主要心得
- AÜG 許可證對德國的員工租賃進行監管：獲得許可的人員配置機構可作為合法雇主，而您的公司則在任務中管理租賃專業人員的工作。
- 任務期限和薪酬規則很重要： AÜG 通常將工作任務限制為18月，並規定同工同酬和同等待遇的要求，但符合條件的集體協議中存在有限的例外情況。
- 錯誤的員工分類有風險：承包商擁有的實體和合約標籤不能決定法律地位。 德國當局考察了這種工作關係在實務上的運作。
- 持有執照的雇主可以減輕行政負擔。 與 AÜG 許可的雇主合作可以讓您的公司避免建立自己的員工租賃基礎設施。 雇主負責核心雇主義務。
德國擁有歐洲最大的經濟體，也是世界上最大的勞動市場之一。這使得德國成為尋求國際擴張的公司的理想市場，尤其是在需要專業項目型人才時。
但是，在透過人員配置或僱員租賃安排進行招聘之前，您應該了解德國僱傭法的複雜性。 更具體地說，您需要了解 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG)。
《臨時僱傭法》（AÜG，通常寫作 AUG）又稱《臨時僱傭法》，是德國的《臨時僱傭法》 ，用於規範臨時僱傭和臨時人員配置。 在標準的僱用安排中，持牌的人員配置機構或貸款機構（Verleiher）僱用工人，並將他們分配給僱傭公司（Entleiher），由僱傭公司指導他們的日常工作。這種僱用模式為像貴公司這樣的企業帶來了許多好處，但是與沒有 AÜG 許可證或不遵守其規則的供應商合作可能會導致嚴重的財務、稅務和法律後果。
本指南解釋了貴公司在德國聘用租賃工人之前需要了解的關鍵 AÜG 要求。
為什麼在德國招募的公司必須了解 AÜG
德國以外的公司使用獲得 AÜG 許可的人員配置提供者來獲取臨時或專業人才，而無需直接僱用專業人員。透過這種模式，您可以滿足短期需求，支援基於專案的招聘，更快進入德國市場，並減少在德國招聘所涉及的一些行政工作。
但是，這些安排必須符合 AÜG 的規定。與有資格的供應商合作可以幫助您合規地建立租賃結構，同時降低風險。
什麼是AÜG許可證？
AÜG 許可證是由聯邦就業局頒發的官方許可證，允許人力資源配置提供者將員工租賃給德國的其他公司。
持牌貸款人或人員配置機構仍然是工人的合法雇主。 他們負責處理薪資和福利管理等重要任務。招聘公司是持牌貸款機構的客戶。這是負責管理工人日常工作的營運主管。
獲得正規牌照的貸款機構可以幫助您降低與未經授權的租賃相關的風險。但是，AÜG 許可證本身並不適用於您，即僱用公司。相反，它適用於與您合作的人員配置提供者。
聯邦就業局 (Bundesagentur für Arbeit) 的作用
德國聯邦就業局負責監督德國的AÜG許可證發放。它審核申請，更新許可證，並可檢查人員配置提供者，以確保他們符合所有適用的法律要求。
獲得 AÜG 許可證需要滿足詳細的財務、營運和法律要求。如果服務提供者違反 AÜG 的任何規定，聯邦就業局可以採取行動，包括吊銷許可證。
德國勞動法下的關鍵合規規則和法律限制
僅僅確保您的人員配置提供者持有有效的 AÜG 許可證是不夠的。要在德國成功招募和聘用員工，您還需要追蹤專業人員在貴公司的工作時長、遵守平等對待規則等等。
德國對租賃專業人員的期限、薪資和工作條件都有明確的限制。牢記這些規則可以幫助您有效地管理臨時人才，同時降低合規風險。
18個月的最大分配限制 ( Überlassungshöchstdauer )
Überlassungshöchstdauer 是法律對租賃工人可以在同一家僱用公司工作的時間上限的規定。根據 AÜG 規定，租賃專業人員不能連續在一家公司工作超過 18 個月。這項限制取決於職業能力，而不是職位。專業人士更換職位、部門或工作地點都無關緊要； 18月的期限繼續計算。
為防止公司反覆重新開始短期派遣期，實施三個月的派遣中斷規則。如果員工在三個月內返回公司，即使透過不同的人員配置提供者，先前的派遣期也計入 18 個月的總期限。但是，如果中斷時間超過三個月，則法定限制將重新計算。
