Come evitare un impiego mascherato nella tua organizzazione

Le aziende si rivolgono a appaltatori globali per accelerare l'espansione e consegnare i progetti in tempo e rispettando il budget. Ma le leggi che circondano questo tipo di lavoratore variano a seconda delle giurisdizioni. Un piccolo passo falso può innescare una classificazione errata.

La classificazione errata da parte di un appaltatore indipendente, chiamata anche occupazione mascherata, è illegale, indipendentemente dall’intenzionalità. È importante comprendere le leggi sulla classificazione dei dipendenti per evitare sanzioni.

Punti chiave da ricordare

Che cos 'è: l'occupazione mascherata si verifica quando un'azienda assume una persona come appaltatore ma la tratta come un dipendente. Ciò comporta rischi significativi per la conformità.

Perché è importante: la classificazione errata dei lavoratori può portare a multe e danni alla reputazione.

Come evitarlo : classificare correttamente i lavoratori, utilizzare contratti chiari, eseguire audit e collaborare con un esperto di occupazione globale come G-P™.

Che cos'è un lavoro mascherato?

Un impiego mascherato significa che una persona viene assunta come appaltatore indipendente ma trattata come un dipendente. La definizione di occupazione mascherata varia da paese a paese, quindi è importante comprendere le leggi locali sul lavoro.

Ogni giurisdizione ha un processo unico per classificare i lavoratori. Ad esempio, gli Stati Uniti considerano il grado di controllo che un lavoratore ha su come e quando svolgono il lavoro per determinare il loro stato. Alcuni stati , come la California , hanno sistemi di classificazione più rigorosi rispetto ad altri stati. 

Gli Stati Uniti hanno generalmente requisiti di classificazione dei dipendenti meno prescrittivi rispetto ai paesi europei. Ad esempio , in Germania, la "dipendenza personale" è fondamentale quando si classificano i lavoratori. La dipendenza personale è il grado di subordinazione. Ciò include molti fattori, come ad esempio se il lavoratore è soggetto a rischio imprenditoriale, dipendenza economica, o integrato nella cultura aziendale.

Esempi reali di occupazione mascherata

L'occupazione mascherata ha un impatto sulle aziende di tutto il mondo, portando a cause legali e perdite finanziarie significative. Esempi del mondo reale includono:

Uber

Uber deve affrontare cause legali globali in corso per occupazione mascherata. Ad esempio, il Tribunale del Lavoro di Bruxelles ha recentemente confermato la subordinazione tra un autista e Uber. Hanno richiesto a Uber di classificare l'autista come dipendente.

In Ontario , Uber affronta una causa di class action per aver classificato erroneamente i conducenti e non aver pagato salario minimo e benefici.

Le autorità di diversi paesi hanno classificato i conducenti Uber come dipendenti a causa della subordinazione. Uber controlla quando e come una persona svolge il proprio lavoro e quanto fa pagare. Questo livello di controllo indica un rapporto datore di lavoro-dipendente.

Glovo

Glovo, una società di consegna di generi alimentari che opera in Spagna, è stata multata per milioni di euro da quando la Spagna ha approvato la legge sui cavalieri. La legge sui piloti richiede che i piloti delle consegne siano classificati come dipendenti. Glovo ha classificato erroneamente i cavalieri come lavoratori autonomi e non ha seguito altre leggi locali sul lavoro.

Arise Virtual Solutions Inc.

In un caso negli Stati Uniti che ha interessato oltre 22.000 lavoratori, il Dipartimento del Lavoro (DOL) ha citato in giudizio Arise Virtual Solutions, Inc. Alzare gli appaltatori sottoposti a una rigorosa politica di pianificazione e richiedergli di pagare per la formazione obbligatoria. La società ha violato altre leggi sul lavoro e si prevede che ripagherà i salari e liquiderà i danni.

Come riconoscere i dipendenti mascherati

Esaminare le seguenti aree per identificare i dipendenti camuffati.

