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G-Pは、業界をリードするGlobal Employment Platform™（グローバル雇用プラットフォーム）を使用して、数か月ではなく数日で高度なスキルを持つグローバルチームを創り上げることで、企業がその潜在能力を最大限に発揮できるよう支援します。しかし、至る所に存在する労働力をうまく連携させるにはどうすればよいのでしょうか？ここでは、私たちが皆で分かち合えるグローバルな成長と成功に向けたチャンスと課題について説明します。
G-P。Global Made Possible
2021年、何千もの会社がリモートワークモデルを採用したため、従業員には自宅からだけでなく、世界中どこからでも働けるチャンスが与えられました。これは会社にとって、場所に関係なく労働力のスキルギャップを埋め、人材を引き付けるための優れたチャンスです。
しかし、最近会社が直面している最大の課題の1つは、会社の目標を満たすために、どのような方法で最高の人材を引き付け、雇用プロセスにどうアプローチし、チームをいかにして構築するかということです。会社は、確固たるグローバル人材獲得戦略を用いてこうした課題に正面から向き合う必要があります。
会社が最も効果的なグローバル人材獲得戦略を策定して実施できるようになるには、そのプロセスとそれに必要なものを見極める方法を理解することが重要です。
人材獲得とは？
人材獲得は、お客様の会社がそのニーズと目標を達成するのをサポートする熟練したチームを構築するために、有能な従業員を見極めて獲得するプロセスのことです。
この概念は、特定のポストの人員を迅速にかつコスト効率の良い方法で検索し発掘する従来型の採用とは異なります。
一方、グローバル人材獲得は、一般的な採用タスクが含まれますが、そのずっと先を行くものです。グローバル人材獲得では、付加価値をもたらして長期的に会社を成長させることができる従業員を発掘するために採用目標を絞り込みます。
適切な人材をうまく引き付けるために、正しい戦略を用いて開始し、その戦略を絶えず進化させなければなりません。人材獲得には以下のような要素が含まれます。
1. 戦略と計画：ビジネスにおける整合性を確保し、労働力計画を検証し、労働市場の理解を要求し、グローバルな検討事項を分析します。
2. 労働力のセグメント化：労働力のさまざまなセグメントとこれらのセグメント内の必須のポスト、成功に必要なスキルと経験を把握します。
3. 雇用主のブランド設定：会社が自社の理想的なイメージ、組織的文化、重要な差別化要因、評判、製品およびサービスを発見し、定義するのをサポートする活動。雇用主のブランド設定は、会社の市場ポジションを高め、優れた候補者を引き付け、トップの人材に対してこの会社で働くことがどのようなものかを説明する助けとなります。
4. 候補者関係性管理：候補者の肯定的な経験を構築し、候補者コミュニティを管理し、特定のスキルセットに照らして現在は選定されていないものの別の前途有望なスキルを有する候補者との関係性を維持します。
5. メトリクスと分析：継続的な追跡と主要なメトリクスを活用して持続的な改善を推進し、より優れた決定を下して雇用の質を改善します。
会社がグローバルに拡大しており、国際的従業員を雇用したい場合は特に、こうした要素はグローバルな人材獲得戦略の策定において重要です。会社は、グローバル人材の獲得に成功するために、自社の市場、求めるスキル、自社独自の文化について理解する必要があります。
グローバル人材獲得戦略の構築における7つのヒント
1. お客様の会社の価値を見極める
お客様の会社の価値に共感する従業員は、それに参画することにさらに引き付けられるでしょう。したがって、お客様の価値を明確にし、説明しやすくすることが重要です。こうした価値には、顧客サービスのポリシー、多様性、インクルージョン、平等、リーダーシップのスタイルなどを含めることができます。
お客様の会社のビジョン、実行内容、その伝達方法を説明し、伝えることを大事にしなければなりません。これにより、人材は確実にお客様の会社を魅力的な勤務場所であると理解することになります。
2. 入社プロセスを構築する
LinkedInによると、新しい人材にとって最初の45日間が最も重要です。つまり、入社プロセスの構築が鍵となります。体系的なプロセスについて一例を示します。
3. 教育訓練プログラムを提供する
教育訓練プログラムの提供は、お客様の会社とその成長にプラスの影響を与えます。教育訓練の重要性は、従業員の知識とスキルの改善に向けたその目標にあります。こうしたスキルを通じて組織が成長し、目標に向かって前進するのです。
人材開発協会（Association for Talent Development）（ATD）は、包括的な教育訓練プログラムを提供する会社の従業員1人あたりの収益は、一定の形を持つ教育訓練のない会社よりも218パーセント高くなると述べています。さらに、従業員のうち76パーセントが、会社が追加的なスキルトレーニングをチームに提供すると会社の魅力が高まると述べています。
4. キャリア開発をサポートする
米国の従業員の70パーセントが、会社を辞めてキャリア開発の機会がもっと多い会社の別のポストに転職するつもりであると述べています。お客様は、従業員を雇用する前でもそのキャリアパスについて検討するべきです。キャリアプランニングとキャリア開発は従業員の目標と会社の目標を一致させ、やる気と生産性を高めます。
5. 新しい勤務モデルに対応する
リモートワークと国際的なモビリティは、近い将来、労働市場に影響を及ぼすことになる2つのモデルです。会社はこれらのモデルに対応し、自社の従業員の育成を支援する方法を検討し、従業員が世界のどこにいても彼らを関与させ続けるべきです。リモートワークポリシーを作成し、変化の激しい法律と規制を確実に順守することが極めて重要です。
6. 魅力的な福利厚生を提供する
多くの人々が、福利厚生は給与よりも重要であると主張するでしょう。フレックス制、健康保険、託児所、健康維持プログラム、休暇は、従業員の経験を高め、満足度を改善し、情緒的な給与（エモーショナルサラリー）に寄与します。Glassdoorによると、従業員の80パーセントは昇給よりも付加的な利益を好みます。
7. トレンドを完全に掌握する
変化は常に起きており、グローバル人材獲得の傾向も同じように常に変化しています。例えば、新興市場における雇用と職務資格に対するもっと柔軟なアプローチは、今後常に発展していく、2021年における2つのトレンドです。お客様は、成功を収める国際的チームを構築するために、こうしたトレンド、新たなツール、ベストプラクティスについて最新の情報を仕入れるようにしてください。
堅実なグローバル人材獲得戦略の構築は複雑で時間のかかるプロセスになるかもしれませんが、驚くべき成長につながる可能性もあります。
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