熱帯気候、素晴らしいビーチやダイビングスポット、成長する経済、多くのアジア金融センターへの戦略的なアクセスにより、フィリピンはあなたのビジネス運営を生活し、拡大する素晴らしい場所です。 そうするように、現地の労働法を遵守し、仕事に最適な従業員を確保するためには、採用の内外を知る必要があります。

そこで、この国の従業員を雇用するための包括的なガイドを開発しました。 契約と退職の要件について話し合い、勤務時間と雇用コストについて知っておくべきことを伝え、フィリピンでの雇用に関する一般的なヒントを提供します。

フィリピンで採用する前に知っておくべきこと

雇用を開始する前に、会社は契約雇用、給与および税金、標準労働条件、およびフィリピン労働法のその他の微妙なニュアンスなどの考慮事項を完全に理解する必要があります。 留意すべき重要なポイントをいくつかご紹介します。

1. 契約および解除

フィリピンのほとんどの職業的地位は、短期間の試用期間中を除いて、自発的な雇用が存在しないため、契約を必要とします。 これらの契約は口頭または書面の場合もありますが、ベストプラクティスは、フィリピンで強力な書面による契約を作成し、以下のような項目を明確にすることです。

  • ポスト
  • 報酬
  • 福利厚生
  • 解雇の要件

フィリピンでは、従業員の解雇要件は比較的複雑であり、雇用主は規則を学び、方針が規則に準拠していることを確かめるために時間を費やす必要があるかもしれません。

フィリピンの法律では、最大6ヶ月の試用期間が認められています。 この間、雇用主と従業員が関係がうまくいっていないと感じた場合、彼らは簡単にいくつかの方法を取ることができます。

フィリピンの雇用主は、試用期間終了後、正当な理由がある場合、退職金なしで解雇することができます。 しかし、正当な理由を示すには、マネージャーは正式な調査を行い、解雇の原因について説得力のある証拠を提示する必要があります。 従業員の解雇の正当な理由には、以下が含まれる場合があります。

  • 故意の不服従
  • 重大な不正行為
  • 習慣的、重大な職務怠慢
  • 詐欺または信頼の侵害
  • 雇用主または雇用主の家族に対する犯罪または類似の犯罪のコミッション
  • 重篤な疾患
  • 職場の冗長性
  • 損失を最小限に抑えるためのリトレンチ
  • 省力化装置の設置
  • 事業の終了

2. 通知および退職

会社が正当な理由で従業員を解雇する場合、少なくとも30日前に通知する必要があります。 以下の通知オプションから選択できます。

  • 従業員を解雇する意図の通知。 通知には解雇の理由を記載し、解雇につながる請求に対応する合理的な機会を従業員に提供する必要があります。
  • 従業員が請求に対応できるようにする会議または聴聞会。 従業員は、不正行為の証拠を提示したり、会社の証拠に反論したりすることができます。
  • 会社が解雇を正当化する根拠を確立したという解雇通知。 雇用主が意思決定を行う際に、関連するすべての状況を慎重に検討したことを示す必要があります。

雇用主は、従業員に通知書のコピーを渡すことに加えて、会社の地域を管轄する労働雇用省（DOLE）の地域オフィスにもコピーを提供する必要があります。

通知を受けた従業員は、仲裁人に上訴し、解雇が不公平であると主張することができます。 仲裁人は、雇用主が従業員を解雇するために必要な手続きに従わなかったと判断した場合、雇用主に損害賠償金または賃金の返済、または会社での従業員の復職を命じることができます。

従業員が受け取る退職金は、退職の理由によって異なる可能性があります。 しかし、一般的に、従業員は勤続年数ごとに月給を受け取ります。 従業員が何も悪いことをしていないが、雇用主が従業員の地位を冗長化している場合、会社は従業員に対し、勤続年数1か月または1か月のいずれか高い方の給与を提供しなければなりません。 会社が退職または退職した場合、退職した各従業員は、勤続年数ごとに1か月または半か月のいずれか高い方を受け取る必要があります。

3. 給与支払い管理と税金

フィリピンには、雇用主と従業員が支払わなければならない社会保障制度（SSS）があります。 SSSは、障害や病気の補償、退職年金、葬儀費用の支援を提供しています。 個別の社会保障基金は住宅ローンも提供し、フィリピン健康保険公社（PhilHealth）はフィリピンの従業員が必要な医療を受けられるように社会保障の医療給付を提供しています。