某些行業的集體談判協議（Tarifverträge）可能規定了不同的最長工作期限。但是，由於這些例外情況非常具體，因此在依賴較長的期限之前，您需要查看相關的集體協議。
同工同酬，平等對待
根據 AÜG，租賃專業人員一般享有與貴公司同等員工相同的福利和工作條件。這意味著同工同酬、工時平等、休息時間平等、休假時間平等，以及享有使用某些工作場所設施的權利。
集體談判協議可以允許暫時偏離同工同酬的要求。然而，這些偏差通常不會持續超過九個月。某些產業協議可以將轉型期延長至15個月，前提是薪資逐步增加，且該安排符合法定要求。
在許多情況下，租賃專業人員必須在上崗九個月後過渡到同等福利和補償金。 您需要了解適用哪些集體協議，追蹤每項任務的時長，並確保福利、補償金和工作條件遵循法規；合規。
許可證與違規 懲處
有效的AÜG許可證附帶持續的合規義務。人力資源服務機構需要滿足一系列財務、營運和法律方面的要求才能獲得和保留許可證。其中包括：
- 充足的財務資源和流動資金。
- 適當的工資、工資和社會安全管理。
- 可靠的業務管理和合規記錄。
- 正確的僱傭合約和工作安排文件。
- 遵守同工同酬和同工同酬原則。
- 準確的任務持續時間和員工狀態記錄。
- 相關公司及註冊文件。
不遵守規定可能會引發嚴重的懲處。 未經授權的租賃，包括使用沒有有效許可證的供應商，以及違反最長轉讓期限的行為，最高可處以 EUR 30,000 的罰款。人員配置提供者和招聘公司都可能面臨這些罰款。 其他違規行為，例如違反同工同酬和同工同酬規則，可能會處以更高的罰款，最高可達 EUR 500,000。
除了財務懲處之外，無效的僱員租賃安排還可能為所有相關公司帶來就業、稅收和社會安全問題。 供應商盡職查證事宜。 在與人力資源配置機構或貸款機構合作之前，請確認他們持有有效的 AÜG 許可證，並已製定相關流程以遵守德國所有相關的勞動法律。
國際雇主常見的合規陷阱
您需要了解一些德國勞動法和AÜG規定的風險。其中一些最大的問題就與工作關係本身有關。工作合約內容與專業人士的日常工作實際情況不符，可能會為公司帶來嚴重的合規問題。
承包商個人有限公司的謬誤
使用承包商擁有的公司並不會自動消除 AÜG 或員工分類風險。 您可以透過單一成員實體（例如英國有限公司、美國有限責任公司或德國有限責任公司）聘請德國的專業人士。然而，公司結構並不能決定其法律地位。
德國當局會評估專業人員實際的工作表現，而不僅僅是合約中反映的內容。如果該專業人員有效地履行了僱員的職責，並被派往貴公司工作，則該安排可能構成僱員租賃，並可能需要 AÜG 的授權。
單靠公司結構本身並不能成為合規的屏障。仔細審查實際的工作關係，以確定德國僱傭法或AÜG規則是否適用。
The fiction of employment (Fingiertes Arbeitsverhältnis)
Fingiertes Arbeitsverhältnis是 AÜG 較嚴重的風險之一。在某些無效或未經許可的僱用安排中，德國的《勞動法》可以將專業人士視為貴公司直接僱用的專業人士。
後果十分嚴重。您的公司可能需要承擔您意想不到的僱用義務、追溯的工資稅、社會安全繳款和法定勞工保護等責任。
這種情況的結果並非必然。德國《僱傭法》包含一些特殊例外情況和程序，這些情況和程序可能會影響是否產生推定僱傭關係。避免這種情況的最安全方法是從一開始就正確地建立安排，並核實提供者是否持有有效的 AÜG 許可證。
遠距和混合辦公室義務
AÜG 合規性也適用於遠距辦公或採用混合辦公模式的租賃專業人員。即使工人在傳統辦公環境之外工作，德國勞動法的工作場所安全要求也適用。
作為雇主，您在專案期間負有若干職業健康與安全責任。同時，獲得許可的人員配置機構或貸款人保留其自己的雇主義務。 遠距辦公和混合辦公模式仍需要明確的工作場所安全、風險評估和溝通流程。
AÜG-合規租賃的好處
AÜG-合規招募為您在德國組建團隊提供了更大的靈活性。 您可以滿足短期的人力需求，同時也能接觸到廣泛的專業人才庫。當安排遵循 AÜG 規則時，您可以專注於營運重點，而獲得許可的人員配置提供者則作為合法的雇主來履行其職責。
敏捷市場測試和人才試用