1. Gestione pianificazione

Gli appaltatori hanno il controllo su quando e come funzionano? Oppure la tua azienda fornisce agli appaltatori un programma prestabilito e istruzioni dettagliate su come completare le attività? Se i tuoi appaltatori non hanno un controllo significativo sui loro programmi, potrebbero essere classificati erroneamente.

2. Accordi di non concorrenza

Gli accordi di non concorrenza vietano ai professionisti di lavorare per i concorrenti per un periodo di tempo specifico. In alcune giurisdizioni, le leggi sulla non concorrenza hanno un impatto sulla classificazione dei lavoratori.

Ad esempio, in Germania e Francia , gli accordi di non concorrenza possono suggerire un rapporto simile a quello di un dipendente. Questo perché la non concorrenza limita la libertà di un appaltatore, il che indica una relazione subordinata.

Rivedere i contratti e gli accordi di non concorrenza e valutare se sono conformi alle leggi locali sul lavoro. In generale, i non-competere con brevi durate sono spesso visti come una ragionevole protezione aziendale. Gli accordi con un ambito geografico più ristretto hanno anche meno probabilità di indicare un rapporto dipendente-datore di lavoro. Tuttavia, i non concorrenti potrebbero contribuire a un reclamo di classificazione errata del lavoratore se sono presenti altri fattori.

3. Apparecchiature aziendali

I vostri appaltatori devono utilizzare attrezzature aziendali? Questo è un forte indicatore che sono classificati erroneamente perché mostra una mancanza di autonomia e dipendenza economica.

Come afferma il DOL, gli appaltatori indipendenti sono in "attività per se stessi". Quindi, dovrebbero avere il controllo delle loro attrezzature di lavoro. Gli appaltatori investono in attrezzature per far crescere la propria attività e rimanere autonomi. Richiedere agli appaltatori di utilizzare le attrezzature aziendali suggerisce che stai dirigendo non solo il modo in cui funzionano, ma anche con quali risorse. 

4. Integrazione nella cultura aziendale

I vostri appaltatori partecipano a riunioni aziendali, attività di team building ed eventi festivi? Utilizzano software, veicoli, reti o indirizzi e-mail aziendali?

L’integrazione degli appaltatori nella cultura aziendale suggerisce una classificazione errata dei lavoratori. L’integrazione potrebbe indicare la subordinazione, un segnale d’allarme per la classificazione errata dei lavoratori in molte giurisdizioni.

L’importanza di evitare l’occupazione mascherata

Le aziende che classificano erroneamente i dipendenti negano loro determinati diritti. Questo può avere molte conseguenze per i datori di lavoro.

1. Ammende e sanzioni

I datori di lavoro potrebbero dover pagare retroattivamente i costi relativi a un rapporto di lavoro. tra cui:

• Tasse arretrate

• Retribuzioni non pagate

• Compensazione per i benefit

• Interessi sulle imposte non pagate

I datori di lavoro possono anche essere accusati penalmente per errata classificazione dei lavoratori. Ad esempio , in Australia, i datori di lavoro che commettono furti salariali devono affrontare multe salate, carcere o entrambi. Il furto salariale si verifica quando un datore di lavoro non paga intenzionalmente ai dipendenti i loro pieni diritti legali, come salari, pensionamento, straordinari e congedo. Il furto salariale è spesso il risultato di una classificazione errata dei lavoratori.

2. Danno reputazionale

La classificazione errata dei lavoratori influisce sulla percezione pubblica. Il danno reputazionale ha diverse implicazioni, tra cui la difficoltà ad attrarre talenti e partner commerciali. In definitiva, quando la classificazione errata dei lavoratori danneggia la reputazione della tua azienda, può influire sulla crescita.

3. Perturbazioni operative o arresti obbligatori

In alcune giurisdizioni, le autorità possono chiudere le operazioni a causa di presunti impieghi occulti. Questo è il caso del New Jersey, dove l’errata classificazione dei lavoratori ha severe sanzioni, come gli ordini di stop-work.

Il Dipartimento del lavoro e dello sviluppo della forza lavoro del New Jersey ha emesso 192 ordini di stop-work da 2019. Il Dipartimento può revocare gli ordini di arresto del lavoro quando vengono pagate sanzioni e salari arretrati.

