Die Navigation durch Mitarbeiter Abfindung und Vorteile in den Vereinigten Staaten erfordert ein tiefgehendes Verständnis eines komplexen, vielschichtigen Rechtssystems. Obwohl einige Vorschriften auf Bundesebene festgelegt werden, müssen Arbeitgeber auch eine Vielzahl von Gesetzen auf Landes- und sogar Stadtebene einhalten. Ein wettbewerbsfähiges und Compliance-Leistungspaket ist unerlässlich, um Top-Talente auf dem US-Markt anzuziehen und zu halten.
Entschädigungsgesetze in den Vereinigten Staaten
Der Fair Labor Standards Act (FLSA) ist das wichtigste Bundesgesetz, das die Lohn- und Arbeitszeitbestimmungen regelt. Allerdings legen staatliche und lokale Gesetze den Arbeitgebern häufig zusätzliche Pflichten auf. Zu den wichtigsten Bundesanforderungen gehören:
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Mindestlohn: Der bundesstaatliche Mindestlohn beträgt 7 USD.25 pro Stunde. Es ist wichtig festzuhalten, dass die meisten Bundesstaaten sowie viele Landkreise und Städte höhere Mindestlöhne eingeführt haben. Arbeitgeber müssen den jeweils höchsten anwendbaren Satz (Bund-, Landes- oder Kommunalsatz) zahlen.
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Überstunden: Nicht von der Überstundenregelung ausgenommene Angestellte müssen für alle Stunden, die sie über 40 in einer Arbeitswoche hinaus leisten, das 1.5 -fache ihres regulären Stundenlohns erhalten. Die Einstufung eines Mitarbeiters als befreit oder nicht befreit wird durch spezifische Bundes- und Landesprüfungen in Bezug auf die Arbeitsaufgaben und das Vergütungsniveau bestimmt.
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Lohnsteuern: Arbeitgeber sind verpflichtet, verschiedene Lohnsteuern einzubehalten und/oder abzuführen. Nach dem Federal Insurance Contributions Act (FICA) müssen Arbeitgeber Social und Medicare-Steuern vom Lohn der Arbeitnehmer einbehalten und einen entsprechenden Arbeitgeberanteil zahlen. Zum Stichtag 2025 beträgt die Social 6.2%. (auf Einkünfte bis zu einer jährlichen Höchstgrenze), und die Medicare-Steuer beträgt 1.45% (auf alle Einkünfte). Diese Sätze unterliegen einer jährlichen Überprüfung durch die Regierung.
- Aufzeichnungspflichten: Das FLSA schreibt vor, dass Arbeitgeber genaue Aufzeichnungen über die Löhne und Arbeitsstunden ihrer Mitarbeiter führen müssen.
Kündigung und Abfindung
Es gibt keine bundesrechtliche Verpflichtung zur Abfindungszahlung bei Kündigung. Dies ist jedoch gängige Praxis, insbesondere bei Führungskräften oder langjährigen Mitarbeitern, und kann durch die Unternehmensrichtlinien oder einen Arbeitsvertrag geregelt sein. Sofern Abfindungsvereinbarungen angeboten werden, müssen diese Gesetze, wie beispielsweise den Age Discrimination in Employment Act (ADEA), einhalten.
Gesetzliche Arbeitnehmerleistungen in den Vereinigten Staaten
Anders als oft angenommen, haben US-amerikanische Arbeitnehmer Anspruch auf verschiedene gesetzlich vorgeschriebene Leistungen, die durch Arbeitgeberbeiträge und Lohnsteuern finanziert werden. Diese bilden das Fundament des sozialen Sicherheitsnetzes.
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Social und Medicare: Diese Bundesprogramme bieten Renten-, Invaliditäts-, Hinterbliebenen- und Gesundheitsleistungen für berechtigte Arbeitnehmer und ihre Familien, finanziert durch FICA-Steuern.
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Arbeitslosenversicherung: Ein gemeinsames Programm von Bund und Ländern, finanziert durch Arbeitgeberbeiträge (FUTA und SUTA), bietet anspruchsberechtigten Arbeitnehmern, die unverschuldet ihren Arbeitsplatz verlieren, vorübergehende finanzielle Unterstützung.
