国際的なチームメンバーは何を重視していますか？ 15 各国の グローバル企業の労働者からの 洞察とデータ。
はじめに
今年は、他に類を見ないグローバルな分散型ワークフォースモデル2020を加速させました。 パンデミックにより、一部の企業は一晩でリモートワーク環境を立ち上げました。 他の企業はリソースを消費し、初期段階のリモートインフラをすでに強化しました。 すべての会社が新しいコースを計画し、世界中のどこにいても、すべての社員がその影響を感じました。
グローバルチームで働くことに関する従業員のセンチメントに関する第3回年次調査では、リモートワーク シフト Covid-19 を無視 できませんでした。 これらの要因が 、従業員の会社に対する 認識、現在の役割に留まる 意思、全体的な 仕事の満足度 にどのように 影響するか を分析しました。
年2021年6月、当社は、以下を明らかにする ため 、15 各国の1,250従業員 を対象にグローバル調査 を実施しました。
- リモートワークの採用の増加は、グローバルな従業員エクスペリエンスにどのような影響を与えましたか？
- グローバルなリモートチームでのコラボレーションとコミュニケーションを妨げる課題は何ですか？
- 企業はどうすればグローバル従業員をより良くサポートできるでしょうか？
誰に調査を行ったか？
- 1,250 英国、ドイツ、オランダ、イスラエル、ドバイ、南アフリカ、カナダ、米国、メキシコ、ブラジル、コロンビア、アルゼンチン、シンガポール、オーストラリア、日本に所在する従業員
- 男性と女性の回答者を同じように分ける
- ワーキング・エイジ・グループ全体に分散
- 250人以上の企業で働く
- 複数の国にオフィスを持つチーム内で、オフィスまでリモートで作業する
概要
世界中の従業員によると、パンデミック後、リモート 63ワークを恒久的な設備にする 企業は%に上るとのことです。 12%の企業が、リモートワークはすでに恒久的な設備であり、今後もそうし続けると回答しています。
調査対象のグローバル従業員のうち、 10 パーセントが、少なくとも5営業日 に1回は 、他国のチームメンバーと直接仕事をしていると 回答しています。 30%は、毎日、他国のチームメンバーと直接仕事をしていると回答しています。
主な発見#1： リモートワーク は必ずしもどこからでも仕事をするという意味ではありませんが、 近い将来にそうなる可能性があります。
世界中の従業員の大多数は、Covid-19パンデミック中に転勤していません。 大半は同じ会社に勤めながら同じ場所に滞在した。
しかし、22 %が現地に移転した、または移転を計画しており、17%が海外に移転した、または移転を計画しています。
今後数12か月以内に海外転勤を計画している人のうち、 29パーセントは現在、本社と同じ国で働いています。 従業員のモビリティは、雇用主 が準備すべき要素です。
主な発見 #2：パンデミックを通じた 強力なリーダーシップは、従業員の定着 率と 相関しています。
回答者の56%が、パンデミックの始まり以来、会社のリーダーが変わらない、または悪化したと感じていると回答しました。
しかし、会社のリーダーに対する認識が向上したと回答44したパーセントのうち、50パーセント以上が現在の会社で3年以上働き続ける ことを計画しています。 危機を乗り越えた企業がどのように 従業員の 忠誠心と強く相関しているか。
主な発見#3： 従業員はリモートワーク 以来、自分の仕事に 満足 していると 報告していますが、 多くの人は以前よりも同僚とのつながりが 弱まっています。
従業員の48%が、リモートワークが自分の認識にプラスの影響を与えたと回答しています。
満足度が低いと回答したのは11%に過ぎず、リモート ワークをしている州41の割合は、満足度 に何の影響も与えていませんでした。
しかし、32リモートワークが原因で同僚とのつながりが弱まったと回答したのはパーセントで、以前と同じレベルのつながりを感じたと回答したのCovid-19はパーセントでした。 38 リモートワークによってつながりが増したと感じるのはわずか28%です。
肯定的に言うと、リモートワークのシフト以来、従業員の34パーセントが自分の声が重要だと感じており、57パーセントは変化がないと回答しています。 自分の声があまり重要ではないと感じているのはわずか 9 %で、これは企業が従業員の声を聞く 能力を持っていることを意味します。
主な発見事項#4：タイムゾーンをまたぐ 作業は、のグローバルなチームメンバーにとって最大の課題2021です。
世界のほとんどの従業員が他の国のチームメンバーと仕事をする頻度を考えると、タイムゾーンをまたいでスケジュールを組むことが、国際チームのコラボレーションを成功させる上で最大の障壁であることは驚くことではありません。
過去3年間で、タイムゾーン間のスケジュール設定はますます困難 になっています。 また 、言語の障壁 は 年の一番の課題でしたが2019、 年には 世界レベルで問題がはるかに少 なくなりました2021。
