新型コロナウイルスの感染拡大以来、世界中の多くの企業でリモートで働く従業員の数が増えています。 年には2021年3月、70世界中のCIOの%がリモートワークをしていると報告し、31%が無期限にリモートワークを続けると予想しています。 さらに、 グローバリゼーションパートナーの2021グローバル従業員調査では、回答者 の48パーセントがリモートワークに移行した後、自分の仕事についてより幸せに感じていたことが明らかになりました。
多くの企業は、このような新しい状況にオペレーションを適応させていますが、雇用主はパフォーマンスレビューをリモートで行う方法を知らないかもしれません。 グローバルチームの リモートパフォーマンスレビューを実施する場合、ビジネスの最初の順序は、パフォーマンスの評価に使用する基準を決定する ことです。 ミーティングでは、チームの成長と将来に焦点を当てた質的な質問をします。 また、リモートのグローバルワークフォースをリードすることの課題を認識し、それに応じて管理システムとポリシーを適応させます。
遠隔地の従業員をどのように評価するかにかかわらず、すべての評価の目的は、チームが会社の全体的な目標を達成するためのリソースとスキルを持っていることを確認することです。 リモートパフォーマンスレビュー は、共通のミッションに基づく統一された企業文化を育むと同時に、従業員がキャリアを前進させるのにも役立ちます。
パフォーマンスの評価方法を決定する
リモートパフォーマンスレビューを実施する前に、これらの評価の戦略を策定する必要があります。 さまざまな種類のパフォーマンスレビューを評価して、異なる文化の遠隔地のチームメンバーにとって何が最適かを決定する必要があります。 次に、リモート評価で何を達成したいかを決定する前に、これらのフィードバックセッションの周期性を検討してください。
1. パフォーマンスレビューの一般的なタイプを評価する
異なる文化の人々は、フィードバックの受け取り方についてさまざまな期待を持っています。 したがって、選択したパフォーマンス評価のタイプは、リモートチームの所在地によって異なります。 最も一般的な2つのパフォーマンスレビュー方法には、競合評価方法とコーチングおよび評価モデルがあります。
- 競争力のある評価方法は、生産性と専門知識に基づいて従業員をランク付けし、パフォーマンスの低い従業員を却下します。 このモデルは定量化可能なデータを提供しますが、他の評価スタイルの精度に欠けています。
- コーチングと能力開発モデルは、従業員がスキルを向上させ、専門家として前進するのに役立ちます。 現代の雇用主のほとんどは、このモデルを使用して従業員のキャリアアップを支援し、最終的には会社のミッションに貢献したいと考えています。
その他の一般的な業績評価タイプは、360-degreeフィードバックとトップダウンアプローチです。
- 360-degree フィードバックでは、会社のすべてのメンバーがお互いを評価できます。 マネジャーだけからのフィードバックではなく、社員の同僚が成長のためのアドバイスを与えることができます。
- 一方、トップダウンアプローチは、マネージャーが従業員に建設的なフィードバックを提供する従来の評価方法です。
2. フィードバックを行う頻度を選択する
パフォーマンスレビューをリモート で行う場合は、フィードバックの頻度を増やしてください。年次または半年ごとのフィードバックを提供するという従来のオフィス慣行に従うために 、年次レビューの実施を検討するかもしれません が、四半期または月次フィードバックは従業員の成長をより良くサポートします。
チーム全体が特定の期間1か所に集まっているため、オフィス環境ではコミュニケーションがよりアクセスしやすくなっています。 しかし、遠隔環境の従業員は、さまざまな場所や異なるタイムゾーンのチームメンバーとコミュニケーションをとることが困難な場合があります。
継続的なコミュニケーションを優先し、正式なフィードバックセッションの後の数週間は、チームメンバーと定期的に連絡を取る。 社員と頻繁に会話をすることで、四半期を通してチームをコーチングし、社員がプロフェッショナルとして成長し、目標を達成できるよう支援することができます。 定期的なコミュニケーションは、チームメンバーがお互いを知り合い、統一された企業文化の一部であると感じるのにも役立ちます。
3. 評価目標を決定する
リモートパフォーマンスレビューで何を評価するかを検討するときは、会社のミッションを一元化します。 これらのミーティングを利用して従業員を批判するのではなく、チームメンバーがより自信を持ち、継続的な改善に向けて努力できるよう、優先的に支援してください。
遠隔地にいる従業員のパフォーマンスレビューを行う前に、チームの各メンバーが会社の目標をさらに進めるために取ることができるアクションを検討してください。 経営陣は協力して、各部門と従業員の具体的な目標を策定する必要があります。 全社的な成長を促すために、あらゆる方向に流れるフィードバックシステムを確立します。 マネジャーに、社員が自分のスキルを伸ばし、マネジャーに懸念を表明するよう、共感的に支援するよう指導します。