使用此模式在德國招募專業人士，可以讓你以一種切實可行的方式進入當地市場，而無需立即投入更大的永久性人力。引入專業人員，根據優先順序的變化調整人員配置級別，並在做出長期決策之前觀察專業人員的表現。
應對短期業務波動
當您的人員需求改變時，您可以使用AÜG-合規招募來快速填補空缺。 例如，租用專業人員可以應對專案高峰、員工缺勤、季節性需求增加或意外週轉，而無需立即增加您的永久員工人數。
降低行政管理費用
聘請臨時專業人員可能會造成大量的行政管理費用。獲得許可的人員配置提供者負責處理雇主的核心職責，包括薪資、薪資稅申報和社會安全繳款。
您授權的人力資源配置機構可以減輕您的人力資源和財務團隊的負擔，讓他們有更多時間專注於策略性業務重點。
申請 AÜG 許可證與與雇主登記 (雇主) 一起工作
在德國，根據 AÜG 規定，有兩種方式可以進行䃱員租約。如果貴公司計劃建立自己的員工租賃業務，則僱用和提供員工的實體可以申請 AÜG 許可證。這比最終用戶公司簡單地獲得許可證要複雜得多。或者，您也可以與有執照的雇主（雇主）一起工作。
申請您自己的 AÜG 許可證
為您的公司取得 AÜG 許可證意味著承擔合法雇主的責任。您需要提交財務、公司和營運文件，滿足流動性要求，並證明遵守所有相關的德國勞動法。
聯邦就業局的費用目前為EUR 218至 EUR 2 , 060 ，取決於申請；求職申請和審核級別。 首次申請通常需要支付 EUR 377。初始許可證有效期為一年，提供者必須申請延期。獲得許可連續營運三年後，服務提供者可以申請無限期許可證。獲得許可的服務提供者還必須持續遵守相關規定，並可能接受檢查。
與持有執照的記錄所有者合作
獲得AÜG 許可的雇主充當Verleiher或許可的人員配置提供者。 與獲得許可的名義雇主合作，可以避免在內部建立僱員租賃基礎設施或自行管理許可。名義雇主是合法的雇主，負責處理核心雇主職責，例如薪資、稅收、社會安全和就業管理。
您仍然是營運主管。您可以指導專業人士的日常工作，而雇主則負責管理法律規定的雇主義務。
"與G-P合作使我們能夠獲得所需的專業知識。 有知識淵博的合作夥伴處理德語學習，這意味著我們可以專注於尋找合適的人，而無需不斷地猶豫不決。
Joy Spijkerboer，人力資源；JANZEN 人力資源經理兼財務協調員
與G-P一起遵守德國僱傭法
在德國聘用租賃專業人員意味著要小心協調多個環節。您需要監控任務時長，使其保持在相關的時長上限內，遵守適用的平等對待規則，並遵守 AÜG 許可證的所有法律要求。與人員配置提供者合作時，驗證許可、監控分配時鐘並審查承包商關係，以與德國勞動法保持一致。
G-P名義僱主為您提供了一種管理這些需求的方法，而無需建立您自己的僱員租賃基礎設施或建立本地實體。 G-P在德國持有 AÜG 許可證，可以作為您新團隊成員的合法負責人，處理核心負責人職責，而您可以專注於人員績效、業務連續性和成長。
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常見問題
獲得AÜG許可證需要多長時間？
德國聯邦政府門戶網站顯示，典型的處理時間約為三個月。時間表可能會根據申請的完整性和複雜性而有所不同。 完整的文件資料有助於機構更快做出決定，而資訊缺失則可能導致延誤。
德國勞動法的主要淵源是什麼？
德國勞動法源自多種來源，包括聯邦法規（如《德國工人法》）、集體談判協議、勞動協議、僱傭合約和法院判決。適用於貴公司的具體規則取決於具體的僱用安排和行業。
沒有 AÜG 許可證進行操作的後果是什麼？
未經授權租賃員工，人員配置提供者和招聘公司都可能面臨最高 30,000 歐元的罰款。 某些違反 AÜG 的行為，包括一些同工同酬和同工同酬的違規行為，可能會被處以最高 EUR 500,000 的罰款。無效的協議還可能造成就業、稅務和社會安全方面的問題。
德國勞動法中關於僱員和承包商的區別規定是什麼？
德國當局關注的是工作關係在實務上的運作情況，而不是僅依賴合約內容。他們會考慮諸如融入你的組織、獨立性以及你對他們的工作行使的控製程度等因素，以確定專業人員是僱員還是獨立承包商。
