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G-Pは、業界をリードするGlobal Employment Platform™（グローバル雇用プラットフォーム）を使用して、数か月ではなく数日で高度なスキルを持つグローバルチームを創り上げることで、企業がその潜在能力を最大限に発揮できるよう支援します。しかし、至る所に存在する労働力をうまく連携させるにはどうすればよいのでしょうか？ここでは、私たちが皆で分かち合えるグローバルな成長と成功に向けたチャンスと課題について説明します。
G-P。Global Made Possible
国際的なチームメンバーは何を大切にしていますか？のグローバル企業の労働者からの洞察とデータ 15 国。
序章
年 2020 他に類を見ないグローバルな分散型労働力モデルを加速させました。パンデミックに促されて、一部の企業は一晩でリモートワーク環境を立ち上げました。他の企業はリソースを消費し、すでに整備されている初期段階のリモートインフラストラクチャを強化しました。すべての企業が新しいコースを計画し、世界中のどこにいても、すべての従業員がその影響を感じました。
グローバルチームでの作業に関する従業員の感情に関する3回目の年次調査では、Covid-19とリモートワークシフトを無視できませんでした。 これらの要因が、従業員の会社に対する認識、現在の役割を維持する意向、および全体的な仕事の満足度にどのように影響するかを分析しました。
入力 2021年6月、グローバル調査を実施しました。 1,250 従業員 15発見すべき国：
- 在宅勤務の採用の増加は、グローバルな従業員の経験にどのように影響しましたか？
- グローバルなリモートチームでのコラボレーションとコミュニケーションを妨げる課題は何ですか？
- 企業はどのようにしてグローバルな従業員をよりよくサポートできるでしょうか。
誰を調査しましたか？
- 1,250 英国、ドイツ、オランダ、イスラエル、ドバイ、南アフリカ、カナダ、米国、メキシコ、ブラジル、コロンビア、アルゼンチン、シンガポール、オーストラリア、および日本に所在する従業員
- 男性と女性の回答者に均等に分割
- 労働年齢層に分散
- の会社で働く 250 +人
- 彼らのオフィスにリモートで、そして複数の国にオフィスを持っているチーム内で働く
概要
彼らのグローバルな従業員によると、 63 企業のパーセントは、リモートワークを恒久的な設備にします 世界的大流行に続いて。 12％が、リモートワークはすでに恒久的な設備であり、今後もそうなると報告しています。
調査対象のグローバル従業員のうち、 10 パーセントは、少なくとも5営業日に1回、別の国にいるチームメンバーと直接仕事をしていると報告しています。 30％は、毎日、別の国にいるチームメンバーと直接仕事をしていると報告しています。
重要な発見＃1：リモートワークは必ずしもどこからでも作業できることを意味するわけではありませんが、近い将来可能性があります。
世界的な従業員の大多数は、Covid-19パンデミックの間に転居していません。同じ会社で働いている間、ほとんどが同じ場所に滞在しました。
しかし、 22 パーセントは、ローカルに移転したか、移転する予定であり、 17 パーセントは国際的に移転したか、または移転する予定です。
次の海外移転を計画している人のうち 12 数ヶ月、 29 現在、パーセントは会社の本社と同じ国で働いています。 従業員の流動性は、雇用主が準備すべき要素です。
重要な発見＃ 2 ：パンデミックを通じた強力なリーダーシップは、従業員の定着と相関しています。
回答者の56％は、パンデミックが発生して以来、会社のリーダーに対する認識は変わらないか、悪化していると報告しています。
しかし、 44 会社のリーダーに対する認識が向上したと報告したパーセント 以上 50 % は、現在の会社に 3 年以上勤務し続ける予定です。企業が危機を乗り越える方法は、従業員の忠誠心と強く関連しています。
重要な発見＃ 3 ：従業員は、リモートで作業して以来、自分の仕事に満足していると報告していますが、多くの従業員は以前よりも同僚とのつながりが少なくなっていると感じています。
従業員の48％は、リモートでの作業が自分の認識にプラスの影響を与えたと述べています。彼らは仕事に満足していると感じています。
それだけ 11 パーセントは彼らがあまり幸せではないと感じていると報告し、そして 41 遠隔地で働く州の割合は、彼らの幸福に影響を与えていません。
しかし、 32 パーセントは、Covid-19によるリモートワークにより、同僚とのつながりが弱くなったと報告しています。 と 38 パーセントは以前と同じレベルの接続を感じます。それだけ 28 パーセントは、リモートで作業するため、より接続されていると感じます。
ポジティブなことに、 34 従業員の割合は、リモートワークシフト以降、自分の声がより重要だと感じていると述べていますが、 57 パーセントは変化なしを報告します。それだけ 9 パーセントは、自分の声はそれほど重要ではないと感じていると答えています。つまり、企業はほとんどの場合、従業員に自分の声を聞いてもらう能力があります。
重要な発見＃ 4 ：タイムゾーンを越えて作業することは、 2021 。
ほとんどのグローバル従業員が他の国のチームメンバーと作業する頻度を考えると、タイムゾーンをまたがるスケジューリングが国際チームの共同作業を成功させる最大の障壁であることは驚くべきことではありません。