チームメンバーごとに異なる労働条件とリソースがあることを覚えておいてください。 コロナ禍が始まると、世界中の雇用主が在宅勤務のために従業員を自宅に送りました。 従業員は新しい労働条件に迅速に適応しなければならなかった。 家族、ペット、騒がしい隣人が日常の中断であることが判明したため、多くの人がすぐに家庭環境が気晴らしに満ちていることを知りました。
これらの新しい状況は、雇用主が従業員をどのように評価するかを適応させるきっかけとなりました。 パンデミック前のパフォーマンスは、もはや評価のベースラインとして十分ではなくなった。 評価基準を作成する際には、リモートワークが従業員にどのように影響するかを思いやりを持って検討する必要があります。 チームをサポートするために何ができるか尋ねます。
リモートパフォーマンスレビューを実施する
生産性の評価方法を決定した後、 リモートパフォーマンスレビューを実施する最善の方法を決定します。 パフォーマンスレビューをリモートで行う 方法について、会社の方針を策定し、実施する必要があります。 他の評価と同様に、まずミーティング用の資料を準備します。 次に、チームメンバーが安心して質問したり、懸念を表明したりできるように、ミーティングの雰囲気を設定します。 最後に、評価では、部下のキャリアアップに役立つ、質的で将来に焦点を当てた質問をします。
1. ミーティングの準備
パフォーマンスレビューをリモートで行う準備をする際には、ミーティング前のチェックリストを作成し、リモートミーティング中にチームメンバー全員が何を期待するかを理解できるようにする必要があります。 あなたのリストには、業績評価に固有の情報を含めることができますが、マネージャーと従業員の両方に以下の指示を含める必要があります。
- テクノロジーをチェックする：コンピュータ、ウェブカメラ、マイクが機能していることを確認します。 すべてのチームメンバーが作業技術を持っていることを確認するために、従業員に最新の通信機器を提供することを検討してください。
- 静かな場所を見つける：家族が家にいる場合は、ミーティングの時間と期間を知らせ、あなたがどのくらいの間利用できないか知らせます。 また、自分の背景が気を散らさず、ビジネス環境にも適しているように見えていることを確認する必要があります。
- 資料の準備：メモ、従業員の仕事、その他の関連資料を読み、ミーティングの準備をします。 また、チームメンバーの具体的な成果と成長分野を含むビジュアルスライドショーを作成することもできます。 ミーティング中、スライドショーを現在の関係者の画面すべてと共有し、ディスカッションの焦点を合わせます。 このビジュアルリソースは、チームメンバーの成長と成果を追跡するための記録でもあります。
評価に出席するすべての従業員に、ミーティングの招待状とチェックリストを必ず送信してください。 コミュニケーションに日付、時刻、バーチャルミーティングのリンクを含めます。
2. ミーティングのトーンを設定する
リモートパフォーマンスレビューの最初にミーティングのトーンを設定する必要があります。リモートでの会話では、対面ミーティング中の 非言語コミュニケーションが失われるため、カメラがオンになっていることを確認してください。 各メンバーにカメラの電源を入れることで、アイコンタクトをとって従業員のボディランゲージを読み、彼らが言葉で話していない可能性があるものを特定することができます。
会話が双方向であり、評価中のチームメンバーがいつでも懸念を表明できることを明確にすることで、部下のニーズに共感していることを伝えます。 また、評価の目的は、強みを認識し、改善すべき分野をターゲットにし、チームの成長を支援する目標を設定することにあることを強調して、ミーティングに対する期待を明確にする必要があります。
リモートパフォーマンスレビューはそれぞれ異なりますが、各従業員の評価をパーソナライズすることを目指します。 カスタマイズされた評価は、チームメンバーが大企業の大切な一部であると感じるのに役立ちます。 ミーティングを通して質問を促し、チームをより良くサポートする方法を尋ねます。 フィードバックセッション後にフォローアップを行い、継続的なコミュニケーションの企業文化を構築することをチームメンバーに保証します。
3. 質的、将来に焦点を当てた質問をする
従来の従業員のランキング方法に頼るのではなく、遠隔地の従業員のパフォーマンスレビューを実施する際に、将来に焦点を当てた定性的な質問をします。 チームメンバーに数値でランク付けするのではなく、リモートワークの経験について尋ねることは、従業員の 異なるリモートワーク条件を説明するのに役立ちます。
評価は将来にも目を向けるべきであり、ミーティングの約30パーセントのみが従業員の過去の業績に焦点を当てるべきです。 評価の残りの70パーセントは、 従業員の職業上の成長に対処するために使用する必要があります。 今後のプロジェクトについて話し合い、チームが SMART：具体的、測定可能、達成可能、関連性があり、期限のある目標を設定するのを支援します。 従業員の生産性とエンゲージメントが向上するにつれ、リモートエクスペリエンスを改善する方法に焦点を当てます。
