Prima di assumere a Taiwan, dovrai stabilire un sistema locale di conformità per le buste paga — tutto questo mentre impari tutte le leggi sulla remunerazione di Taiwan e decidi i migliori benefici per il tuo talento. Seguendo queste migliori pratiche, puoi massimizzare l'impatto del tuo piano di benefit per reclutare i migliori talenti e sviluppare la tua azienda a livello internazionale.
Leggi taiwanesi sulla remunerazione
La borsa minima è TWD 29,500 mensile e TWD 196 oraria. Alcuni lavoratori, inclusi alcuni lavoratori domestici, sono esclusi dalla copertura ai sensi del Labor Standards Act.
Taiwan ha leggi severe sulla remunerazione degli straordinari. Devi pagare almeno 133a qualsiasi dipendente idoneo agli straordinari.33% della loro stipendio orario regolare per le prime due ore di straordinario e 16667% per le seconde due ore.
Si applicano regole separate di remunerazione e di programmazione per il lavoro in un giorno di riposo designato, giorno di ferie settimanale obbligatorio o feria legale. Il lavoro durante un giorno festivo di legge generalmente richiede il consenso dipendente e un giorno aggiuntivo di stipendio per lavorare entro otto ore. Il lavoro a un giorno di ferie settimanale obbligatorio è generalmente vietato tranne che in caso di emergenza definiti dalla legge.
Prestazioni garantite a Taiwan
Quando definisci un piano di benefici a Taiwan, devi includere i minimi previsti dalla legge riguardanti giorni liberi, congedo per maternità, assicurazione medica e aspetti simili.
I dipendenti hanno 16 giorni festivi più un giorno di ferie compensativo se una festa coincide con un giorno di riposo normale. Tutti i dipendenti ricevono anche ferie annuali retribuite in base agli anni di servizio. I diritti a ferie annuali retribuite sono i seguenti:
- I dipendenti con sei mesi o un anno di servizio hanno tre giorni di congedo.
- I dipendenti con uno o due anni di servizio hanno sette giorni di congedo.
- I dipendenti con due o tre anni di servizio ottengono 10 giorni di congedo.
- I dipendenti con tre o cinque anni di servizio godono 14 giorni di congedo.
- I dipendenti con cinque- 10 anni di servizio ottengono 15 giorni di congedo.
- I dipendenti con 10 anni di servizio ricevono 16 giorni di congedo, più un giorno per ogni anno successivo, fino a 30 giorni.
Le dipendenti in gravidanza hanno diritto a otto settimane di congedo per maternità. Questo copre il periodo prima e dopo il parto e generalmente 56 giorni solari consecutivi. I dipendenti con almeno sei mesi di servizio continuo ricevono il 100% del salario regolare durante il congedo per maternità. Chi ha meno di sei mesi riceve il 50%. I dipendenti idonei godono di sette giorni retribuiti di accompagnamento combinato per il controllo della gravidanza e congedo di paternità quando il coniuge è incinta o partorce.
Gestione dei benefici a Taiwan
I benefici supplementari sono un altro aspetto significativo di un piano di benefici di Taiwan, che includono:
- Indennità per l’alloggio
- Bonus per il festival
- Indennità per pasti
- Benefici medici estesi a coniugi e figli a carico
- 13salario per il primo mese
Pianificazione competitiva dei benefici a Taiwan
Far crescere la propria attività in un nuovo paese comporta diverse responsabilità, tra cui la pianificazione dei benefici. I benefici che offri possono avere un ruolo significativo nel tuo successo.
Piani di benefici dipendenti di Taiwan
Sebbene i benefici svolgano un ruolo nel rispetto delle leggi sul lavoro, aiutano anche a costruire un marchio datore di lavoro positivo. Un solido pacchetto di benefit incoraggerà più candidati a candidarsi per le tue offerte e ti aiuterà a guadagnare notorietà. Un piano di benefit competitivo può anche migliorare il morale sul posto di lavoro e aumentare la fidelizzazione.
Obblighi legali per i benefici dipendenti
I datori di lavoro sono responsabili di una serie di disposizioni. Questi benefici includono:
- Giorni festivi pubblici liberi
- Ferie annuali retribuite
- Congedo di maternità e paternità retribuito
- Assicurazione medica nazionale
- Assicurazione contro la disoccupazione e assicurazione sul lavoro
- Assicurazione contro gli infortuni sul lavoro
Progettare piani di benefici indipendenti per Taiwan
Quando sei pronto a progettare i tuoi piani di benefit, devi considerare 2 fattori: le risorse della tua azienda e le esigenze dei dipendenti. Sovraccaricare la tua azienda può ostacolare il tuo successo, ma con il giusto processo puoi raggiungere un equilibrio.