タイムゾーンをまたがるスケジューリングは、過去3年間でますます困難になっています。そして、言語の壁が最大の課題でしたが 2019 、彼らは世界レベルではるかに問題が少なくなりました 2021 。
グローバルチームで働くことの利点は何ですか？従業員は、チームの多様性が最大のメリットであり、次に創造性が高まり、他の市場に対するグローバルな洞察が続くと報告しました。
グローバルチームの多様性のメリットは、従業員の定着率とも相関関係があります。現在の会社に4年以上滞在したいと報告した従業員のうち、チームの多様性が最も報告されたメリットでした。
重要な発見＃ 5 ：ワークライフバランスは、グローバルな従業員のポジティブな体験に貢献する最大の要因です。
報酬は重要ではありますが、世界規模で前向きな経験に貢献する上位3つの要因には含まれていませんでした。代わりに、グローバル従業員は引用します ワークライフバランスが良く、チームの一員であり、仕事に適したツールと機器を持っている 彼らの前向きな経験への最も重要な貢献者として。
企業は何を改善できるでしょうか？
回答者によると、HRポリシーとドキュメントにアクセスできること、および経費と休暇申請の提出プロセスを合理化することは、企業が従業員の経験を容易にするための重要な方法です。
ヨーロッパ
調査対象国: 英国、ドイツ、オランダ
グローバルチームで働いており、英国、ドイツ、オランダに住んでいる従業員は、従業員の経験に高いレベルの満足度を報告しました。彼らの経験をより簡単にするために何を変えることができるか尋ねられたとき、 40 パーセントは、比較して、行われるべき改善はなかったと述べました 27 世界全体のパーセント。
中東とアフリカ
調査対象国: 南アフリカ、ドバイ、イスラエル
グローバルチームで働いており、南アフリカ、ドバイ、イスラエルに住んでいる従業員は、海外に転居したか、Covid-19パンデミックに続くことを計画している可能性が最も高いです（ 24 パーセント対。 17 世界全体のパーセント）。
さらに、これらの地域にいる従業員は、会社のリーダーに対して前向きな見通しを示しています。58％は、パンデミックの発生以来、以下と比較して改善された認識を報告しています。 44 世界全体のパーセント。
中南米
調査対象国: ブラジル、コロンビア、アルゼンチン
ラテンアメリカでは、世界平均よりも多くの従業員が在宅勤務への恒久的なシフトを報告しています。同社の74％は、Covid-19のパンデミック後も、リモートワーク環境を維持します。 63 世界全体のパーセント。
さらに、ラテンアメリカのグローバル従業員は、リモートワークに移行して以来、自分の声が重要であると感じることが最も増加したと報告しています。その間 34 グローバルな従業員の割合は、自分の声がより重要であると述べています。 44 ラテンアメリカの従業員のパーセントがこの増加を報告しています。
北米
調査対象国: カナダ、米国、メキシコ
ラテンアメリカを拠点とするグローバル従業員は、永続的なリモートワークの事例が最も多いと報告していますが、北米を拠点とするグローバル従業員は、永続的なリモートワークの採用率が最も低いと報告しています。それだけ 54 パーセントは、と比較して、リモートワークを継続します 63 世界全体のパーセント。
さらに、ワークライフバランスは、ポジティブな経験に貢献する最高の従業員福利厚生として中心的な役割を果たしましたが、北米を拠点とするグローバル従業員は、他の地域と比較して報酬を最も優先しました（ 44 パーセント対。 36 世界全体のパーセント）。
アジア太平洋地域
調査対象国: 日本、シンガポール、オーストラリア
ただし、世界的には、言語の壁はチームの課題としてのみ報告されています 17 パーセントで、アジア太平洋を拠点とするグローバルな従業員は、言語の壁を課題のリストの3番目にランク付けしています。 22 パーセント。
さらに、アジア太平洋を拠点とするグローバルな従業員は、彼らにとって前向きな従業員体験を生み出すものに関しては、わずかに異なる価値観を持っています。グローバルなキャリア開発と進歩はリストの6番目に結びついていますが、アジア太平洋地域では、労働者はチームの一員であることに結びついて、それを2番目に重要視しています。
重要なポイント
全体的な従業員の経験が重要であり、企業はチームが何を望んでいるかを理解する必要があります。
従業員は、リモートワークを恒久的な設備にしている企業にとどまる可能性が高くなります。 1年以内に現在の仕事を辞めるつもりであると言うすべてのグローバル従業員のうち、 37 パーセントはまた、彼らの会社がリモートワークを恒久的にすることを計画していないと言います。1年以上滞在する予定の場合、この割合は 26 パーセント。
従業員は強力なリーダーシップを大切にしています。 企業には、自分たちが何を大切にし、どのようにリードするかについてのチームの認識に影響を与える大きな機会がありました。強力なリーダーシップは、従業員の定着率と直接相関しています。
従業員は、何よりも世界規模でのワークライフバランスを望んでいます。 企業は、従業員の繁栄を可能にするワークライフバランス対策をどのように強化および改善できますか？これを成功させる企業は、そうでない企業よりも優秀な人材を獲得して維持するという利点があります。
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