Wichtige Erkenntnisse

  • TUPE (Übergang des Unternehmensschutzes) schützt die Rechte der Mitarbeiter, wenn ein Unternehmen an einen neuen Eigentümer übertragen wird.

  • Die Einhaltung von Vorschriften ist im Vereinigten Königreich und in der gesamten EU (im Rahmen der Richtlinie zu erworbenen Rechten) während Fusionen, Übernahmen und Auslagerungen obligatorisch .

  • Neue britische Vorschriften (effektiv 1. Juli, 2024) ermöglichen es kleinen Unternehmen und kleinen Versetzungen, sich direkt mit den Mitarbeitern zu beraten, wenn keine Vertreter vorhanden sind.

  • G-P Gia™ bietet sofortige, fachkundige HR-Anleitung und beantwortet alle Ihre Compliance-Fragen, einschließlich TUPE-spezifischer Anfragen.

Hinter jedem Unternehmenstransfer stehen Mitarbeiter, die Jahre in den Aufbau des Unternehmens investiert haben, das Sie erwerben oder verkaufen. Die TUPE-Vorschriften stellen sicher, dass die Rechte der Mitarbeiter geschützt werden und bieten Stabilität in einer sonst chaotischen Zeit.

TUPE-Compliance ist nicht optional. Ein einziger Verstoß kann ein profitables Geschäft in einen kostspieligen rechtlichen Albtraum verwandeln. Ganz gleich, ob Sie kaufen, verkaufen oder umstrukturieren – hier finden Sie alles, was Sie über das TUPE-Gesetz wissen müssen.

Was ist TUPE?

TUPE ist ein britisches Gesetz, das als Sicherheitsnetz für Mitarbeiter fungiert, wenn ein Unternehmen oder ein Teil eines Unternehmens gekauft wird oder mit einem anderen Unternehmen fusioniert oder Eigentümer wechselt. Statt ihren Arbeitsplatz zu verlieren, wird das Beschäftigungsverhältnis automatisch auf den neuen Eigentümer übertragen und die angesammelten Rechte werden geschützt. 

TUPE ist zwar eine britische Verordnung, stammt aber aus der Richtlinie über erworbene Rechte (Akquisited Rights Directive, ARD) – einem EU-weiten Rahmenwerk, das Mindestschutz für Mitarbeiter in EU-Mitgliedstaaten im Rahmen eines Geschäftstransfers festlegt. 

Wie TUPE den Mitarbeitern zugutekommt:

  • Arbeitsplatzsicherheit: Die Rolle des Mitarbeiters wird automatisch an das neue Unternehmen übertragen.

  • Allgemeine Geschäftsbedingungen: Alle Beschäftigungsbedingungen, einschließlich Gehalt, Urlaubsanspruch und Stunden bleiben gleich.

  • Kontinuierlicher Dienst: Die Dienstzeit bleibt erhalten, was für Rechte wie z. B. Abfindung oder Mutterschaftsurlaub wichtig ist.

  • Kündigungsschutz: Mitarbeiter können aufgrund der Versetzung selbst nicht entlassen werden.

Während TUPE den Mitarbeitern Sicherheit bietet, gibt es Unternehmen auch einen klaren Plan, eine Belegschaft legal und ethisch zu erwerben .

Wann gilt TUPE?

TUPE deckt zwei Hauptszenarien ab.

1. Geschäftsübertragungen: Dies ist der Fall, wenn ein Unternehmen von einem anderen Unternehmen gekauft wird. Dies kann passieren durch:

  • Eine Fusion zwischen Unternehmen

  • Die Übertragung einer Geschäftseinheit oder Abteilung an einen neuen Eigentümer

Wie TUPE angewendet wird: Nach einer Fusion von zwei Niederlassungen in eine neue Einheit übertragen Mitarbeiter beider Unternehmen ihre bestehenden Rechte, wobei die bestehenden Rechte erhalten bleiben. 

2. Änderungen bei der Bereitstellung von Dienstleistungen: Dies ist in Branchen wie IT- und Technologiedienstleistungen, Logistik und professionellen Dienstleistungen wie HR, Gehaltsabrechnung und Kundensupport üblich. Sie tritt auch dann auf, wenn ein Unternehmen bestimmte Dienstleistungen auslagert oder die Dienstleistungen wieder nach Hause bringt.

Wie TUPE angewendet wird:

  • Outsourcing: Wenn ein Unternehmen den IT-Support an einen externen Anbieter verlagert, werden die bestehenden Teammitglieder in der Regel an den neuen Dienstleister übertragen.

