Vergütung und Sozialleistungen in den USA.

Die Navigation durch Mitarbeitervergütungen und -leistungen in den Vereinigten Staaten erfordert ein tiefes Verständnis eines komplexen, mehrschichtigen Rechtssystems. Während einige Vorschriften auf Bundesebene festgelegt sind, müssen Arbeitgeber auch eine Vielzahl von Gesetzen auf Landes- und sogar Stadtebene einhalten. Ein wettbewerbsfähiges und konformes Leistungspaket ist unerlässlich, um Top-Talente auf dem US-Markt zu gewinnen und zu halten.

Vergütungsgesetze in den Vereinigten Staaten

Der Fair Labor Standards Act (FLSA) ist das primäre Bundesgesetz, das die Lohn- und Stundenanforderungen regelt. Allerdings stellen staatliche und lokale Gesetze Arbeitgebern oft zusätzliche Verpflichtungen auf. Zu den wichtigsten Bundesanforderungen gehören:

• Mindestlohn: Der Bundes-Mindestlohn beträgt 7.25 USD pro Stunde. Es ist wichtig zu beachten, dass die meisten Staaten und viele Bezirke und Städte höhere Mindestlöhne festgelegt haben. Arbeitgeber müssen den höchsten anwendbaren Satz (bundesweit, einzelstaatlich oder lokal) zahlen.

• Überstunden: Nicht befreite Mitarbeiter müssen für alle Arbeitsstunden, die über 40 in einer Arbeitswoche geleistet werden, das 1.5 -fache ihres regulären Stundensatzes erhalten. Die Klassifizierung eines Mitarbeiters als befreit oder nicht befreit wird durch spezifische bundesstaatliche und bundesstaatliche Tests im Zusammenhang mit Arbeitsaufgaben und Gehaltsstufe bestimmt.

• Lohnsteuern: Arbeitgeber müssen mehrere Lohnsteuern einbehalten und/oder bezahlen. Gemäß dem Federal Insurance Contributions Act (FICA) müssen Arbeitgeber Sozialversicherungs- und Medicare-Steuern vom Arbeitnehmergehalt einbehalten und einen entsprechenden Arbeitgeberanteil zahlen. Ab 2025 beträgt die Sozialversicherungssteuer 6.2 % (auf Einkünfte bis zu einer jährlichen Grenze) und die Medicare-Steuer 1.45 % (auf alle Einkünfte). Diese Preise unterliegen einer jährlichen Überprüfung durch die Regierung.

• Führung von Aufzeichnungen: Die FLSA schreibt vor, dass Arbeitgeber genaue Aufzeichnungen über die Löhne und Arbeitsstunden der Mitarbeiter führen.

Kündigung und Abfindung

Es besteht keine Bundesabfindungspflicht bei Kündigung. Es ist jedoch eine gängige Praxis, insbesondere für Führungskräfte oder langjährige Mitarbeiter, und kann durch die Unternehmensrichtlinie oder einen Arbeitsvertrag geregelt werden. Wenn Abfindungsvereinbarungen angeboten werden, müssen sie Gesetzen wie dem Age Discrimination in Employment Act (ADEA) entsprechen.

Gesetzliche Sozialleistungen für Mitarbeiter in den Vereinigten Staaten

Entgegen allgemeiner Überzeugung haben US-Mitarbeiter Anspruch auf mehrere gesetzlich vorgeschriebene Leistungen, die durch Arbeitgeberbeiträge und Lohnsteuern finanziert werden. Diese bilden die Grundlage des Sozialen Sicherheitsnetzes.

• Sozialversicherung und Medikamente: Diese Bundesprogramme bieten anspruchsberechtigte Arbeitnehmer und ihre Familien Alters-, Invaliditäts-, Hinterbliebenen- und Gesundheitsleistungen, die durch FICA-Steuern finanziert werden.

• Arbeitslosenversicherung: Ein gemeinsames Bundesprogramm, das durch Arbeitgebersteuern (FUTA und SUTA) finanziert wird, bietet anspruchsberechtigten Arbeitnehmern, die ohne eigenes Verschulden ihren Arbeitsplatz verlieren, vorübergehende finanzielle Unterstützung.

