Embaucher des employés en Allemagne signifie naviguer dans les lois du travail locales complexes, les réglementations sur la paie et les exigences fiscales. En utilisant un employeur de référence, les entreprises peuvent facilement gérer les réglementations des employés en Allemagne. Le modèle d'employeur enregistré (EOR) simplifie ce processus, permettant à votre entreprise d'embaucher des talents en quelques minutes.

En tant qu’expert EOR mondial en Allemagne, G-P gère la paie, les meilleures pratiques en matière de contrat de travail, les avantages statutaires et les normes du marché, les dépenses des employés, et plus encore, via notre infrastructure d’entité mondiale. Vous pouvez compter sur notre équipe d’experts en matière d’emploi pour fournir une assistance complète à chaque embauche. 

Avec les solutions EOR, vous pouvez vous concentrer sur l’expansion sans les obstacles de la conformité internationale. Cette approche internationale améliore la portée et l’évolutivité de l’entreprise en permettant l’embauche dans le monde entier sans entité locale.

Naviguer dans les réglementations de location des employés en Allemagne (licence AUG)

L’Allemagne dispose de lois strictes régissant la location des employés, réglementées par la loi allemande sur la location des employés (Arbeitnehmerüberlassungsgesetz – AÜG). Toute entreprise recrutant des personnes pour travailler pour une autre entreprise doit détenir une licence AÜG. L’exploitation sans cette licence peut entraîner des pénalités importantes, y compris des amendes et le reclassement de la relation de travail directement au client final.

Embaucher en Allemagne avec un EOR

En tant qu’EOR en Allemagne, G-P détient la licence AÜG nécessaire, garantissant ainsi la conformité de votre embauche dès le premier jour. Nous assumons la responsabilité légale en tant qu’employeur, vous permettant de diriger le travail quotidien de votre équipe allemande sans supporter la charge légale et administrative directe du droit du travail allemand. De plus, un EOR gère des aspects essentiels de l’emploi tels que le traitement de la paie, la gestion des exigences de congé, l’administration des avantages sociaux, la supervision des procédures de départ et le versement des impôts sur la paie. Cela réduit considérablement la charge administrative pour les entreprises, éliminant ainsi la nécessité pour elles d’établir une entité juridique en Allemagne.

Contrats de travail en Allemagne

Bien que les accords oraux puissent être juridiquement contraignants, le droit allemand exige des employeurs qu’ils fournissent un résumé écrit des conditions générales essentielles d’emploi, comme stipulé par la Loi sur la preuve des conditions contractuelles essentielles (Nachweisgesetz). Il est recommandé de mettre en place un contrat de travail solide et conforme aux normes locales avant la date de début d’un employé.

Le contrat doit détailler la rémunération, les avantages sociaux et les conditions de licenciement de l’employé. Tous les montants monétaires doivent être indiqués en euros (EUR).

Un EOR en Allemagne rédige des contrats de travail conformes localement qui reflètent toutes les conditions obligatoires en vertu du droit du travail allemand. Ces conditions comprennent le salaire, les heures de travail et les périodes de préavis, garantissant que le contrat respecte les réglementations locales.

Heures de travail en Allemagne

La semaine de travail standard en Allemagne est généralement de 36 à 40 heures. La loi allemande sur le temps de travail (Arbeitszeitgesetz) limite strictement les heures de travail quotidiennes à huit. Cela peut être prolongé à 10 heures si la moyenne quotidienne ne dépasse pas huit heures sur une période de six mois ou de 24 semaines. Tout travail au-delà de cela est considéré comme des heures supplémentaires et est hautement réglementé.

Congé en Allemagne

Un employeur enregistré en Allemagne gère la conformité au droit du travail pour les jours fériés, les vacances, les congés maladie et les congés parentaux. Ils gèrent le paiement des jours fériés, calculent et suivent les vacances, gèrent les certificats et les prestations de congé maladie et garantissent le respect des durées de congé maternité et parental, y compris la protection contre le licenciement. Cette supervision administrative aide les entreprises à éviter les pénalités et garantit les droits des employés.

