Was wissen Sie über den Übergang von Geschäftsbetrieben? TUPE oder die Übertragung von Unternehmen (Arbeitsschutz) wurde eingeführt, um Mitarbeiter zu schützen, wenn ein Unternehmen oder ein Teil eines Unternehmens an einen neuen Eigentümer übertragen oder mit einem anderen Unternehmen fusioniert wird, um eine neue Einheit zu bilden.
Wenn Sie Mitarbeiter im Vereinigten Königreich oder in der Europäischen Union haben oder dort einstellen möchten, müssen Sie sich mit TUPE vertraut machen, um zukünftige Übergänge so reibungslos und konform wie möglich zu gestalten.
Was ist TUPE?
TUPE wurde in Großbritannien eingeführt, 1981 um den Richtlinien zur Übertragung von Unternehmen der Europäischen Union zu entsprechen. Sein Zweck ist es, die Übertragung eines Unternehmens (oder eines Teils davon) an einen neuen Arbeitgeber zu regeln und die Rechte der Mitarbeiter während dieses Prozesses zu schützen.
In der Regel muss es eine Änderung des Managements geben, aber die volle Verantwortung für das Unternehmen muss sich nicht ändern. Mit anderen Worten, wenn eine Einheit eines Unternehmens auf eine Tochtergesellschaft übertragen würde, würde diese Klage unter TUPE fallen.
Wann gilt TUPE?
Laut Kanzlei Pinset Masons kann „die Frage, wann genau TUPE zutrifft und wann nicht, sehr komplex sein.“ TUPE gilt für die „Übertragung einer Wirtschaftseinheit, die ihre Identität behält“.
Die folgenden Faktoren werden berücksichtigt, um zu bestimmen, wann und ob TUPE zutrifft:
- Die Art der an der Übertragung beteiligten Unternehmung
- Wenn Sachanlagen, wie z. B. Sachanlagen, beteiligt sind
- Immaterielle Vermögenswerte, die übertragen werden, und deren Wert
- Wenn die Mehrheit der Arbeitnehmer auf den neuen Arbeitgeber versetzt wird
- Feststellung, ob der Käufer die Aktivitäten des Verkäufers fortführen wird
- Ob Kunden transferiert werden
- Wenn die Aktivitäten während des Transfers ausgesetzt wurden und für wie lange
TUPE gilt auch für Serviceorganisationen, wie in diesen Fällen:
- Wenn Aktivitäten an einen Auftragnehmer ausgelagert werden
- Wenn Aktivitäten von einem Auftragnehmer zu einem anderen verschoben werden
- Wenn Aktivitäten intern von einem Auftragnehmer verschoben werden
Was ist eine Übertragung von Unternehmen?
Bei einer Versetzung eines Unternehmens oder eines Teils eines Unternehmens ist der neue Arbeitgeber verpflichtet, die bestehenden Mitarbeiter zu übernehmen. Darüber hinaus wird erwartet, dass die Beschäftigungsbedingungen des Mitarbeiters beim vorherigen Arbeitgeber unter dem neuen Arbeitgeber fortgesetzt werden.
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Die Regelungen gelten für Personen:
- Vertraglich, einschließlich Ausbildungen.
- Über eine Arbeitsagentur eingestellt.
- Amt unter oder im Dienst des Staates halten.
Was sind Ihre Verpflichtungen unter TUPE?
Ob Sie der Verkäufer oder der Käufer sind, Sie sollten Ihre Verpflichtungen kennen, z. B. welche Mitarbeiter betroffen sind und was Sie den Mitarbeitern mitteilen sollten.
Laut der britischen Anwaltskanzlei Warner Goodman ist das Employment Appeal Tribunal in Großbritannien von Versetzungen betroffen:
- Mitarbeiter, die versetzt werden, und diejenigen, die versetzt werden könnten
- Mitarbeiter, deren Arbeit aufgrund des Transfers gefährdet ist
- Mitarbeiter mit ausstehenden Stellenbewerbungen während des Transfers
Die Mitarbeiter müssen außerdem schriftlich über Folgendes informiert werden:
- Es findet eine Übertragung statt
- Das vorläufige Datum für die Übertragung
- Rechtliche, wirtschaftliche und soziale Auswirkungen der Übertragung
- Maßnahmen, die ergriffen werden könnten
TUPE variiert je nach Land und Sie müssen lernen, wie es sich je nach Gebiet ändert.
Wie funktioniert TUPE länderübergreifend?
TUPE gilt in Großbritannien und der EU, aber die internationale Anwaltskanzlei Eversheds Sutherland zeigt, wie Definitionen und Spezifikationen je nach Land variieren.
