Kolumbien ist bekannt für die Sierra Nevada de Santa Marta sowie die Anden und die Hauptstadt Bogotá. Obwohl es ein wachsender Geschäftsbereich ist, bevorzugt das kolumbianische Arbeitsrecht die Mitarbeiter. Wenn Sie die Lohn- und Gehaltsabrechnung in Kolumbien einrichten, müssen Sie ein tiefes Verständnis dieser Gesetze haben, bevor Sie Mitarbeiter einstellen, sie zur Gehaltsabrechnung hinzufügen und den Betrieb Ihrer Tochtergesellschaft aufnehmen.
Kolumbien: Arten der Abfindung
Labor law in Colombia stipulates a 42-hour ordinary workweek. This is the final target under the phased reduction set by Law 2101 of 2021. However, compensation type and structure should be stated in the work contract. The most common types of compensation are:
- Normales Vergütung: fester Betrag.
- Variable Vergütung: leistungsabhängige Vergütung.
- Integrierte Vergütung: In der Regel werden höhere Rollen zugewiesen und es beinhaltet gesetzliche Leistungen und eventuelle Überstundenvergütungen.
Je nach Vergütungsstruktur haben die Mitarbeiter möglicherweise Anspruch auf Überstundenvergütung (mit Ausnahme derjenigen, die ein integriertes Gehalt erhalten). In diesen Fällen gelten die folgenden Sätze:
- Überstunden während des Tages: 125% des Stundensatzes
- Überstunden während der Nacht: 175% des Stundensatzes
- Nighttime surcharge: 35% over the ordinary hourly rate for ordinary night work
- Sunday or public holiday surcharge: 75% over the ordinary hourly rate. Night work or overtime may add further surcharges.
Rechtliche Leistungen in Kolumbien
In Kolumbien ansässige Mitarbeiter haben Anspruch auf 3 -Basisleistungen, die zusammen als Prestaciones Sociales bekannt sind. Dazu gehören:
- Legal services bonus (prima legal de servicios): Equivalent to 30 days of salary per year, payable in two installments: 15 days by June 30 and 15 days within the first 20 days of December. It is paid based on worked days during the semester in which calculation takes place.
- Vacations: Every worker is entitled to 15 consecutive working days of paid annual vacation for each year of service; any outstanding balance should be paid upon termination.
- Unemployment aid: Mandatory pay that is credited to a fund of the employee’s choosing. It is equal to one month’s salary for each year of service, or proportionally for partial years. Employers also owe 12% annual interest on accrued cesantías.
Steuerregeln in Kolumbien
Kolumbien hat eine Vielzahl von Steuerregeln, die Sie bei der Erstellung der Gehaltsabrechnung beachten müssen. Zum Beispiel sind Arbeitgeber verpflichtet, Sozialversicherungszahlungen zu leisten, die Folgendes beinhalten:
- Health: Employers generally pay 8.5% of the employee’s contribution base income for health social security. Employees pay 4%. Some employers may be exempt from the employer health contribution for employees earning less than 10 times the monthly legal minimum wage.
- Occupational risk: The employer must fully pay ARL occupational risk contributions. Rates vary by risk class and generally range from 0.522% to 6.960% of salary.
- Family welfare fund: Employers generally contribute 9% of payroll to parafiscal funds: 4% to Caja de Compensación Familiar, 3% to ICBF, and 2% to SENA. Some exemptions may apply to ICBF and SENA contributions.
Employers also need to contribute 12% of an employee’s contribution base salary to a pension program. On top of that, Colombia has a progressive income tax system expressed in Tax Value Units (UVT). Employees with taxable income above 31,000 UVT reach the maximum marginal tax rate of 39%. The COP threshold changes each year because the UVT is adjusted annually.
Gehaltsabrechnungsoptionen in Kolumbien
Für die Einrichtung der Gehaltsabrechnung in Kolumbien stehen vier Hauptoptionen zur Verfügung. Nicht jede Gehaltsabrechnungsoption in Kolumbien ist für Ihre Tochtergesellschaft geeignet. Daher ist es wichtig, die Vor- und Nachteile jeder Option abzuwägen:
- Lokales Outsourcing der Gehaltsabrechnung in Kolumbien: Sie können mit einem Outsourcing-Unternehmen für Gehaltsabrechnung in Kolumbien zusammenarbeiten. Diese Option nimmt Ihnen die Last der Gehaltsabrechnung ab, aber als Arbeitgeber haften Sie trotzdem für Fehler.
- Intern: Für große Unternehmen mit einem Engagement in Kolumbien ist es einfacher, eine umfangreiche interne Gehaltsabrechnung zu führen. Dazu ist es erforderlich, ein komplettes HUMAN RESOURCES-TEAM für Ihr Unternehmen in Kolumbien aufzubauen.
- Employer of Record: Schließlich können Sie wählen, ob Sie einen Employer of Record in Kolumbien verwenden möchten. G-P vereinfacht die globale Gehaltsabrechnung mit genauen und gesetzeskonformen Zahlungsoptionen über die branchenweit führende Plattform.
Wie man eine Lohnbuchhaltung in Kolumbien einrichtet
Vor der Erstellung einer Gehaltsabrechnung in Kolumbien benötigen Unternehmen einige persönliche Informationen von Mitarbeitern, wie z. B. ihre Reisepässe, den Nachweis des Krankenversicherungsschutzes und Kontoauszüge. Mitarbeiter müssen auch steuerliche Registrierungsanforderungen erfüllen, bevor Arbeitgeber sie zur Gehaltsabrechnung hinzufügen können. Die Mitarbeiter benötigen Arbeitsverträge, eine Sozialversicherungsregistrierung, eine Registrierung im Bereich der öffentlichen Krankenversicherung, eine Registrierung für eine Abfindungskasse und eine Arbeitnehmerversicherung.
Anspruch und Kündigungsbedingungen
Bevor Mitarbeiter mit der Arbeit beginnen, empfiehlt es sich, einen soliden Arbeitsvertrag mit allen Anspruchs- und Kündigungsbedingungen auszuarbeiten. Ein Arbeitsvertrag kann entweder vom Arbeitnehmer oder vom Arbeitgeber gekündigt werden, auch wenn kein triftiger Grund nachgewiesen werden muss. Eine Abfindungszahlung ist in Kolumbien Pflicht, und Mitarbeiter mit einem unbefristeten Vertrag müssen erhalten:
- Employees on an indefinite-term contract receiving a monthly salary that is less than 10 minimum salaries: (a) 30 days of salary for the first year or less and (b) 20 days for each subsequent year, prorated for partial years.
- Employees with 10 legal monthly minimum wages or more: (a) 20 days of salary for the first year or less and (b) 15 days of salary for each subsequent year of service, calculated proportionally for any partial year. Ordinary final amounts due must also be paid separately.
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