Types de contrats de travail

Embaucher dans de nouveaux pays aide votre entreprise à rester résiliente dans une économie difficile. Que vous intégriez des employés ou fassiez appel à des sous-traitants, les accords formels sont essentiels pour protéger votre entreprise et vos employés. Chaque pays a ses propres lois sur le travail et l’emploi, et la mauvaise classification des travailleurs est un risque énorme. 

Des contrats solides minimisent les risques juridiques tout en définissant des attentes claires pour chaque membre de votre équipe mondiale. Ce guide explique les types de contrats de travail afin que vous puissiez faire des choix judicieux pour chaque lieu de recrutement et type de travailleur.

Qu’est-ce qu’un contrat de travail ?

Un contrat de travail est un accord juridique entre un employeur et un employé. Il explique les conditions générales de travail, y compris les tâches professionnelles, la rémunération, les avantages sociaux, les heures de travail, la confidentialité, les droits de propriété intellectuelle et les modalités de travail. Un contrat de travail vous protège, vous et les membres de votre équipe, contre les malentendus en définissant les droits, responsabilités et attentes de chaque partie.

Quels sont les différents types de contrats de travail ?

Il existe plusieurs types de contrats de travail. Comprendre l’objectif et les éléments de chacun d’entre eux vous aide à choisir les contrats de travail idéaux pour votre équipe mondiale.

1. Contrat de travail à durée indéterminée

Un contrat à durée indéterminée, également appelé contrat à durée indéterminée ou à durée indéterminée, est la norme des contrats de travail. Il n'a pas de date de fin définie. Les employés sous contrat à durée indéterminée bénéficient souvent de protections juridiques plus importantes en matière de licenciement, d’indemnités de départ et de licenciement que ceux sous contrat à durée déterminée. Vous pouvez mettre fin au contrat, mais vous devez suivre les règles locales pour mettre fin à la relation de travail, y compris en fournissant un préavis et des indemnités de licenciement.

2. Contrat de travail à temps partiel

Un contrat à temps partiel est destiné aux rôles avec moins d’heures que le temps plein, généralement moins de 30–35 heures par semaine. Les membres de l’équipe à temps partiel peuvent bénéficier d’avantages au prorata. Par exemple, en Australie, les employés à temps plein et à temps partiel bénéficient de congés payés en fonction de leurs heures hebdomadaires standard. Ainsi, un employé travaillant 20 heures par semaine reçoit 80 heures de congé annuel (4 semaines × 20 heures).

Ce contrat vous donne, à vous et aux membres de votre équipe, plus de flexibilité. Vous pouvez utiliser des contrats de travail à temps partiel pour couvrir les heures de pointe lorsque vous avez besoin de plus de personnel ou que vous souhaitez pourvoir des rôles en cours qui ne nécessitent pas plus de 35 heures par semaine.

3. Contrat de travail à durée déterminée

Un contrat à durée déterminée a une date de début et une date de fin claires. Il est idéal pour les projets, le travail saisonnier ou une embauche temporaire pour couvrir une personne en congé. Le contrat prend fin automatiquement à moins que vous ne le renouveliez. Les employés à durée déterminée bénéficient souvent des mêmes avantages que les membres permanents de l’équipe, mais uniquement pendant la durée du contrat. 

De nombreux pays, comme les Philippines, ont des réglementations pour empêcher les contrats à durée déterminée « glissants » ou « en série ». On parle de contrats glissants lorsque vous créez un nouveau contrat à durée déterminée chaque fois que le contrat précédent expire, plutôt que de proposer à l’employé un poste permanent.

4. Contrat de travail temporaire

Un contrat temporaire est un terme général pour tous les types d’accords couvrant les besoins de travail à court terme. Les contrats à durée déterminée entrent dans cette catégorie, mais ils peuvent également inclure des contrats occasionnels, des contrats saisonniers ou des contrats qui se terminent lorsqu’un certain événement se produit (pas toujours avec une date définie). Par exemple, un contrat temporaire peut prendre fin lorsque le financement d’un poste est épuisé, par exemple dans des postes de recherche financés par des subventions.

5. Contrat de travail occasionnel

Un contrat occasionnel est destiné au travail selon les besoins. Il n’y a pas d’heures garanties ou d’engagements à long terme. Cela est fréquent dans les secteurs où la demande fluctue, comme l’hôtellerie ou la vente au détail. En Australie, les employés occasionnels bénéficient d’un taux horaire plus élevé de « chargement occasionnel » plutôt que d’avantages sociaux. Les employés sous contrat de travail occasionnel peuvent accepter ou refuser des quarts.