60 歳未満で月に1,000 ペソ以上のフィリピンペソを稼いでいる人は皆、拠出しなければなりません。拠出金は、各従業員の給与支払いから源泉徴収されます。 2020 年の時点で、雇用主は各従業員に対して 1 か月あたり最大 1,630 フィリピンペソ を拠出する必要があります。 各従業員は、1か月あたり最大800フィリピンペソを寄付する必要があります。

4. 賃金と就業時間

フィリピンの標準労働時間は 40 時間、標準労働時間は8時間です。 残業するフィリピンの従業員は、残業時間に対する通常の賃金の125パーセントを受け取る必要があり、残業代は追加の休暇ではなく金銭的報酬として受け取る必要があります。 さらに、日曜または有給休暇の勤務が義務付けられているフィリピンの従業員は、契約または団体協約（CBA）に別段の定めがない限り、その時間に対する通常の賃金の 130 %を受け取る必要があります。

あなたの業界には、特定の賃金、労働時間、またはその他の特別な条件を必要とするCBAがあるかもしれません。 しかし、組合やCBAに加入しているフィリピンの従業員はわずか 10 %に過ぎないため、これらの要件は貴社には適用されない可能性があります。

フィリピンの最低賃金は地域やセクターによって異なる。 例えば、マニラの首都圏で構成される首都圏（NCR）は、他の地域よりも最低賃金が高い傾向があります。 貴社は、新しい事業を設立する予定がある場所で、業界の最低賃金を調査する必要があるかもしれません。

5. 休暇

法的には、フィリピンの従業員は年間5日間の有給休暇しか与えられません。 今回は、サービスインセンティブ休暇として知られ、休暇と病欠の両方を組み込んでいます。 しかし、実際には、ほとんどの雇用主は、職業上の地位のために毎年15有給休暇を提供しています。

この有給休暇に加えて、フィリピンの従業員はいくつかの有給休暇を受ける権利があります。 フィリピンは、通常の休日と特別な休日の2つのタイプの休日を認識しています。 10 の休日があり、休日は元旦、グッドフライデー、クリスマスなどの休日が含まれます。 特別な休日は無給の休日であり、しばしば年ごとに変更されます。 過去には、旧正月、全聖人の日、大晦日などが含まれていました。

通常の休日に勤務しなければならない社員は、通常給与の 200 %を残業手当として受け取ることができます。 特別な休日に勤務しなければならない従業員は、通常の給与の130パーセントを受け取ります。

フィリピンの妊娠中の従業員は、SSS基金に必要な拠出を行った場合、最初の4回の妊娠に対して有給の産休を取得することができます。 通常の給与率の 100 %で60 日間の休暇を受け取るべきです。 帝王切開を受ける妊娠中の従業員には、代わりに休暇78日数が与えられます。

同じ世帯に住んでいる限り、既婚の父親は、最初の4人の子供それぞれについて最大7日間の有給休暇を受け取ることができます。 この有給休暇は、子供の出生から60日以内に取得する必要があります。 雇用主は従業員に直接支払い、SSSから払い戻しを受けます。

6. 差別禁止法と制限事項

フィリピンの労働法は、雇用主が多くの保護対象クラスの個人を差別することを禁止しています。 企業は、以下の特性について、求職者や従業員を差別することはできません。

  • 人種
  • 民族
  • 性別
  • 性別
  • 性的指向
  • 宗教
  • 社会的身分

差別のように見えるような印象を与えることさえ避けるため、雇用主は採用面接中にこれらのトピックについて質問することを控えることがよくあります。

フィリピンでの従業員の雇用コスト

フィリピンで従業員を雇用するための費用は、雇用主や業界によって異なります。 新規従業員を追加する際、会社は以下を含む間接雇用と直接雇用の両方のコストを考慮する必要があります。

  • 求人広告
  • 応募者のレビューと面接に費やした時間
  • 給与支払い管理
  • 税金
  • 給与
  • 福利厚生
  • ボーナス
  • 手当
  • 保険

フィリピンの雇用法では、企業は従業員に年間を通じて従業員が受け取る月給に相当する 13か月目のボーナス を与えることを義務付けています。 法律では、年12月日までにお支払いいただくことが義務付けられていますが24、可能であれば、12月上旬にボーナスを支払うことをお勧めします。 一部の雇用主は、従業員の勤勉さに感謝し、チームの忠誠心を築くために、14か月目のボーナスとして追加のクリスマスボーナスを提供します。

