在德國僱用員工意味著遵循複雜的當地勞動法、薪資法規和稅務要求。利用名義僱主，公司可以輕鬆管理德國的僱員法規。名義僱主 (EOR) 模型簡化了這個過程，讓您的公司在幾分鐘內就能聘請人才。

As a global EOR expert in Germany, G-P manages payroll, employment contract best practices, statutory and market norm benefits, and employee expenses, and more via our global entity infrastructure. You can count on our team of dedicated employment experts to provide comprehensive support for every hire. 

使用 名義僱主 解決方案，您可以專注於擴展而不受國際合規的障礙。這種國際方法通過在無需本地實體的情況下實現全球招聘，從而增強業務範圍和擴展性。

遵循德國的員工租賃法規（AUG 許可證）

德國對僱員租賃有嚴格的法律，由德國僱員租賃法（Arbeitnehmerüberlassungsgesetz — AÜG）規管。任何僱用個人為另一家公司工作的公司都必須持有 AÜG 許可證。在沒有此許可證的情況下進行操作可能會導致重大懲處，包括罰款和將僱傭關係直接重新分類給最終客戶。

使用 EOR 在德國招聘

As your EOR in Germany, G-P holds the necessary AÜG license, ensuring your hiring is compliant from day one. We take on the legal responsibility as the employer, allowing you to direct your German team's day-to-day work without bearing the direct legal and administrative burden of German employment law. Additionally, an EOR handles crucial aspects of employment such as payroll processing, managing leave requirements, administering benefits, overseeing offboarding procedures, and remitting payroll taxes. This significantly reduces the administrative burden for companies, eliminating the need for them to establish a legal entity in Germany.

觀看 名義僱主 的運作方式

德國的僱傭合約

雖然口頭協議可能具有法律約束力，但德國法律要求僱主提供基本僱傭條款和條件的書面摘要，如《基本合約條件證明法》（Nachweis gesetz）規定。最好的做法是在員工的開始日期之前訂立一份強大、符合當地規範的僱傭合約。

The contract must detail the employee's compensation, benefits, and termination requirements. All monetary amounts must be stated in euros (EUR).

德國的 名義僱主 制定了符合當地合規的僱傭合約，該合約反映了德國勞動法規下的所有強制條款。這些條款包括薪水、工作時間和通知期，確保合同遵守當地法規。

德國的工作時間

The standard workweek in Germany is typically 36 to 40 hours. The German Working Time Act (Arbeitszeitgesetz) strictly limits daily working hours to eight. This can be extended to 10 hours if the daily average does not exceed eight hours over a six-month or 24-week period. All work beyond this is considered overtime and is highly regulated.

在德國休息時間

德國的**名義僱主**管理公眾假期、假期、病假和**育嬰假**的**勞動法**規遵循。他們處理公眾假日薪酬，計算和跟踪假期，管理病假證明和福利，並確保遵守產假和育嬰假期限，包括解僱保障。這種行政監督有助於公司避免懲處，並確保僱員的權益。

德國的公眾假期

Germany observes 9 national public holidays, with additional holidays varying by federal state:

  • 元旦 (Jan.1)

  • 耶穌受難日

  • 復活節星期一

  • 勞動節 (五月1)

  • 升天節

  • 白色星期一

  • 德國統一日 (Oct.3)

  • 聖誕節 (Dec.25)

  • 聖誕節第二天 (Dec.26)

德國帶薪假期

The statutory minimum paid vacation is 20 days for a standard 5-day workweek and 24 days for a 6-day workweek. However, it is market practice for most full-time employees to receive 25 to 30 days of paid vacation annually. This entitlement is separate from public holidays and sick leave.

德國的法定假期

德國的病假

Employees are entitled to up to six weeks of sick leave at full pay, provided they submit a medical certificate. While often requested after three days of absence, an employer can legally require a certificate from the first day. After six weeks, employees receive sickness benefits (Krankengeld) from their health insurance provider, typically at 70% of their gross salary (up to the social security ceiling), but not exceeding 90% of their net salary.

德國產假和育嬰假

Pregnant employees are entitled to fully paid maternity leave (Mutterschutz) for six weeks before the birth and eight weeks after. This postpartum leave extends to 12 weeks for premature or multiple births. Following maternity leave, either parent can take parental leave (Elternzeit) until the child's third birthday. During this period, they can choose to work part-time for up to 32 hours per week. Additionally, a federal subsidy (Elterngeld) is available to new parents, replacing a portion of their income for up to 14 months.