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Arbeitsunfallversicherung: Hierbei handelt es sich um ein staatlich vorgeschriebenes Versicherungsprogramm, das Lohnersatz und medizinische Leistungen für Arbeitnehmer vorsieht, die sich bei der Arbeit verletzen. Die Anforderungen variieren erheblich von Bundesstaat zu Bundesstaat.
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Family and Medical Leave Act (FMLA): Anspruchsberechtigte Arbeitnehmer in Unternehmen mit 50 oder mehr Mitarbeitern haben gemäß dem FMLA Anspruch auf bis zu 12 Wochen unbezahlten, arbeitsplatzgeschützten Urlaub pro Jahr aus bestimmten familiären und medizinischen Gründen, wie z. B. der Geburt eines Kindes oder einer schweren Erkrankung.
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Staatlich vorgeschriebener bezahlter Urlaub: Eine wachsende Zahl von Bundesstaaten und Städten hat Gesetze erlassen, die Arbeitgeber verpflichten, bezahlten Erholungsurlaub und/oder bezahlten Familien- und Krankheitsurlaub (PFL) zu gewähren. Diese Programme haben spezifische Regelungen zur Ansammlung, Verwendung und Finanzierung, die eine sorgfältige Einhaltung erfordern.
Zusatzleistungen in den Vereinigten Staaten
Um wettbewerbsfähig zu bleiben, bieten nahezu alle US-amerikanischen Arbeitgeber ein Paket an Zusatzleistungen an. Dies ist oft der ausschlaggebende Faktor für Kandidaten, die zwischen verschiedenen Stellenangeboten wählen.
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Krankenversicherung: Obwohl es sich nicht um eine allgemeine Pflicht handelt, verpflichtet der Affordable Care Act (ACA) die betroffenen großen Arbeitgeber (ALEs), in der Regel solche mit 50 oder mehr Vollzeitäquivalenten, eine erschwingliche Krankenversicherung mit Mindestleistungen anzubieten, andernfalls drohen ihnen Strafen. Die meisten Arbeitgeber bieten eine Auswahl an Kranken-, Zahn- und Sehversicherungen an.
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Altersvorsorgepläne: Die häufigste Altersvorsorgeleistung ist ein 401(k)-Plan, ein steuerlich begünstigter Sparplan, zu dem sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber Beiträge leisten können. Einige Bundesstaaten haben außerdem damit begonnen, Arbeitgeber zu verpflichten, ein staatlich gefördertes Altersvorsorgeprogramm anzubieten, wenn sie kein eigenes anbieten.
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Bezahlte arbeitsfreie Zeiten (PTO): Obwohl es kein Bundesgesetz gibt, das bezahlten Urlaub vorschreibt, ist dies eine übliche Sozialleistung. Die meisten Unternehmen bieten eine festgelegte Anzahl von Urlaubs-, Krankheits- und persönlichen Tagen an, die oft in einem einzigen Urlaubskonto zusammengefasst sind. Einige Bundesstaaten und Städte haben spezifische Regelungen bezüglich der Auszahlung von Resturlaub bei Kündigung.
Wenn Sie Mitarbeiter in den USA einstellen, müssen Sie sicherstellen, dass Sie über alle Bundes- und Landesvorschriften für Vergütungen und Leistungen auf dem Laufenden bleiben. Oberflächlich betrachtet gibt es in den USA nicht viele Gesetze in Bezug auf Vergütung und Leistungen für Mitarbeiter — aber wenn Sie möchten, dass Ihr Unternehmen mit anderen Arbeitgebern konkurrieren kann, müssen Sie trotzdem bestimmte Leistungen anbieten.
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Angestellte in den Vereinigten Staaten vs. unabhängige Auftragnehmer
Der US Internal Revenue Service (IRS) und das Arbeitsministerium stellen Richtlinien zur Verfügung, um festzustellen, ob ein Arbeitnehmer ein Angestellter oder ein unabhängiger Unternehmer ist. Der Hauptunterschied liegt im Grad der Kontrolle, die Sie über den Arbeiter haben. Im Allgemeinen betrachtet man drei Kategorien:
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Verhaltenskontrolle: Haben Sie die Kontrolle darüber, was der/die Mitarbeiter/in tut und wie er/sie seine/ihre Arbeit ausführt, oder haben Sie das Recht, dies zu kontrollieren? Die Mitarbeiter werden in der Regel für eine bestimmte Aufgabe geschult und müssen die Unternehmensrichtlinien befolgen. Die Auftragnehmer wenden ihre eigenen Methoden an und erhalten weniger detaillierte Anweisungen.