  • Erneute Ausschreibung: Wenn ein IT-Support-Analyst dem Management des internen Netzwerks eines bestimmten Unternehmens gewidmet ist und dieses Unternehmen Managed Service Provider (MSPs) wechselt, geht das Beschäftigungsverhältnis des Analysten auf das neue IT-Unternehmen unter TUPE über.

Denken Sie daran, dass TUPE möglicherweise nicht bei jeder Änderung der Servicebereitstellung Anwendung findet. Es gibt Ausnahmen, z. B. wenn der Dienst für ein einzelnes Ereignis oder eine kurzfristige Aufgabe ist.

Was sind die Verpflichtungen des Arbeitgebers unter TUPE?

Compliance ist obligatorisch. Arbeitgeber müssen strenge gesetzliche Anforderungen befolgen, um sicherzustellen, dass die Mitarbeiter während des Übergangs fair behandelt werden und ihre Beschäftigung geschützt wird.

Mitarbeiter auf dem Laufenden halten

Eine der wichtigsten TUPE-Anforderungen ist die Pflicht, betroffene Mitarbeiter zu informieren und zu konsultieren. Arbeitgeber müssen mit dem Mitarbeiter über Folgendes sprechen:

  • Warum die Veränderung stattfindet

  • Wann sie auftreten wird

  • Wie sie ihr tägliches Arbeitsleben beeinflussen kann

  • Was sind die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Auswirkungen?

  • Spezifische geplante Maßnahmen (oder bestätigen, wenn keine vorhanden sind)

2024 wurde das TUPE-Recht für kleinere Unternehmen einfacher. Arbeitgeber mit weniger als 50 Mitarbeitern – oder Versetzungen mit weniger als 10 Fachkräften – können sich direkt mit den betroffenen Mitarbeitern beraten. Zuvor musste jeder Arbeitgeber, unabhängig von seiner Größe, sich mit Arbeitnehmervertretern oder Gewerkschaftsvertretern über eine Versetzung beraten. Die Aktualisierung macht es überflüssig, Wahlen für Vertreter zu organisieren, zusätzliche Dokumente zu erstellen und die Kommunikation mit Vertretern zu verwalten.

Bereitstellung von Mitarbeiterdaten

Der ausscheidende Arbeitgeber muss dem neuen Arbeitgeber mindestens 28 Tage vor der Versetzung Angaben zur Arbeitnehmerhaftung (ELI) machen. Dadurch wird sichergestellt, dass der neue Arbeitgeber genau weiß, was er in Bezug auf Gehalt, Urlaub und Dienstzeit schuldet. Zu den ELI-Informationen gehören:

  • Die Identität und das Alter jedes übertragenden Mitarbeiters 

  • Die Hauptarbeitsbedingungen (Zahlung, Stunden, Urlaubsanspruch) 

  • Informationen zu Disziplinarmaßnahmen oder Beschwerden, die von oder gegen einen Mitarbeiter in den letzten zwei Jahren ergriffen wurden 

  • Einzelheiten zu Rechtsverfahren, die von Mitarbeitern in den letzten zwei Jahren erhoben wurden, oder zu potenziellen Rechtsansprüchen 

  • Informationen zu allen Tarifverträgen (CBAs), die für die Mitarbeiter gelten 

Pro-Tipp: Für Gia sofortige, fachkundige HR-Anleitungen zu TUPE-Verpflichtungen. Sie können darum bitten, die TUPE-Abdeckung Gia zu klären, Beratungsschritte zu skizzieren und Ihnen Compliance-Checklisten zu geben. Versuchen Sie diese Eingabeaufforderungen:

  • Gilt TUPE für mein Outsourcing-Projekt?

  • Was sind die Schritte zur Beratung von Mitarbeitern unter TUPE?

  • Wie gehe ich mit Mitarbeiterdaten während eines TUPE-Transfers um?

Wie lange halten die TUPE-Rechte?

Es gibt kein Ablaufdatum für TUPE-Rechte. Die TUPE-Vorschriften sind so konzipiert, dass die ursprünglichen Beschäftigungsbedingungen eines Mitarbeiters auf unbestimmte Zeit bestehen bleiben. Dies gibt den Mitarbeitern langfristige Stabilität. Sie können sich sicher sein, dass der neue Arbeitgeber nicht einfach ein paar Monate warten und dann entscheiden wird, seinen Vertrag zu ändern oder sein Beschäftigungsverhältnis nach der Versetzung zu kündigen. 

Angenommen, ein großes Technologieunternehmen erwirbt ein kleineres Startup. Das kleinere Startup-Team verfügt über eine Richtlinie für Remote-Arbeit und 30 PTO-Tage. Das große Technologieunternehmen möchte die Teams harmonisieren, um die Verwaltung zu erleichtern. 