• Arbeitsunfallversicherung: Dies ist ein staatlich vorgeschriebenes Versicherungsprogramm, das Mitarbeitern, die bei der Arbeit verletzt werden, Lohnersatz und medizinische Leistungen bietet. Die Anforderungen variieren je nach Staat erheblich.

• Familienurlaubsgesetz (Family and Medical Leave Act, FMLA): Für berechtigte Mitarbeiter in Unternehmen mit 50 oder mehr Mitarbeitern bietet der FMLA bis zu 12 Wochen unbezahlten, arbeitsplatzgeschützten Urlaub pro Jahr aus bestimmten familiären und medizinischen Gründen, wie der Geburt eines Kindes oder einer schwerwiegenden Erkrankung.

• Staatlich vorgeschriebener bezahlter Urlaub: Eine wachsende Anzahl von Staaten und Städten hat Gesetze erlassen, die Arbeitgeber auffordern, bezahlten Krankenurlaub und/oder bezahlten Familienurlaub und medizinischen Urlaub (PFL) zu gewähren. Diese Programme verfügen über spezifische Regeln für Aufbau, Nutzung und Finanzierung, die eine sorgfältige Einhaltung erfordern.

Zusätzliche Leistungen in den Vereinigten Staaten

Um wettbewerbsfähig zu sein, bieten fast alle US-Arbeitgeber ein Paket mit zusätzlichen Leistungen an. Dies ist oft der entscheidende Faktor für Kandidaten, die zwischen Stellenangeboten wählen.

• Krankenversicherung: Obwohl es sich nicht um ein universelles Mandat handelt, verlangt der Affordable Care Act (ACA), dass anwendbare große Arbeitgeber (ALEs), im Allgemeinen diejenigen mit 50 oder mehr Vollzeit-Äquivalenzmitarbeitern, eine erschwingliche Krankenversicherung mit Mindestwert anbieten oder mit möglichen Strafen rechnen müssen. Die meisten Arbeitgeber bieten eine Auswahl an Kranken-, Zahn- und Sehversicherungen.

• Altersvorsorgepläne: Die häufigste Altersvorsorge ist ein 401(k)-Plan, ein steuerbegünstigter Sparplan, zu dem sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber beitragen können. Einige Bundesstaaten haben auch damit begonnen, zu verlangen, dass Arbeitgeber ein staatlich gefördertes Rentensparprogramm anbieten, wenn sie nicht ihr eigenes anbieten.

• Bezahlte Freizeit (PTO): Obwohl es kein Bundesgesetz gibt, das bezahlten Urlaub vorschreibt, ist dies eine Standardleistung. Die meisten Unternehmen bieten eine festgelegte Anzahl von Urlaubs-, Krankheits- und persönlichen Tagen, die oft zu einer einzigen PTO-Bank kombiniert werden. Einige Bundesstaaten und Städte haben spezifische Vorschriften bezüglich der PTO-Auszahlung bei Kündigung.

Wenn Sie Mitarbeiter in den USA einstellen, müssen Sie sicherstellen, dass Sie über alle bundesstaatlichen und staatlichen Anforderungen für Vergütung und Sozialleistungen auf dem Laufenden sind. Auf der Oberfläche haben die USA nicht viele Gesetze in Bezug auf Vergütung und Sozialleistungen für Mitarbeiter – aber wenn Sie möchten, dass Ihr Unternehmen mit anderen Arbeitgebern konkurrieren kann, müssen Sie trotzdem bestimmte Sozialleistungen anbieten.