Sehen wir uns einige der grenzüberschreitenden Unterschiede an:
Definition
In Dänemark beinhaltet die gesetzliche Definition „eine Übertragung eines Unternehmens oder eines Teils davon. Damit übernimmt der Erwerber die Rechte und Pflichten aus den zum Zeitpunkt der Übertragung bestehenden Anstellungsverträgen.“
In Frankreich bezieht sich die Definition auf „eine Übertragung einer autonomen Wirtschaftseinheit, die ihre Identität behält und deren Aktivität entweder fortgesetzt oder aufgenommen wird“.
Mindestens Mitarbeiter
TUPE schützt alle Mitarbeiter, die am Transfer eines Unternehmens beteiligt sind. Fast jedes Land schützt Mitarbeiter unabhängig von der Größe des Unternehmens. In Italien sind jedoch nur Versetzungen von 15 Mitarbeitern oder mehr von TUPE abgedeckt.
Informations- und Konsultationsanforderungen
In jedem Land liegt es in der Verantwortung der Arbeitgeber, Arbeitnehmervertreter wie Gewerkschaften, Räte oder Vorstände über den Transfer und alle Vorschläge auf dem Laufenden zu halten.
In den Niederlanden müssen sich Arbeitgeber mit dem Betriebsrat oder dem Arbeitnehmervertretungsrat beraten, und wenn keine vorhanden sind, müssen sie den Arbeitnehmer direkt informieren.
Wenn Mitarbeiter in Spanien keine Vertreter ernannt haben, müssen sie eine andere Vertretung finden.
Der Zeitrahmen für die Mitteilung der Übertragung
In einigen Ländern müssen Mitarbeiter im Voraus über eine Versetzung informiert werden. Beispielsweise müssen Mitarbeiter in der Tschechischen Republik mindestens 30 Tage vor der Versetzung benachrichtigt werden. In der Schweiz sind Arbeitgeber jedoch verpflichtet, Mitarbeiter nur „fristgerecht“ zu informieren.
Internationale Transfers auf Gruppen- oder Holdingebene
Müssen Ihre Mitarbeiter unter TUPE benachrichtigt werden, wenn Ihr Unternehmen eine Gruppe versetzt oder in einem anderen Land hält?
In Ländern wie Österreich,Belgien und der Tschechischen Republik müssen Sie die Mitarbeiter nur benachrichtigen, wenn die Versetzung erhebliche Konsequenzen für das Unternehmen oder diese hat.
In Dänemark und Italien müssen Sie die Mitarbeiter unabhängig von der Bedeutung des Transfers benachrichtigen.
Informationen an Dritte weitergeben
Die meisten Länder verlangen nicht, dass Sie Informationen über die Übertragung an Dritte wie z. B. externe Gewerkschaften oder Regierungen weitergeben.
Die Schweiz ist jedoch ein solches Land, das eine Benachrichtigung durch Dritte erfordert: Wenn die Übertragung eine kollektive Entlassung beinhaltet, müssen Arbeitgeber das Arbeitsamt benachrichtigen.
Vereinbarungen mit Mitarbeitern und Vertretern
Eine große Frage, die Sie vielleicht haben, ist, ob Mitarbeiter und ihre Vertreter die Befugnis haben, mit der Versetzung nicht einverstanden zu sein.
Die Antwort lautet: Nein. Weder Mitarbeiter noch deren Vertreter müssen sich in jedem Land unter TUPE mit der Versetzung einverstanden erklären.
Was passiert, wenn die Mitarbeiter widersprechen?
Nur weil Mitarbeiter nicht zustimmen können, bedeutet das nicht, dass sie nicht widersprechen können. Obwohl viele Länder Einwände nicht zulassen, gibt es einige, die sie akzeptieren.
In Österreich „können Arbeitnehmer ihrer Versetzung widersprechen, wenn der neue Arbeitgeber sich weigert, einen besonderen Schutz aus einem Tarifvertrag anzunehmen und der Arbeitnehmer daher einen besonderen Schutz vor Kündigung verliert oder wenn der neue Arbeitgeber sich weigert, einzelne Rentenansprüche anzunehmen.“
Mitarbeiter können auch in Polen, Spanien, Schweden, der Schweiz und dem Vereinigten Königreich Widerspruch einlegen.
Neuer Arbeitgeber ändert die Beschäftigungsbedingungen
Einer der wichtigsten Schutzmaßnahmen, die TUPE den Mitarbeitern bietet, besteht darin, dass der neue Arbeitgeber die früheren Arbeitsbedingungen des Mitarbeiters respektiert. Die meisten Länder erlauben keine Änderungen durch den neuen Arbeitgeber. Es gibt jedoch Ausnahmen.
In Österreich kann ein Arbeitgeber beispielsweise Änderungen an den Beschäftigungsbedingungen vornehmen, „soweit einzelne Versorgungsansprüche und ein besonderer Kündigungsschutz in einem Tarifvertrag betroffen sind, wenn der Verkäufer des Unternehmens weiterhin besteht.“
In Dänemark sind Änderungen zulässig, erfordern jedoch die Zustimmung der Mitarbeiter.