グローバルチームで働くことのメリットは何ですか？ 従業員は 、チームの 多様性を最大のメリットとして報告し、その後、創造性を高め、他の市場に対するグローバルな洞察を得ました。
グローバルチームの多様性の利点は、従業員の定着率とも相関しています。 現在の会社に 4 年以上在籍したいと報告した従業員のうち、チームの多様性が彼らの最も報告される利益でした。
主な発見 #5： ワークライフバランスは、グローバルな従業員エクスペリエンスの向上 に貢献する最重要要素です。
報酬は、重要なものの、世界規模でポジティブな経験に貢献する上位3つの要因には入っていません。 その代わりに、世界中の従業員は、良いワークライフバランス、チームの一員であること、仕事に適したツールや機器を持つことを、彼らのポジティブな経験の最も重要な貢献者として挙げています。
企業は何を改善できるだろうか。
回答者によると、人事ポリシー や文書にアクセスできる ほか、 経費 や 休暇申請 の提出プロセスを合理化することが、 企業が従業員エクスペリエンスをより簡単にするための 重要な 方法です。
ヨーロッパ
調査対象国：英国、ドイツ、オランダ
グローバルチームで働き、英国、ドイツ、 オランダに住む従業員は、従業員体験に高い満足度を報告した。 経験をより簡単にするために何が変わるかと尋ねられたとき、 40%は、グローバルの%と比較して 27、改善すべき点はないと 回答しました。
中東およびアフリカ
調査対象国：南アフリカ、ドバイ、イスラエル
グローバルチームで働いていて、南アフリカ、ドバイ、イスラエルに住んでいる従業員は、海外に転勤した、またはCovid-19パンデミックに追随する計画を立てている可能性が最も高いです （24グローバルに%対%）。 17
さらに、これらの地域の 従業員は 、 会社のリーダーに対して前向きな見通しを報告しています。 パンデミックが始まって 以来、58%が認識が改善した と 44回答しています。
中南米
調査対象国：ブラジル、コロンビア、アルゼンチン
ラテンアメリカでは、世界平均よりも多くの従業員がリモートワークへの 恒久的なシフトを報告しています。 Covid-19 パンデミック後のリモートワーク環境は、グローバルでは%に対し 63、74%の企業が維持します。
さらに、ラテンアメリカのグローバルな従業員は、リモートワークに移行して以来、声の問題を感じることが最も増えたと報告しています。世界の従業員の34パーセントは、自分の声がより重要であると答え ていますが、ラテンアメリカの従業員の44パーセントはこの増加を報告しています。
北米
調査対象国：カナダ、米国、メキシコ
ラテンアメリカを拠点とするグローバル従業員は、恒久的なリモートワークの事例が最も高いと報告していますが、北米を拠点とするグローバル従業員は、恒久的なリモートワークの採用率が最低であると報告しています。リモートワーク を継続するのは54わずか% で、これに対してグローバルでは63%です。
さらに、ワークライフバランスが従業員にとって最高の メリットとして中心的な役割を果たし、ポジティブな経験をもたらしましたが、北米を拠点とするグローバル従業員は、他の地域よりも報酬を 最も優先しました（グローバルに占める44 割合）。 36
アジア太平洋地域
調査対象国：日本、シンガポール、オーストラリア
世界的に見て、 言語の障壁 はチームチャレンジ 17の割合としてのみ報告されていますが、アジア太平洋地域を拠点とするグローバル従業員は、言語の障壁をチャレンジのリストの3番目に、%で 22ランク付けしています。
さらに、アジア太平洋地域を拠点とするグローバル従業員は、ポジティブな従業員体験を生み出すものに関して、わずかに異なる価値観 を持っています。グローバルな キャリア開発と進歩 はリストの6番目に 結びつい ていますが、アジア太平洋地域 では、従業員はチームの一員であることに結びついています。
重要なポイント
総合的な従業員エクスペリエンスは重要です。企業はチームが 何を求めているかを理解する必要があります。
従業員は、リモートワークを恒久的な什器にする企業に留まる傾向があります。 1年以内に現在の仕事を辞めるつもりだと回答した全世界の従業員のうち、37%は、リモートワークを恒久的にする予定はないと回答しています。 1年以上滞在するつもりの人の場合、この割合は26パーセントに低下します。
従業員は強力なリーダーシップを大切にしています。 企業には、自分たちが何を重視し、どのようにリードするかについてのチームの認識に影響を与える大きな機会がありました。 強力なリーダーシップは、従業員の定着率と直接相関します。
従業員は、何 よりも世界規模でワークライフバランスを望んでいます。 従業員が 繁栄するためのワークライフバランス対策をどのように 強化し、改善できるか？これを成功させる 企業は、そうでない企業よりも優秀な人材を獲得し、維持する上で有利になります。
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