6. Convention collective (CBA)

Bien qu’il ne s’agisse pas d’un contrat de travail, une convention collective (CBA) est un contrat entre un employeur (ou un groupe d’employeurs) et un groupe d’employés qui sont généralement représentés par un syndicat. Il définit les conditions de rémunération, d’avantages et de conditions de travail. Les conventions collectives sont courantes dans de nombreux pays européens et sont juridiquement contraignantes. Dans certains pays, une convention collective s’applique aux entreprises d’un certain secteur. Par exemple, les conventions collectives en Allemagne couvrent de nombreux secteurs et établissent des normes minimales pour tous les employés de leurs secteurs.

Qu’est-ce qu’un contrat d’entrepreneur ?

Un contrat de sous-traitant ou de services est destiné à embaucher une personne ou une entreprise indépendante en tant que sous-traitant indépendant. Il crée une relation client-entrepreneur plutôt qu’une relation employé-employeur. Il s’agit d’un accord commercial entre deux entreprises (ou une entreprise et une personne) et ses exigences diffèrent des contrats de travail.

Les entrepreneurs contrôlent comment et quand ils travaillent. Ils terminent les livrables dans un délai convenu. Ils paient leurs propres impôts et couvrent leurs propres soins de santé et autres prestations. Les sous-traitants ne sont généralement pas soumis au droit du travail, mais le fait de classer une personne comme sous-traitante lorsqu’elle fonctionne en tant qu’employé peut entraîner des amendes et un remboursement des taxes, coûts et avantages sociaux.

Existe-t-il d’autres types de contrats ?

1. Accords de bénévolat

Ces accords couvrent les rôles non rémunérés, souvent dans les organisations à but non lucratif ou caritatives, et clarifient les attentes et les responsabilités.

2. Contrat zéro heure

Un contrat de zéro heure ne garantit pas un minimum d’heures. Le membre de votre équipe ne travaille que lorsque cela est nécessaire et peut refuser les quarts de travail. Ce type de contrat est autorisé au Royaume-Uni, mais est interdit ou restreint dans d’autres pays.

Contrairement à l’emploi occasionnel, l’emploi sans heure ne rémunère pas les employés pour le manque de sécurité de l’emploi et les heures imprévisibles. Les travailleurs sans horaires ont droit à un salaire minimum ou à un salaire décent et à des congés annuels comme d’autres formes d’emploi au Royaume-Uni.

3. Contrat de stage

Les contrats de stage offrent une expérience pratique et une formation aux étudiants ou aux jeunes diplômés. Les stages peuvent être rémunérés ou non, selon les lois locales. Le pays et l’accord spécifique détermineront si les stages sont des contrats de travail ou des accords d’éducation. Dans des pays comme le Royaume-Uni, les stages non rémunérés sont illégaux, sauf si le stagiaire fait partie d’un programme d’éducation ou de formation. Cela empêche les employeurs de tirer parti des étudiants ou des diplômés pour faire un travail générateur de bénéfices gratuitement.

Formats des contrats de travail

Outre les différents types de contrats de travail, vous pouvez utiliser deux formats principaux :

• Accord écrit : un accord écrit est un document signé expliquant toutes les conditions de travail, y compris les tâches professionnelles, la rémunération, les heures et les clauses de licenciement. Les accords écrits sont le format le plus courant et le plus sécurisé. Ils vous donnent des preuves claires de l’accord. De nombreux pays exigent des accords écrits par la loi, en particulier pour les embauches mondiales.

• Contrats verbaux ou implicites : un contrat implicite ou verbal est basé sur des mots prononcés plutôt que sur un document écrit. Par exemple, si vous dites à quelqu’un que vous lui paierez un salaire fixe pour 40 heures par semaine et qu’il travaille ces heures de manière cohérente, vous avez un contrat verbal ou implicite pour continuer à le payer à ce taux. Elles peuvent être juridiquement contraignantes dans de nombreux pays, mais elles sont difficiles à prouver et à appliquer.

Les accords écrits sont toujours plus sûrs, en particulier pour les équipes mondiales.

Comment choisir le bon contrat de travail

Choisir le bon contrat de travail est essentiel pour constituer une équipe solide et conforme. Voici comment faire le meilleur choix pour votre entreprise :

• Évaluer la durée du rôle : utiliser un accord à durée déterminée ou temporaire pour les projets à court terme et un accord à durée indéterminée pour les rôles en cours.

• Pensez à la supervision et au contrôle : réfléchissez à la manière dont vous dirigerez le travail de la personne. Si vous devez gérer le travail quotidien de la personne, utilisez un contrat de travail. Si vous voulez un entrepreneur qui contrôle comment et quand il travaille, mais s’engage à fournir un résultat, utilisez un contrat de services.

• Examiner le droit du travail : chaque pays a ses propres règles en matière de contrats de travail, d’avantages sociaux et de licenciement. Par exemple, les contrats « zéro heure » sont légaux au Royaume-Uni , mais interdits en Allemagne et en France. Certaines juridictions locales et étatiques diffèrent également. Vérifiez toujours les lois locales avant de rédiger un contrat.