Begründungen für Kündigungen
Nur weil der neue Arbeitgeber Einschränkungen für Änderungen an den Geschäftsbedingungen hat, bedeutet dies nicht, dass Mitarbeiter nicht gekündigt werden können, wenn es eine Begründung gibt.
In Ungarn können Mitarbeiter aus typischen Gründen, wie z. B. schlechter Leistung, entlassen werden. Die Übertragung kann jedoch nicht der Grund für die Kündigung sein.
In Irland können Sie als neuer Arbeitgeber Mitarbeiter aus wirtschaftlichen, technischen oder organisatorischen Gründen und anderen rechtlichen Gründen kündigen, die dem vorherigen Arbeitgeber zur Verfügung stehen.
Prävention, Verzögerungen und Schäden durch Nichtbefolgung des Verfahrens
Kann eine Übertragung verzögert oder verhindert werden?
In Deutschland kann eine Übertragung nicht verhindert, aber verzögert werden. Es ist unwahrscheinlich, aber wenn es schwere Verletzungen der Betriebsratsrechte gibt, könnte ein Gerichtsbezirk die Übertragung verzögern.
In den Niederlanden kann eine Übertragung sowohl verzögert als auch verhindert werden, wenn ein Betriebsrat einen Rechtsstreit beginnt.
In Großbritannien, Polen, Ungarn, Österreich, Belgien, der Tschechischen Republik und Dänemark können Sie eine Übertragung nicht verhindern oder verzögern, selbst wenn die ordnungsgemäßen Verfahren nicht befolgt werden.
Können Schäden durch Nichtbefolgung der Verfahren entstehen?
Der häufigste Schaden, der durch Übertragungen entstehen kann, ist die Folge einer unrechtmäßigen Kündigung.
In Belgien können Mitarbeiter Schadenersatz verlangen, wenn sie missbräuchlich entlassen werden. In der Tschechischen Republik „können Mitarbeiter gegen eine unlautere Entlassung Berufung einlegen und volle Gehaltsentschädigung und Weiterbeschäftigung verlangen.“
Wenn die notwendigen Räte nicht konsultiert und informiert werden, kann dies ebenfalls zu Bußgeldern führen. In Frankreich ist das Versäumnis, den Betriebsrat zu informieren und zu konsultieren, eine Straftat. Der Unternehmensleiter kann mit einer Haftstrafe von bis zu einem Jahr für eine erste Straftat und einer Geldstrafe von bis zu EUR rechnen3,750.
Bußgelder und Haftstrafen können bei wiederholten Straftätern steigen, und das Unternehmen kann mit einer Geldstrafe von bis zu EUR rechnen18,750.
Entschlüsseln von TUPE
Die Komplexität von TUPE nimmt nur zu, wenn Sie mit verschiedenen Begriffen über internationale Grenzen hinweg zu tun haben.
Wenn Ihr Team mit den erforderlichen Verfahren und Verpflichtungen nicht vertraut ist, könnte Ihr gesamter internationaler Betrieb gefährdet werden.
Selbst mit dem entsprechenden Wissen können bestimmte Situationen unter verschiedene Parameter fallen und erfordern die Beratung durch lokale Experten.
Kann Ihnen ein Einstellungspartner bei der Einhaltung von TUPE helfen?
Ihre Rechtsabteilung kann bei der internationalen Compliance eine Rolle spielen. In dieser Situation wird der Erfolg langwierig und kostspielig sein.
Was wäre, wenn Sie vor Ort Zugang zu Experten haben könnten, die Ihnen helfen können, internationale Mitarbeiter zu versetzen, ohne dass Sie ein Unternehmen einrichten, Experten einstellen oder sogar in einem anderen Land Fuß fassen müssen?
Ein Employer of Record (EOR) verfügt über internationale Unternehmen und kann Ihnen dabei helfen, internationale Mitarbeiter konform einzustellen, alle Versetzungen zu bearbeiten und alle Aspekte von TUPE einzuhalten.
Ein EOR übernimmt die Funktionen Gehaltsabrechnung, Steuern, Sozialleistungen und Personalwesen sowie 100 Prozent der Verantwortung für Compliance. Einfach ausgedrückt, übernimmt ein EOR das gesamte Risiko aus Ihren Händen, wenn es um den Transfer von Mitarbeitern geht.
Rechtsexperten mit umfangreicher Erfahrung mit TUPE können die Anforderungen und die Logistik, die mit dem Transfer Ihrer Mitarbeiter verbunden sind, handhaben. Infolgedessen steht es Ihnen frei, sich auf das Wachstum und die Leitung Ihres Teams zu konzentrieren.
Wir laden Sie ein, mehr über die Zusammenarbeit mit einem EOR und der internationalen Compliance zu erfahren.