手当は必須ではありませんが、フィリピンの多くの雇用主は、従業員の保険でカバーされない住宅、交通費、医療費などの費用に手当を提供しています。 雇用主は、生命保険や追加健康保険など、義務的な保険給付を超える保険給付も頻繁に提供しています。

フィリピンでの雇用慣行

フィリピンで誰かを雇用することは、あなたの母国で使用しているプロセスに似ているかもしれません。 それにもかかわらず、いくつかの小さな違いに遭遇する準備をし、それに応じて採用慣行を変更します。

  • 現地の言語と通貨を使用する：候補者と職務について話し合う際は、可能な限りフィリピン語を使用し、すべての金額の数字をフィリピンペソに変換します。 応募者が学校で英語を勉強した場合でも、親しみやすい言語や用語を使用する努力をすることで、彼らは快適に感じ、仕事のより細かい詳細を確実に理解することができます。
  • 純給与に焦点を当てる： フィリピンの企業は、しばしば総給与ではなく純給与の点で話します。 通常、会社が総給与の面で雇用オファーを行う場合、フィリピンの規範に整合し、混乱を防ぐために給与に関する話し合いを再構成する必要があるかもしれません。

フィリピンで従業員を雇用するには、どのようなことが必要ですか？

フィリピンで新入社員を雇用することは、特に子会社を設立する従来の方法に従う場合、労働と時間のかかるプロセスになる可能性があります。 以下は、 子会社を設立 する場合に満たす必要がある要件の一部です。

  • 証券取引委員会（SEC）への正式会社名の提出
  • 会計の宣誓供述書と定款を公証してもらう
  • 納税者番号（TIN）の取得
  • 銀行口座の作成
  • 最低株式資本を銀行に預ける
  • ビジネス許可およびライセンスオフィス（BPLO）からビジネス許可を受け取る
  • 貴社の現地コミュニティ規制の遵守を証明するバランゲイクリアランスの取得
  • 毎年の市税を納めるために、市税証明書（CTC）を取得する

このプロセスには数週間かかり、何千ものフィリピンペソの料金がかかります。

あるいは、雇用主（EOR）とも呼ばれる専門の雇用主組織（PEO）と協力して、業務と雇用を合理化することもできます。 このプロセスはより迅速に進み、規制を確実に遵守し、機能的で収益性の高い国際チームを作るための進捗を促進します。

フィリピンでのリモート従業員の雇用

フィリピンでの勤務について潜在的な従業員を評価する際、国間の距離により、遠隔での面接や採用を義務付けられる場合があります。 プロセスをスムーズに実行するためのヒントをいくつかご紹介します。

  • 前もって計画する：遠隔面接は、対面面接よりも少し調整と計画が必要な場合があります。 使用しているテクノロジープラットフォームの作業方法を把握し、どのチームメンバーがどのような質問を処理して、候補者との限られた時間を最大限に活用するかを事前に決定してください。
  • 柔軟になる：対面面接では、応募者が遅れて到着したかどうか、応募者の信頼性について疑問に思うかもしれません。 しかし、候補者の最善の努力にもかかわらず、技術的な問題が発生することがあります。 候補者の能力と役割の適性を最優先し、候補者の立候補をインターネットの中断やプラットフォームの問題と関連付けないようにします。
  • ソーシャルメディアを有利に活用する：キャリアフェアや大学の採用イベントで候補者に会うためにフィリピンにいられない場合、ソーシャルメディアをうまく活用することができます。 FacebookとLinkedInはどちらも国内で人気があり、多くの雇用主はGitHubと業界固有のサイトに幸運を祈っています。 また、多くのフィリピン人の候補者が仕事の検索や応募に携帯電話を使用しているため、会社のウェブサイトが携帯電話用に最適化されていることを確認してください。

Globalization Partnersと国際チームを結成する

国際的に拡大する準備ができたら、Globalization Partnersお手伝いします。 グローバルEORとして、Globalization Partners、他国における雇用の法務、人事、管理業務を引き受けることができます。 従業員の採用、雇用、オンボーディングの仕事は、当社の 包括的な技術ソリューション がこれらのプロセスを合理化し、迅速化することで、主要な事業運営に集中できます。

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