質問をするだけでなく、従業員に自己評価を完了するよう要求する必要があります。 自己評価は、従業員の職業上の目標に対する貴重な洞察を提供し、会社への帰属意識を評価し、彼らが尊重されていると感じるかどうかを評価します。 また、これらの評価は、経営陣がチームメンバーの評価、支援、動機付けを改善する方法を発見するのに役立ちます。 オープンエンド型の質問と評価尺度の質問の両方を含め、従業員の見解を正確に把握します。
グローバルリモート従業員パフォーマンス管理の課題を認識する
多国籍企業では、世界中のチームメンバーがリモートで仕事をしている可能性があります。 Globalization Partnerのグローバル 2021従業員調査では、回答者の30%が他国の従業員とチームを組んでいました。 グローバルチームとの連携には、企業文化の多様化やリーチの拡大など、多くの利点があります。 パフォーマンスレビューをリモートで行う方法を検討する場合、文化の違いを認識し、さまざまなタイムゾーンを検討し、会社全体で一貫してポリシーを実装する必要があります。
1. 異文化間の違いに注意する
異なる文化のチームメンバーは、職場に対して異なる期待を持っています。 異文化間の優先事項が異なるため、これらの期待に応えるためにリモートパフォーマンスレビューを適応させたいと考えています。 調査によると、つながりを感じることは、グローバルチームが苦労 している側面です。 リモートの国際チームを評価し、構築する際には、従業員の文化がコミュニケーション方法、働き方、管理スタイル、価値観、時間認識にどのように影響するかを検討する必要があります。
例えば、個人主義と独立性を重視する文化もあれば、集団主義を重視する文化もあり、より協調的な働き方につながる。 さらに、職場環境によっては、職場の文化によっては、より競争的または協力的になる場合があります。 異なる文化的慣行や期待を理解することは、パフォーマンスレビューをより正確に、公正に、一貫して行うのに役立ちます。
チームメンバーが認識を高め、異なる職場慣行に敏感になるための異文化間トレーニングを提供する。 一般的な異文化コミュニケーションと 基準 についてチームメンバーに助言し、教育することができます。
2. タイムゾーンや言語の壁を越えた作業
調査の回答者は、グローバルチームと連携する場合、タイムゾーンをまたいでスケジュールを組むことが最大の課題であると回答しました。 遠隔地にいる従業員の パフォーマンスレビューを行う時間と方法に大きな違いがあります。評価に参加するチームメンバー全員が、ミーティングがタイムゾーンでいつ行われるかを把握し ていることを確認してください。
異なるタイムゾーンのチームメンバーに対して、4時間の労働時間オーバーラップという企業文化を維持するようにしてください。 重複すると、従業員は勤務地に関係なく、これらの4時間アクセスできるようになります。 ただし、異なるタイムゾーンで作業するリモート従業員に対して、チームが柔軟に対応できるようにする必要があります。
過去数年間、言語の壁を越えたコミュニケーションもグローバルチームにとって課題でした。 従業員が5つ以上の言語を定期的に使用している企業は、効果的なコミュニケーションが最も困難です。 リモート従業員パフォーマンス管理の一環として、チームが話す言語の数を考慮してください。 チームメンバーに、対話を促進する方法についての提案を求めることができます。
3. 全社で平等に方針を実施する
最後に、会社の方針がすべての部門で均等に実施されていることを確認する必要があります。 全社に適用されるグローバル基準を設定するため、より大きな組織目標に焦点を当てる。 各部署の慣行や基準は異なる場合がありますが、チームメンバーは勤務地に関係なく同じミッションに向かって努力しています。
リモートチームはコラボレーションとコネクティビティの面でより困難ですが、 リモートファーストのポリシーを導入することで、世界中の従業員が大切にされていると感じられるように支援できます。 まだオフィスに勤務している従業員もいるかもしれませんが、リモートワーカーを含むようにすべてのミーティングとアクティビティを調整する必要があります。
会社をリモートファーストにするには、非同期通信を優先することを検討してください。 チームメンバーにリアルタイムでコミュニケーションを取るよう促す必要がありますが、必要に応じて、非同期コミュニケーションはリモートチームにとって最もアクセスしやすい職場の通信手段です。 また、直接本社ビルで作業するのではなく、世界中の経営陣がリモートで雇用されていることを確認する必要があります。
Globalization Partnersには、グローバルリモートチームを成長させるテクノロジーがあります。
Globalization Partnersの包括的なソリューションは、リモート従業員のパフォーマンス管理の改善に役立ちます。 今すぐ当社に連絡するか、当社の AI を活用したグローバル雇用プラットフォームが、オンボーディング、給与、雇用のニーズをすべて自動化し、リモートチームの構築に集中できるようにする方法を学ぶ提案をリクエストしてください。 Global Employment Platform