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Mitarbeiter in den USA vs. unabhängige Auftragnehmer

Der U.S. Internal Revenue Service (IRS) und das Arbeitsministerium bieten Richtlinien, um festzustellen, ob ein Arbeitnehmer ein Mitarbeiter oder ein unabhängiger Auftragnehmer ist. Der Hauptunterschied ist der Grad der Kontrolle, den Sie über den Mitarbeiter haben. Im Allgemeinen betrachten Sie drei Kategorien:

• Verhaltenskontrolle: Kontrollieren Sie oder haben Sie das Recht zu kontrollieren, was der Mitarbeiter tut und wie er seine Arbeit macht? Mitarbeiter werden in der Regel für eine bestimmte Rolle geschult und müssen die Verfahren des Unternehmens befolgen. Auftragnehmer verwenden ihre eigenen Methoden und erhalten weniger detaillierte Anweisungen.

• Finanzkontrolle: Kontrollieren Sie die geschäftlichen Aspekte der Arbeit des Mitarbeiters? Zum Beispiel haben Auftragnehmer oft ihre eigenen Tools, decken ihre eigenen Ausgaben ab und erhalten eine Pauschale anstatt eines wiederkehrenden Gehalts.

• Beziehung der Parteien: Gibt es schriftliche Verträge oder mitarbeiterähnliche Leistungen wie Krankenversicherung oder bezahlte Freizeit? Die Beziehung zu einem Auftragnehmer ist in der Regel für ein bestimmtes Projekt mit einem definierten Enddatum, nicht für eine dauerhafte Rolle.

Mit Stand von wendet März 2024das US-Arbeitsministerium (DOL) auch einen Sechs-Faktor-Test nach dem Fair Labor Standards Act (FLSA) an, der sich mit den IRS-Kategorien überschneidet, aber weitere Details hinzufügt. Zu den Faktoren des DOL gehören:

1. Ob die Arbeit für das Unternehmen des Arbeitgebers von wesentlicher Bedeutung ist

2. Gewinn- oder Verlustchancen des Mitarbeiters

3. Die relativen Investitionen des Arbeitnehmers und Arbeitgebers

4. Ob die Arbeit besondere Fähigkeiten und Initiative erfordert

6. Die Dauerhaftigkeit der Beziehung

7. Der Grad der vom Arbeitgeber ausgeübten oder beibehaltenen Kontrolle

Die Beauftragung von Auftragnehmern erfordert ein sorgfältiges Management, um Compliance-Risiken zu vermeiden. Sie müssen sicherstellen, dass Verträge korrekt strukturiert sind, Zahlungen ordnungsgemäß gehandhabt werden und Sie nicht das Maß an Kontrolle ausüben, das eine Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehung definieren würde.

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Garantierte Vorteile in den USA

In den USA wird Mitarbeitern im Allgemeinen keine Leistung garantiert. Die meisten Unternehmen bieten jedoch Leistungspakete an, um Anreize zu schaffen, bei ihnen zu arbeiten. Die meisten Leistungspakete in den USA umfassen:

• Bezahlte Freizeit in Form von Urlaub und Krankheitstagen.

• Versicherungen für Medizin, Zahnmedizin und Sehkraft.

• Altersvorsorgepläne, wie z. B. eine Rente oder 401(k).

Einige Unternehmen bieten zusätzliche Leistungen wie Umzugshilfe, Elternzeit und Kinderbetreuungsleistungen. Um die besten Talente für sich zu gewinnen, bieten Unternehmen in wettbewerbsintensiven Branchen oft mehr Leistungen an.

Verwaltung von US-Leistungen

Der Arbeitgeber ist für die Auszahlung aller lokal erforderlichen Leistungen und die Einhaltung der im Beschäftigungsangebot oder -vertrag festgelegten Bedingungen verantwortlich.

Einschränkungen für Leistungen und Vergütung

Die US-Gesetze zu Vergütung und Sozialleistungen können von Bundesstaat zu Bundesstaat variieren. Es gibt 50 Bundesstaaten in den USA, und jeder von ihnen hat seine eigenen Vorschriften und Erwartungen, wenn es um die Beschäftigung geht. Vor der Einstellung in einem Bundesstaat sollten sich Unternehmen mit den lokalen Anforderungen und Einschränkungen in Bezug auf Leistungen und Vergütung vertraut machen.

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