Im Rahmen von TUPE kann das Technologieunternehmen die PTO nicht rechtlich reduzieren oder die Remote-Arbeitsrechte nur aufgrund der Übertragung ändern. Diese Rechte gehen auf unbestimmte Zeit mit den Mitarbeitern über. Die einzige Möglichkeit, wie das Technologieunternehmen dies ändern könnte, ist, wenn die Mitarbeiter des kleineren Startup-Teams freiwillig einem neuen Vertrag zustimmen oder wenn es einen echten wirtschaftlichen, technischen oder organisatorischen (ETO) Grund gibt.

Kündigungsregeln und gültige Änderungen

Obwohl das Ziel von TUPE darin besteht, die Mitarbeiter in ihrer Arbeit zu halten, gibt es Regeln, wie die Beschäftigung beendet werden kann.

Automatischer Kündigungsschutz

Die Kündigung von Mitarbeitern aufgrund einer Versetzung ist verboten und gilt als automatische unlautere Entlassung. Der TUPE-Schutz gibt Mitarbeitern das Recht, jede Kündigung anzufechten, die allein durch den Geschäftstransfer ausgelöst zu werden scheint.

Gültige Kündigungsgründe (ETO)

Es gibt Zeiten, in denen ein neuer Arbeitgeber Entlassungen oder Änderungen vornehmen muss. Damit dies legal ist, benötigen sie einen ETO-Grund. 

  • Wirtschaftlich: Bezieht sich auf die finanzielle Leistung des Unternehmens (z. B. Kosten müssen gesenkt werden, um überleben zu können)

  • Technisch: Bezieht sich auf neue Technologien oder Geräte (z. B. eine neue Maschine, die die Arbeit von drei Fachleuten ausführt)

  • Organisatorisch: Bezieht sich auf die Struktur des Unternehmens (z. B. zwei Personalabteilungen nach einer Fusion)

Selbst mit einem gültigen ETO-Grund müssen Arbeitgeber einen fairen Prozess befolgen, sich mit den Mitarbeitern beraten und nach alternativen Rollen suchen. TUPE stellt sicher, dass die Mitarbeiter keinen Nachteil haben, nur weil sie von einem anderen Unternehmen versetzt wurden.

TUPE bei Fusionen und Übernahmen

Zu wissen, ob ein Deal von TUPE abgedeckt wird, ist sowohl für den Käufer als auch für den Verkäufer wichtig. Dies wirkt sich auf alles aus, von der Bezahlung von Mitarbeitern bis hin zu langfristigen rechtlichen Verantwortlichkeiten. Die Auswirkung auf Ihre Mitarbeiter hängt davon ab, wie der Deal eingerichtet ist:

  • Verkauf von Vermögenswerten: Ein Unternehmen kauft die physischen Teile eines Unternehmens. Die TUPE-Vorschriften gelten automatisch und der neue Arbeitgeber erbt den Vertrag eines Mitarbeiters genau so, wie er ist.

  • Aktienverkäufe: Ein Käufer erwirbt Unternehmensaktien. TUPE wird nicht ausgelöst, da die juristische Person gleich bleibt. 

Traditionell bedeutete die Übernahme von Teammitgliedern in mehreren Ländern, dass Sie teure juristische Personen an jedem Standort einrichten mussten. Aber nicht mehr. Hier kommt G-P ins Spiel.

Wie G-P unterstützt Sie Ihren Übergang?

Mit G-P EOR können Sie den Stress der Einrichtung neuer Unternehmen nach einem Geschäftstransfer oder einer Fusion vermeiden. Wir fungieren als juristischer Arbeitgeber für Ihre globalen Teammitglieder. Mit uns können Sie erworbene Teams innerhalb von Tagen integrieren und die Einhaltung von TUPE oder ARD gewährleisten.

Wenn Fragen zu TUPE-Vorschriften oder lokalen Arbeitsgesetzen auftreten, kann Ihnen unser globaler HR-Mitarbeiter Gia sofort von Experten geprüfte Antworten geben. Gia kann Ihnen helfen, TUPE zu navigieren, indem:

  • Erläuterung der gesetzlichen Anforderungen und Pflichten

  • Beratung bei Compliance und Risikominderung

  • Anleitung von Mitarbeiterberatung, Informationsaustausch und Due Diligence

  • Bereitstellung von Vorlagendokumenten für Kommunikationen und Checklisten

Diese Unterstützung ermöglicht es Ihnen, sich auf den Erfolg Ihres Teams zu konzentrieren, ohne den zusätzlichen rechtlichen Stress.

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