 小时，连续 8 周平均每周不超过 7 小时。每日休息时间必须达到连续11 9 小时，每周休息时间必须达到连续 1035 小时。CDI 试用期上限为两个月、三个月或四个月，具体取决于员工类别，而续订则需要集体劳资谈判协议授权、清晰的合同语言和书面同意。

在法国雇佣员工时，主要有哪些法律义务？

在法国招聘员工的公司必须出具符合规定的书面合同，并遵守法国有关工资、工时、休假和解雇的劳动法。核心职责包括设立当地工资补贴、管理所得税预扣、完成雇主注册、提交 DPAE 和 DSN 声明、支付社会保障缴款、提供强制性集体劳资谈判协议福利、核实工作权状况以及安排职业健康检查。

您应该通过法国实体、专业雇主还是直接从外国实体招聘？

设立法国实体适合需要本地基础设施和直接管理的长期运营。使用像G-P专业雇主这样的专业雇主，使公司能够在当地雇用人才，同时管理合规工资、合同、福利和注册，而无需建立当地子公司。在某些情况下，直接注册为外国雇主仍然是可能的，但这并不能免除当地劳动法义务，并且可能会造成常设机构税务风险。

集体谈判协议如何影响法国的雇佣合同？

企业的主要活动决定了适用的集体劳资谈判协议。集体劳资谈判协议一旦建立，就对工作分类、最低工资标准、试用期、工作时间、休假权利、通知期和遣散费等规定了强制性条款。雇主必须使雇佣合同、工资流程和人力资源政策与指定的集体劳资谈判协议保持一致。

免责声明

此内容仅供参考，不构成法律或税务建议。您应始终咨询并依赖自己的法律和/或税务顾问。G-P 不提供法律或税务建议。该信息为一般信息，并非针对特定公司或员工量身定制，也不反映G-P在任何给定司法管辖区的产品交付情况。G-P 对这些信息的准确性、完整性或时效性不作任何陈述或保证，也不承担因该信息而产生或与之相关的任何责任，包括因使用或依赖信息而造成的任何损失。

招聘& 法国。

人口

语言

国家/地区首都

货币