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Finanzkontrolle: Haben Sie die Kontrolle über die betriebswirtschaftlichen Aspekte der Tätigkeit des Mitarbeiters? Beispielsweise verfügen Auftragnehmer oft über ihr eigenes Werkzeug, tragen ihre eigenen Kosten und erhalten eine Pauschalgebühr anstelle einer wiederkehrenden Vergütung.
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Verhältnis der Parteien: Gibt es schriftliche Verträge oder mitarbeiterähnliche Leistungen wie Krankenversicherung oder bezahlte arbeitsfreie Zeiten? Die Beziehung zu einem Auftragnehmer bezieht sich in der Regel auf ein bestimmtes Projekt mit einem festgelegten Enddatum und ist keine dauerhafte Anstellung.
Seit März 2024 wendet das US-Arbeitsministerium (DOL) auch einen Sechs-Faktoren-Test gemäß dem Fair Labor Standards Act (FLSA) an, der sich mit den Kategorien des IRS überschneidet, aber weitere Details hinzufügt. Zu den Faktoren des US-Arbeitsministeriums gehören:
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Ob die Arbeit für das Geschäft des Arbeitgebers von entscheidender Bedeutung ist
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Die Gewinn- oder Verlustmöglichkeit des Arbeitnehmers
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Die relativen Investitionen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber
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Ob die Arbeit besondere Fähigkeiten und Eigeninitiative erfordert
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Die Dauerhaftigkeit der Beziehung
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Der Grad der vom Arbeitgeber ausgeübten oder behaltenen Kontrolle
Die Beauftragung von Auftragnehmern erfordert ein sorgfältiges Management, um Compliance-Risiken zu vermeiden. Sie müssen sicherstellen, dass Verträge korrekt strukturiert sind, Zahlungen ordnungsgemäß abgewickelt werden und Sie nicht den Grad an Kontrolle ausüben, der ein Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Verhältnis definieren würde.
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Garantierte Leistungen in den USA
Generell haben Arbeitnehmer in den USA keinen Anspruch auf Sozialleistungen. Die meisten Unternehmen bieten jedoch attraktive Vergütungspakete als Anreiz für die Mitarbeit an. Die meisten Leistungspakete in den USA beinhalten:
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Bezahlte arbeitsfreie Zeiten in Form von Urlaub und Krankheitstagen.
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Kranken-, Zahn- und Sehversicherungen.
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Altersvorsorgepläne, wie zum Beispiel eine Rente oder 401(k).
Einige Unternehmen bieten zusätzliche Leistungen wie Unterstützung beim Standortwechsel, Elternurlaub und Kinderbetreuungsgeld an. Unternehmen in hart umkämpften Branchen bieten oft mehr Zusatzleistungen an, um Top-Talente zu gewinnen.
US-Leistungsmanagement
Der Arbeitgeber ist für die Auszahlung aller lokal vorgeschriebenen Leistungen und die Einhaltung der im Arbeitsangebot oder -vertrag festgelegten Bedingungen verantwortlich.
Einschränkungen für Leistungen und Abfindung
Die Gesetze zur Abfindung und zu den Leistungen in den USA können von Bundesstaat zu Bundesstaat unterschiedlich sein. Es gibt 50 Staaten in den USA, und jeder von ihnen hat seine eigenen Vorschriften und Erwartungen in Bezug auf die Beschäftigung. Bevor Unternehmen in einem Bundesstaat Mitarbeiter einstellen, sollten sie sich mit den lokalen Anforderungen und Einschränkungen hinsichtlich Sozialleistungen und Abfindung vertraut machen.
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FAQ
Wann müssen Arbeitgeber im Rahmen des ACA eine Krankenversicherung anbieten?