• Confirmer la classification : pour confirmer si un travailleur est un employé ou un sous-traitant, examinez le niveau de contrôle dont vous disposez, qui fournit les outils et comment vous gérez les paiements. Le fait de ne pas classer quelqu’un comme sous-traitant lorsqu’il est employé peut entraîner des amendes et un retard de salaire.

• Évaluez la flexibilité par rapport à la sécurité de l’emploi : si vous avez besoin de flexibilité, envisagez des contrats occasionnels, temporaires ou sans horaires. Si vous souhaitez renforcer la fidélité, la rétention et la stabilité de la main-d'œuvre, utilisez des accords à temps partiel ou à durée indéterminée.

• Facteur dans les avantages sociaux, la rémunération et les minimums légaux : certains accords doivent inclure tous les avantages sociaux, tels que les contrats à durée indéterminée. D’autres, comme les contrats contractuels ou occasionnels, peuvent offrir des avantages limités ou nuls. Respectez toutes les lois locales en matière de rémunération, de congés et d’assurance pour le type d’accord que vous avez prévu.

• Aligner les accords sur la stratégie : différents types d’accords de travail conviennent à différentes stratégies commerciales. Par exemple, vous pouvez utiliser des contrats à durée déterminée ou des accords de service pour tester de nouveaux marchés ou pour des projets spécifiques.

• Consultez les experts : lors de l’embauche dans de nouveaux sites, contactez un employeur officiel (EOR) qui possède une expertise juridique et RH dans la région. Ils peuvent garantir la conformité et recommander les meilleures modalités de travail pour vos stratégies.

10 conseils pour créer des contrats de travail conformes

La conformité est le fondement de chaque accord de travail. Ces 10 conseils vous aideront à créer des contrats conformes et à protéger votre entreprise :

1. Vérifiez le droit du travail local : commencez par comprendre le paysage juridique où vous souhaitez embaucher. En Australie, les contrats doivent respecter les normes minimales de la Loi sur le travail équitable en matière de paie, de congé et de licenciement. L’Australie applique également les Normes nationales d’emploi pour la plupart des employés.

2. Définir la classification des travailleurs : une mauvaise classification des employés en tant que sous-traitants peut entraîner des sanctions et des responsabilités importantes. Utilisez des définitions locales et des critères clairs, y compris la structure de paiement et le contrôle des conditions de travail, pour décider si quelqu’un est un employé ou un sous-traitant.

3. Inclure les avantages sociaux obligatoires : la plupart des pays ont des minimums légaux pour les avantages sociaux, la rémunération et les congés. Au Royaume-Uni, cela inclut les indemnités de maladie, les indemnités de vacances et les cotisations de retraite. Aux Philippines, les prestations obligatoires comprennent la rémunération du 13e mois pour certains employés, les cotisations de sécurité sociale et l’adhésion à l’assurance maladie nationale.

4. Clarifier les attentes : décrire le rôle, les responsabilités et les personnes sous la responsabilité du professionnel. Cette clarification évite la confusion et définit des attentes claires.

5. Traiter la résiliation, les périodes de préavis et les indemnités de licenciement : expliquer ce que chaque partie doit faire si elle souhaite mettre fin à l’accord. Par exemple, les Philippines imposent une indemnité de licenciement pour les employés éligibles qui perdent leur emploi en raison d’un licenciement, d’un licenciement ou d’autres raisons indépendantes de leur volonté.

6. Incorporer les clauses nécessaires : inclure les clauses de confidentialité, de non-concurrence, de propriété intellectuelle et de juridiction pertinentes pour le rôle et le lieu de travail de l’employé.

7. Utilisez des modèles standardisés : les modèles de contrat permettent de gagner du temps, mais n’oubliez pas de les adapter aux lois et aux attentes de chaque pays.

8. Examiner et mettre à jour les contrats régulièrement : les lois changent, donc examiner les contrats périodiquement ou à chaque fois que vous vous développez dans un nouveau pays.

9. Collaborez avec un EOR : choisir un EOR doté d’une infrastructure d’entité mondiale et d’une expertise juridique et RH sur votre site de recrutement est le meilleur moyen de réduire vos risques, de gagner du temps et de garantir la conformité. Avec G-P EOR, vous pouvez créer, mettre à jour et gérer des contrats conformes dans plus de 180 pays.

10. Rationalisez la conformité avec l’IA : G-P Gia™ est un agent RH mondial alimenté par l’IA qui peut réduire le temps et le coût de la conformité jusqu’à 95 %. Gia fournit des réponses en temps réel à vos questions de conformité, fait référence aux lois locales à jour et génère et met à jour des modèles de contrat pour 50 pays et tous les 50 États américains.

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