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G-Pは、業界をリードするGlobal Employment Platform™（グローバル雇用プラットフォーム）を使用して、数か月ではなく数日で高度なスキルを持つグローバルチームを創り上げることで、企業がその潜在能力を最大限に発揮できるよう支援します。しかし、至る所に存在する労働力をうまく連携させるにはどうすればよいのでしょうか？ここでは、私たちが皆で分かち合えるグローバルな成長と成功に向けたチャンスと課題について説明します。
G-P。Global Made Possible
新しい市場の場合でも、労働力を拡大している場合でも、国際採用は経験豊富な企業にとって刺激的でありながら困難な冒険となる可能性があります。ただし、文化的なニュアンスを調べ、効果的な技術ツールを活用し、ベストプラクティスを実装することは、グローバル人材獲得プロセスの効率化に役立ちます。
G-Pはグローバルな雇用業界の最前線にあり、長年の経験により、成長中の企業をグローバルな雇用の過程で導くための詳細な知識を備えてきました。
2023年、お客様の企業が国際採用の実施を計画している場合は、考慮すべき10のグローバル人材獲得動向をご覧ください。
1. ローカルでなくグローバルでの人材獲得
2023年は、企業は変化する市場ニーズに多様化して適応するための戦略的方法として、グローバルな人材獲得と分散しているチームの構築に引き続き注力します。
今年は、リモートワークが増加し続けており、企業は場所に関係なく人材を引き付けて採用することが容易になります。これにより、企業は専門的なスキルを必要とする役割を果たし、地域の人材プールの外にいる候補者を採用することができます。
2. 新興人材ハブでの採用
2023年、企業は新興の人材ハブにさらに注目していくことになるでしょう。これまで見落とされていた可能性のある国は高度なスキルを持つ人材を輩出しており、採用者は今年以降、地域のスキル不足を解決できます。
ManpowerGroupの調査によると、企業の75％が、最大の課題の1つは有能な人材を採用することだと考えています。地域の人材不足から、必要な人材を求めて遠く海外に目を向け始めている企業もあります。新興の人材ハブを活用することで、企業は強固な競争力を獲得できます。
たとえば、テクノロジー企業は、ウルグアイやポーランドなどの専門家を欲しいと考えます。
一部の先進国市場は人材不足によって大きな打撃を受けますが、他の市場は繁栄するでしょう。Oxford Economicsによると、インド、インドネシア、コロンビア、南アフリカでは、今後10年で人材余剰と大幅な経済成長が見込まれています。したがって、企業は必要な熟練労働者を見つけるため、新興市場を検討する必要があります。
3. 資格証明書に対する柔軟性
一部の新興市場では、国の教育レベルが大幅に上昇していますが、これらの市場の有能な従業員は、勤務先の会社が慣れ親しんでいる現場での経験が不足している可能性があります。たとえば、修士号を取得し、5年以上の実務経験がある人を希望している場合、有望なグローバル人材を見つけるチャンスが損なわれる可能性があります。
このため、2023年はソフトスキルに投資する年になるでしょう。基準を下げる必要があるということではありませんが、採用基準は学歴や職歴を超えたものにする必要があります。採用者はその役割に適した候補者を見つけるために、問題解決スキル、批判的思考、コミュニケーションスタイル、感情知能により重点を置く可能性があります。
4. アップスキリングとリスキリングの重視
雇用主はソフトスキルを優先するだけでなく、従業員のアップスキリングとリスキリングを奨励し、支援する必要があります。進化し続けるグローバル経済、デジタル化の増大、そしてコロナ禍に関連する課題は、事業の俊敏性を保つことの重要性を明らかにしています。
ここ数年の間に、将来に備えた労働力を構築するためにスキルアップとリスキリングのプログラムに投資している組織の数が15％増加を続けています。新しい課題をうまく克服し、変化するトレンドに適応するためには、革新的なスキルを学ぶ意欲と能力のある従業員が必要です。
5. ダイバーシティとインクルージョンの推進