德國的薪資與薪資稅

德國的**名義僱主**通過社會安全處理僱主和僱員的強制性國家健康保險供款來管理工資和薪金稅。他們還確保遵守德國的漸進所得稅制度。名義僱主 管理員工供款和僱主供款。

德國社會保障

德國社會保障制度建立在五個支柱上。僱主和僱員都是強制性的供款，一般都平均分配，但某些例外情況除外。

  • 退休金保險(Rentenversicherung)

  • 健康保險（醫療保險）

  • 失業保險(Arbeitslosenversicherung)

  • 長期照護保險(Pflegeversicherung)

  • 意外保險（意外保險）-僅由僱主保障。

僱主還支付孕婦和破產保險的供款。總計，僱主可以預期在僱員的總薪水額外貢獻約 21%，最高達一定門檻。

這些社會保障供款的上限為最高收入水平（Beit ragsbemessungsgrenze）。2025 ，每月上限為：

  • Pension and unemployment insurance: EUR 7,750

  • Statutory health and care insurance: EUR 5,362.50

As of Jan. 1, 2025, the contribution ceilings for pension and unemployment insurance have been unified across all of Germany, removing the previous distinction between East and West.

德國的終止和遣散費

在德國終止就業受到免僱保護法（Kündigungsschutzgesetz）嚴格監管，該法適用於在擁有超過 10 僱員的公司服務六個月以上的僱員。在普通解僱時，法定最低通知時間適用，並隨服務時間增加：

  • 在試用期間（最多6 個月）： 2 週的通知

  • 0-2 服務年限： 4 週的通知，至15th 或月底

  • 服務滿2 年後: 1 個月通知，至月底為止

  • 服務滿5 年後: 2 個月通知，至月底為止

  • 服務滿8 年後: 3 個月通知，至月底為止

  • 服務滿10 年後: 4 個月通知，至月底為止

  • 服務滿12 年後: 5 個月通知，至月底為止

  • 服務滿15 年後: 6 個月通知，至月底為止

  • 服務滿20 年後: 7 個月通知，至月底為止

雖然在個人解僱時沒有法定的遣散費權利，但僱員可以在法院提出終止。由於僱主的證明負擔很高，大多數解僱案件都是解決，僱員會收到解散費。此付款的通用、無約束力的準則是0 。5每年服務的薪水。

通過記錄的雇主簡化德國離職

處理德國複雜的終止程序對外國公司來說是一個重大的風險，尤其是當不熟悉德國勞動法時。G-P 採用 人工智慧 驅動的 名義僱主 提供專家指導並管理流程，以確保合規並減輕法律挑戰。

如何選擇德國最有記錄的雇主

在選擇德國歷史悠久的雇主時，重要的是考慮幾個關鍵因素，以確保成功的合作夥伴關係，以支持您的業務目標並確保合規。

選擇德國 名義僱主 的主要考慮因素：

  • 合規專業知識：您的名義僱主必須對德國勞動法、稅務法規和社會安全供款有深入的了解。由當地市場HUMAN RESOURCES；人力資源和法律專家組成的大型團隊的合作夥伴可以主動管理變更，以確保持續合規。

  • 全面的服務提供：最好的合作夥伴提供全方位的全球就業產品和 名義僱主 解決方案。G-P 的全球就業平台提供您管理員工完整生命週期所需的一切，從薪資和福利管理到費用管理以及符合規定的離職。

  • 本地支持和文化理解：雖然 名義僱主 可能是全球供應商，但他們必須擁有專門的專家，他們了解德國市場的細微差異。這種本地洞察對於有效的員工關係和導航區域實踐至關重要。

  • 技術能力：使用先進技術的 EOR，例如 G-P 採用 AI 驅動的 Global Employment Platform™（全球招聘平台），可以簡化入職、管理和付款流程。這可確保安全有效地管理員工資料、薪資和合規性。

  • 透明的成本結構：您需要清楚了解名義僱主的定價模式。尋找不含隱藏費用的透明成本，以準確預算您的全球招聘計劃。

  • 聲譽和行業領導地位：研究 名義僱主 在市場上的聲譽。G-P 是全球就業領域公認的領導者，並排名第一。1 在每個行業分析師報告中。選擇 名義僱主 時 ，客戶見證和案例研究也很重要。

  • 可擴展性和靈活性：名義僱主 應支持您目前的招聘需求，並適應未來的成長。無論您是僱用一名員工還是整個團隊，他們的平台和服務都應該可擴展，以符合您業務的擴展軌跡。

為什麼要在德國招聘 G-P EOR？

G-P 名義僱主是全球就業領域公認的領導者，排名第1。 在每個行業分析師報告中。G-P 的 Global Employment Platform™（全球招聘平台）通過其值得信賴的全球人力資源代理 G-P Gia™ 以及 AI 驅動的名義僱主 (EOR) 和承包商產品，提供了各種規模的公司管理僱員完整生命週期所需的一切。G-P 為 180 + 國家的團隊提供支持，擁有十多年的全球就業經驗、國內最大的HUMAN RESOURCES；人力資源、LEGAL；法律和合規專家團隊，以及其無與倫比的專有知識庫。

G-P 也是領先 HUMAN CAPITAL MANAGEMENT；人力資本管理、專業就業組織 和薪資平台的首選合作夥伴。將您的人手資料整合在一個地方，以維護現有的工作流程，同時確保整合式系統中的資料一致且準確。


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