1. Determina le tue risorse e i tuoi obiettivi
Per mantenere sotto controllo le spese per i benefit, devi comprendere i tuoi ricavi e quanto sei disposto a contribuire al tuo piano. Prenditi il tempo per valutare i tuoi guadagni e le tue spese per creare un budget per i benefici.
Il tuo team dovrebbe anche prendersi il tempo per fissare obiettivi e determinare come questi benefici possano aiutarti a raggiungerli. Ad esempio, se vuoi indirizzare i tuoi sforzi verso il reclutamento, un piano di benefit competitivo può catturare l'attenzione dei candidati.
2. Identifica aspettative e bisogni dipendenti
Puoi diventare competitivo nel mercato del lavoro solo se comprendi gli standard locali per benefici e remunerazione. Ricerca aziende simili alla tua per settore, posizione e dimensione per vedere quali tipi di benefit offrono ai loro dipendenti. Se riesci a soddisfare o superare le loro offerte, i candidati probabilmente si candideranno per le posizioni vacanti.
Puoi anche discutere le aspettative con i dipendenti della tua regione di riferimento. Conduci interviste o distribuisci sondaggi per scoprire cosa vogliono i dipendenti dai loro datori di lavoro.
3. Crea il tuo piano
Puoi sfruttare le informazioni raccolte per identificare e dare priorità alle disposizioni che faranno emergere la tua azienda. Assicurati di allocare prima i fondi per eventuali benefici richiesti. Puoi distribuire il budget residuo in base ai risultati fatti — e man mano che i tuoi ricavi crescono, puoi costruire sul tuo piano per offrire ancora più benefici.
Costo medio dei benefici
Ogni azienda paga una cifra diversa per i pacchetti di benefit. Le spese dipendono dalla dimensione, dalla posizione e dal settore della tua azienda, quindi è meglio creare un budget basato su questi fattori piuttosto che su una media nazionale. Questo approccio rende facile scalare i tuoi benefit con la tua azienda e mantenere la conformità in ogni fase.
Come calcolare i benefici per i dipendenti
I calcoli varieranno a seconda dei benefici che offri. Le aziende possono trovare indicazioni per calcolare i benefici richiesti nelle normative sul lavoro di Taiwan. Ad esempio, l'assicurazione sul lavoro fa parte dei contributi richiesti alla previdenza sociale. Per i dipendenti standard, i datori di lavoro pagano il 70% dei premi sul lavoro e dell'assicurazione contro la disoccupazione, i dipendenti pagano il 20%, mentre il governo paga il 10%. L'assicurazione per gli infortuni sul lavoro è separata. Il datore di lavoro paga il 100% di questo premio e non può detrarre alcuna parte dallo stipendio.
Altri contributi da datore di lavoro per la previdenza sociale includono:
- 6% o più della borsa di contribuzione mensile di ciascun dipendente per le pensioni
- 0.7% dello stipendio mensile assicurato del dipendente per l'assicurazione contro la disoccupazione
- 4.84% dello stipendio assicurato del beneficiario per assicurazione medica
Come vengono tassati i benefici dipendenti a Taiwan?
Tutte le forme di remunerazione, inclusi i benefici, sono generalmente considerate reddito imponibile. Tuttavia, ci sono alcune eccezioni. Le indennità per i pasti sono esenti da tasse fino a 3TWD,000 per dipendente al mese. Se un datore di lavoro fornisce direttamente alloggio a un dipendente — non una borsa di studio — questa disposizione è considerata anch'essa non tassabile.
Benefici sanitari per i dipendenti
Il paese fornisce assistenza sanitaria tramite uno schema nazionale di assicurazione medica. I datori di lavoro coprono il 60% del premio ordinario dell'assicurazione sanitaria nazionale, i dipendenti coprono il 30%, e il governo copre il 10%. I datori di lavoro sono legalmente obbligati a effettuare questi contributi per conto dei dipendenti.
Questo sistema sanitario finanziato con fondi pubblici copre una vasta gamma di servizi, ma non li raggiunge tutti. Sebbene l'assicurazione privata integrativa non sia obbligatoria, i datori di lavoro possono scegliere di offrire questi piani.
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