多様な企業では従業員1人あたりのキャッシュフローが2.5倍になります。ダイバーシティとインクルージョンを受け入れることは、引き続き2023年のグローバル人材採用動向を形成していくことになるでしょう。これには、求人応募プロセスにおける潜在的バイアスを根絶したり、国内および国外のチームを統合させる方法を見つけるといったことが考えられます。
すでにグローバルに事業を拡大している企業は、多様なチームが持つさまざまな背景と文化が会社に新しい洞察と視点をもたらすという、いくつかの独自の利点を理解しています。文化的多様性に加えて、年齢、信念、経験値などをバランスよく組み合わせることで、チームをより豊かにすることができるのです。
6. 労働力計画に焦点を当てる
戦略は変化し、進化するトレンドに適応していかなければなりません。昨年のゲームプランは2023年には役に立たない可能性があります。人材マネージャーは労働力計画に関してはさらに慎重になり、AIや予測分析などのツールを組み込んでデータに基づいた採用決定を行う必要があります。
人材獲得の専門家は、役割、スキルセット、市場動向を特定するための計画の重要性を理解する必要があります。労働力計画は企業が真のニーズを判断し、将来の成長を計画するのに役立ちます。
7. オンラインコミュニケーションツールとコラボレーションツールへの依存
世界中の従業員は、リモートワークで最も困難なポイントはコラボレーションとコミュニケーションであると指摘しています。リモートワーカーを雇用する場合でも、在籍する従業員を雇用する場合でも、2023年の国際的人事の動向にはバーチャルコミュニケーション戦略に重点を置くことになります。
雇用主はビデオ会議ソフトウェアを引き続き使用して、採用プロセス中に候補者を面接するだけでなく、部門間で常にコミュニケーションを取りながら、分散しているチームのつながりを維持します。
8. 採用テクノロジーへの投資
2023年の他の多くのグルーバル採用動向と同様に、採用テクノロジーの使用は今後も重要な役割を果たすと思われます。実際には、人事の意思決定者、採用者、人材専門家のうち59％は、新しい採用テクノロジーの予算が増加することを期待しています。
企業はテクノロジーを活用して、採用管理システム（ATS）により国際採用慣行を改善できます。ATSでは、キーワードなどの基準に基づいて応募者を絞り込み、手作業で目を通さなければならない応募者数を制限することが可能です。
2023年には、採用者はAI駆動型チャットボットをより頻繁に利用することが予想されます。求人応募プロセスにチャットボットを組み込むことは、会社にとっても求職者にとっても有益なことです。
9. 雇用主ブランドの増大
2023年、雇用主のブランディングはグローバル従業員を引き付けて維持するために特に重要です。雇用者ブランドは会社のストーリーを伝え、潜在的な候補者が組織に勤務することがどのようなものかを想像するのに役立ちます。
2023年には、企業は従業員の価値提案（EVP）を再構成して一連のメリットだけでなく、価値、サポート、認識のエコシステムを含めるということが予測されています。
10. グローバル雇用プラットフォームプロバイダーとの連携
かつて、グローバル拡大とは大企業が掲げる願望であり、中小企業はより地域に密着した事業に注力するのが常でしたが、もはやそうではありません。あらゆる規模の企業が、グローバル雇用プラットフォームを活用して国際的な雇用を実施しています。
グローバル雇用プラットフォームのプロバイダーは、適切な組織のインフラストラクチャをすでに備えており、展開先のどこにいても法律および税のコンプライアンスを確保できます。これにより、企業は時間と費用を大幅に節約でき、2023年にチームに加わる理想的な候補者を見つけることに集中することができます。
G-Pを使用してあらゆる場所で労働力を構築。
2023年の国際的人材の傾向を考慮すると、G-Pは組織や子会社を設立することなく、スマートかつ迅速に新しい市場に進出することができるでしょう。当社の使命は、グローバルビジネスに立ちはだかる障壁を打ち崩し、世界中のすべての人に新たな機会を与えることです。SaaSを基盤としたGlobal Employment Platform™（グローバル雇用プラットフォーム）を通じて、野心的な企業をグローバル人材に、また人材を機会に結び付けます。
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