Jours fériés en Allemagne

L’Allemagne observe 9 jours fériés nationaux, les jours fériés supplémentaires variant selon l’État fédéral :

  • Jour de l’An (1er janvier)

  • Vendredi saint

  • Lundi de Pâques

  • Fête du travail (1er mai)

  • Ascension

  • Lundi de Pentecôte

  • Jour de l’unité allemande (3 octobre)

  • Jour de Noël (25 décembre)

  • Deuxième jour de Noël (26 décembre)

Congés payés en Allemagne

Le minimum légal de congés payés est de 20 jours pour une semaine de travail standard 5-day et de 24 jours pour une semaine de travail 6-day. Cependant, la plupart des employés à temps plein bénéficient de 25 à 30 jours de congés payés par an. Ce droit est distinct des jours fériés et des congés maladie.

Congé légal en Allemagne

Congé maladie en Allemagne

Les employés ont droit à un maximum de six semaines de congé maladie à plein salaire, à condition de présenter un certificat médical. Bien que souvent demandé après trois jours d’absence, un employeur peut légalement exiger un certificat dès le premier jour. Au bout de six semaines, les employés reçoivent des prestations de maladie (Krankengeld) de leur assurance maladie, généralement à 70 % de leur salaire brut (jusqu’au plafond de la sécurité sociale), mais sans dépasser 90 % de leur salaire net.

Congé maternité et parental en Allemagne

Les employées enceintes ont droit à un congé maternité entièrement payé (Mutterschutz) pendant six semaines avant la naissance et huit semaines après. Ce congé post-partum s’étend à 12 semaines pour les naissances prématurées ou multiples. Après le congé maternité, l’un ou l’autre des parents peut prendre un congé parental (Elternzeit) jusqu’au troisième anniversaire de l’enfant. Pendant cette période, ils peuvent choisir de travailler à temps partiel jusqu’à 32 heures par semaine. En outre, une subvention fédérale (Elterngeld) est disponible pour les nouveaux parents, remplaçant une partie de leurs revenus pendant une période allant jusqu’à 14 mois.

Paie et impôts sur la paie en Allemagne

Un employeur enregistré en Allemagne gère la paie et les impôts sur la paie en gérant les cotisations obligatoires à l’assurance maladie nationale pour les employeurs et les employés via la sécurité sociale. Ils assurent également la conformité avec le système d’impôt progressif allemand. L’EOR gère les contributions des employés et des employeurs.

Sécurité sociale en Allemagne

Le système de sécurité sociale allemand repose sur cinq piliers. Les cotisations sont obligatoires pour les employeurs et les employés et sont généralement réparties de manière égale, à quelques exceptions près.

  • Assurance retraite (Loyerenversicherung)

  • Assurance maladie (Krankenversicherung)

  • Assurance chômage (Arbeitslosenversicherung)

  • Assurance soins de longue durée (Pflegeversicherung)

  • Assurance accident (Unfallversicherung) - Couverte par l’employeur uniquement.

Les employeurs couvrent également les cotisations pour l’assurance de maternité et d’insolvabilité. Au total, les employeurs peuvent s’attendre à cotiser environ 21 % en plus du salaire brut d’un employé, jusqu’à un certain seuil.

Ces cotisations sociales sont plafonnées à un niveau de revenu maximal (Beitragsbemessungsgrenze). Pour 2025, les plafonds mensuels sont :

  • Assurance retraite et chômage :7 750 EUR

  • Assurance maladie et soins légale :5,362.50 EUR

Au 1er janvier 2025, les plafonds de cotisation pour l’assurance retraite et chômage ont été unifiés dans toute l’Allemagne, supprimant la distinction précédente entre l’Est et l’Ouest.

Résiliation et licenciement en Allemagne

La cessation d’emploi en Allemagne est fortement réglementée par la Loi sur la protection contre le licenciement (Kündigungsschutzgesetz), qui s’applique aux employés ayant plus de six mois de service dans les entreprises de plus de 10 employés. En cas de licenciement ordinaire, des délais de préavis minimum légaux s’appliquent et augmentent avec la durée de service :

  • Pendant une période d’essai (jusqu’à 6 mois) : préavis de 2 semaines

  • De 0-2 ans de service : préavis de 4 semaines, jusqu’au 15th à la fin du mois

  • Après 2 ans de service : 1 mois de préavis, jusqu’à la fin du mois

  • Après 5 ans de service : préavis de 2 mois, jusqu’à la fin du mois

  • Après 8 ans de service : préavis de 3 mois, jusqu’à la fin du mois

  • Après 10 ans de service : préavis de 4 mois, jusqu’à la fin du mois

  • Après 12 ans de service : préavis de 5 mois, jusqu’à la fin du mois

  • Après 15 ans de service : préavis de 6 mois, jusqu’à la fin du mois

  • Après 20 ans de service : préavis de 7 mois, jusqu’à la fin du mois

Bien qu’il n’y ait pas de droit légal à une indemnité de licenciement dans le cadre d’un licenciement individuel, les employés peuvent contester le licenciement devant le tribunal. En raison du fardeau élevé de la preuve pour les employeurs, la plupart des cas de licenciement sont réglés, l’employé recevant une indemnité de licenciement. Une directive commune et non contraignante pour ce paiement est de 0.5 mois de salaire par année de service.