Indipendentemente da dove gestisci la tua attività, l'errata classificazione dei lavoratori può rallentare o interrompere le operazioni. I team delle risorse umane vengono gravati dall'onere amministrativo degli audit e dei procedimenti legali. L’errata classificazione dei lavoratori può anche revisionare il sistema di buste paga e benefit. Infine, i tassi di fidelizzazione dei talenti possono diminuire se i lavoratori scoprono un impiego mascherato nella tua organizzazione.

Come prevenire l'occupazione mascherata

Prima di impegnarsi con appaltatori indipendenti, utilizzare questi suggerimenti per evitare un impiego mascherato.

1. Classificare accuratamente i lavoratori

Valutare attentamente gli appaltatori e le leggi locali sul lavoro per determinare la classificazione corretta dei lavoratori. Considerare quanto segue: 

• Il contraente lavorerà per altre aziende o avrà un rapporto esclusivo con la tua azienda?

• Avranno bisogno di una formazione obbligatoria?

• Saranno vincolati alle politiche e alle procedure aziendali?

• I loro servizi sono essenziali per il funzionamento della tua azienda?

• Monitorerai o supervisionerai le loro prestazioni?

• Possono scegliere quando, dove e come svolgere il loro lavoro?

• Utilizzeranno le proprie attrezzature e forniture?

• Il rapporto è basato su un progetto o a lungo termine/indefinito?

Mentre ogni paese ha criteri specifici per classificare i lavoratori, il controllo è un fattore chiave. Le domande di cui sopra ti aiuteranno a determinare il livello di controllo della tua azienda. Detto questo, è fondamentale ricercare e comprendere le leggi locali per evitare un impiego mascherato.

2. Utilizzare contratti chiari e completi

Una volta assunti gli appaltatori, è necessario redigere accordi di appalto indipendenti in linea con le leggi locali sul lavoro. Generalmente, questi contratti raggiungono i seguenti obiettivi:

• Dichiarare esplicitamente il rapporto previsto come appaltatore indipendente e non come dipendente.

• Definire chiaramente l’ambito di lavoro, le tempistiche del progetto e i termini di pagamento.

• Dichiarare che l’appaltatore ha il controllo di quando, come e dove svolge il lavoro.

• Evitare la lingua che implica che il contraente sarà gestito o supervisionato.

• Dichiarare che il contraente è responsabile delle proprie spese operative, comprese le attrezzature.

• Spiegare chiaramente chi possiede la proprietà intellettuale generata ai sensi dell’accordo.

• Dichiarare che l’appaltatore non è idoneo ai benefit per i dipendenti.

• Chiarire il processo di risoluzione e rinnovo.

• Includere disposizioni in materia di non esclusività e delega ammissibile.

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3. Effettuare regolarmente audit

Monitorare regolarmente i rapporti con gli appaltatori per assicurarsi che siano in linea con le normative. Cercate i segnali di una crescente supervisione o di un coinvolgimento quotidiano, come l’integrazione nella cultura aziendale.

Rimani aggiornato sulle leggi locali in materia di occupazione, poiché le normative sulla classificazione dei lavoratori vengono aggiornate continuamente. Modificare i contratti secondo necessità per riflettere le relazioni effettive tra la vostra azienda e il contraente.

4. Lavorare con un datore di lavoro esperto (EOR)

Un Employer of Record agisce come datore di lavoro legale per conto di un’azienda. La collaborazione con un Employer of Record consente di creare team globali, senza creare nuove entità. Gli EOR comprendono le complesse leggi sul lavoro e rimangono aggiornati sui cambiamenti normativi. EOR leader del settore come G-P offrono servizi paralleli per aiutare le aziende ad assumere e pagare sia appaltatori che dipendenti.

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In che modo G-P garantisce assunzioni globali conformi

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Le leggi sulla classificazione dei lavoratori sono complesse e in continua evoluzione. Evitare un impiego mascherato aiuta a proteggere la tua azienda da responsabilità e interruzioni operative. 

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