Nach dem Affordable Care Act (ACA) müssen anwendbare große Arbeitgeber erschwingliche Krankenversicherung für Vollzeitfachkräfte und deren Angehörige anbieten. Im Allgemeinen gilt dies für Organisationen mit 50 oder mehr Vollzeit-TEAM-Mitgliedern, einschließlich Vollzeit-Äquivalenten. Der Versicherungsschutz muss einen Mindestwert bieten. Nicht konforme Arbeitgeber sehen sich IRS-Strafen gegenüber, wenn berechtigte Talente eine subventionierte Marktplatzversicherung erhalten.
Wie ergänzen staatlich bezahlte Genesungsurlaub-Gesetze die bundesstaatlichen Anforderungen?
Bundesgesetze verlangen private Arbeitgeber nicht, bezahlten Genesungsurlaub anzubieten, aber viele Landes- und Kommunalgesetze tun das. Organisationen müssen die schützendste Regel befolgen. Dazu gehören lokale Standards für die Ansammlung, erlaubte Nutzungen, Übertragung, Benachrichtigung und Aufzeichnung.
Wie definiert das Equal Pay Act "wesentlich gleiche Arbeit"?
Das Equal Pay Act schreibt gleiche Bezahlung für TEAM-Mitglieder unterschiedlicher Geschlechter vor, die im Wesentlichen gleich viel Arbeit verrichten. Jobtitel steuern die Bewertung nicht. Organisationen müssen tatsächliche Aufgaben, erforderliche Qualifikationen und Arbeitsbedingungen vergleichen.
Welche FMLA-Urlaube sind verfügbar, und was passiert mit der Krankenversicherung?
Berechtigte Talente können bis zu 12 Wochen unbezahlten, arbeitsgeschützten FMLA-Urlaub in einem Zeitraum von 12Monaten nehmen. Qualifizierende Gründe umfassen familiäre, medizinische, elterliche oder militärische Notwendigkeiten. Militärischer Betreuungsurlaub erlaubt bis zu 26 Wochen. Arbeitgeber müssen während des Urlaubs eine Gruppenkrankenversicherung zu denselben Bedingungen wie im aktiven Arbeitsstatus aufrechterhalten.
Wann erlaubt COBRA eine fortgesetzte, vom Arbeitgeber gesponserte Krankenversicherung?
COBRA ermöglicht es TEAM-Mitgliedern und betroffenen Familienmitgliedern, die Gruppenkrankenversicherung nach qualifizierenden Veranstaltungen fortzusetzen. Qualifizierende Ereignisse umfassen Arbeitsplatzverlust, reduzierte Arbeitszeiten, Scheidung, Todesfall oder Verlust des Angehörigenstatus. Sie gilt für Pläne, die von Arbeitgebern mit 20 oder mehr Fachkräften gesponsert werden. Die Begünstigten zahlen die volle Prämie plus eine Verwaltungsgebühr.
Was verlangt die FLSA für Mindestlohn und Überstundenzahlung?
Der Fair Labor Standards Act (FLSA) verlangt, dass abgedeckte, nicht befreite TEAM-Mitglieder mindestens einen bundesweiten Mindestlohn zahlen. Überstundenvergütung muss gleich 1sein.5 das Mal den regulären Satz für Arbeitsstunden über 40 in einer Arbeitswoche. Arbeitgeber müssen außerdem höhere staatliche oder lokale Lohn-Standards einhalten.
Welche Gesetze regeln US-Leistungen und Abfindung insgesamt?
Die US-Leistungen und Abfindung basieren auf Bundes-, Landes- und Kommunalgesetzen. Wichtige Gesetze umfassen das ACA, ERISA, COBRA, HIPAA, FMLA, FLSA, Equal Pay Act und Steuervorschriften. Organisationen müssen die lokalen Standards für bezahlten Urlaub, Lohntarife und Krankenversicherungsberichterstattung überwachen.
Wie beeinflussen befreite vs. nicht-befreite Klassifizierungen die Überstundenberechtigung?
Nicht befreite TEAM-Mitglieder haben Anspruch auf Überstundenvergütung nach dem FLSA, während ordnungsgemäß klassifizierte befreite Fachkräfte dies nicht tun. Arbeitgeber müssen die Vergütung-Basis, das Vergütung-Level und die tatsächlichen Arbeitsaufgaben bewerten, um Befreiungen zu bestimmen.