Simplifier le départ en Allemagne avec un employeur de référence

Naviguer dans les procédures complexes de licenciement en Allemagne est un risque important pour les entreprises étrangères, en particulier lorsqu’elles ne connaissent pas le droit du travail allemand. L’EOR optimisé par IA de G-P fournit des conseils d’experts et gère le processus pour garantir la conformité et atténuer les défis juridiques.

Comment choisir le meilleur employeur d’Allemagne

Lors de la sélection d’un employeur officiel en Allemagne, il est important de tenir compte de plusieurs facteurs clés pour assurer un partenariat réussi qui soutient vos objectifs commerciaux et garantit la conformité.

Considérations clés pour la sélection d’un EOR en Allemagne :

  • Expertise en matière de conformité : votre EOR doit avoir une compréhension approfondie du droit du travail allemand, des réglementations fiscales et des cotisations de sécurité sociale. Un partenaire avec une grande équipe d’experts juridiques et RH du marché local peut gérer de manière proactive les changements pour assurer une conformité continue.

  • Offre de services complète : les meilleurs partenaires offrent une gamme complète de produits d’emploi mondiaux et de solutions EOR. La plateforme Global Employment Platform de G-P fournit tout ce dont vous avez besoin pour gérer l'ensemble du cycle de vie des employés, de l'administration de la paie et des avantages sociaux à la gestion des dépenses et au départ conforme.

  • Soutien local et compréhension culturelle : bien qu’un EOR puisse être un fournisseur mondial, il est essentiel qu’il ait des experts dédiés qui comprennent les nuances du marché allemand. Ces informations locales sont essentielles pour des relations efficaces avec les employés et pour naviguer dans les pratiques régionales.

  • Capacités technologiques : un EOR qui utilise une technologie avancée, comme la plateforme Global Employment Platform de G-P alimentée par l’IA, peut rationaliser les processus d’intégration, de gestion et de paiement. Cela garantit une gestion sécurisée et efficace des données des employés, de la paie et de la conformité.

  • Structure de coûts transparente : vous avez besoin d’une compréhension claire du modèle de tarification de l’EOR. Recherchez des coûts transparents sans frais cachés pour budgétiser avec précision vos initiatives de recrutement mondiales.

  • Réputation et leadership du secteur : rechercher la réputation de l’EOR sur le marché. G-P est le leader reconnu de l’emploi mondial et est classé n° 1 dans chaque rapport d’analyste du secteur. Les témoignages de clients et les études de cas sont également importants lors du choix d’un EOR.

  • Évolutivité et flexibilité : l’EOR doit répondre à vos besoins actuels en matière d’embauche et s’adapter à votre croissance future. Leur plateforme et leurs services doivent être évolutifs pour correspondre à la trajectoire d'expansion de votre entreprise, que vous recrutiez un employé ou une équipe entière.

Pourquoi G-P EOR pour embaucher en Allemagne ?

G-P EOR est le leader reconnu de l’emploi mondial, classé n° 1 dans tous les rapports d’analystes du secteur. La plateforme Global Employment Platform de G-P fournit tout ce dont les sociétés de toutes tailles ont besoin pour gérer le cycle de vie complet des employés avec ses produits fiables Global HR Agent, G-P Gia, et Employer of Record (EOR) et Contractor optimisés par IA. G-P soutient des équipes dans plus de 180 pays avec plus d’une décennie d’expérience dans l’emploi mondial, la plus grande équipe d’experts nationaux en RH, juridique et conformité, et sa base de connaissances exclusive inégalée.

G-P est également le partenaire privilégié pour les principales plateformes HCM, PEO et de paie. Rassemblez les données de votre main-d'œuvre en un seul endroit pour gérer les flux de travail existants tout en garantissant des données cohérentes et précises sur l'ensemble de vos systèmes intégrés.


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