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G-Pは、業界をリードするGlobal Employment Platform™（グローバル雇用プラットフォーム）を使用して、数か月ではなく数日で高度なスキルを持つグローバルチームを創り上げることで、企業がその潜在能力を最大限に発揮できるよう支援します。しかし、至る所に存在する労働力をうまく連携させるにはどうすればよいのでしょうか？ここでは、私たちが皆で分かち合えるグローバルな成長と成功に向けたチャンスと課題について説明します。
G-P。Global Made Possible
グローバル化は、グローバルなリモートワークが提供できるすべてのメリットを活用したい会社にとってますます一般的な戦略になっています。国際的に拡大することでビジネスを前進させることができますが、この動きは組織文化にいくつかの重要な影響を及ぼします。
グローバルなリモートまたはハイブリッド作業環境の構築には多くのことが費やされます。NS この記事で言及しているソフトウェア開発ツールは、 リモートで作業する人にとっての最大の課題の1つは、誰もが自宅で直面する可能性のある大きな気晴らしと、マネージャーがどこでも人々の生産性を確保する方法です。
リモートチームを構築するときは、チーム全体をまとめる組織文化も構築する必要があります。誰かが本社の机の後ろで働いている場合でも、世界の反対側にあるホームオフィスで働いている場合でも、両方の従業員は組織の一員としてのつながりとチームワークの感覚を感じる必要があります。
コミュニケーション、働き方、その他の要因の文化の違いは課題を生み出す可能性がありますが、強力な組織文化はギャップを埋め、多様なチーム全体で団結を生み出すのに役立ちます。
強力な組織文化の重要性
私たちは何年もの間、 ポジティブな職場文化はより成功しています 。ポジティブな企業文化は、従業員の幸福、エンゲージメント、および忠誠心を高めることができます。ポジティブな職場文化は、協力的で、共感的で、使命感を持っています。これらの一般原則は企業全体に適用されるべきですが、企業が独自の企業文化を発展させることも重要です。従業員が日々一緒に働く方法に反映されるようにしたい特定の資質を考慮してください。
組織の文化的規範は広範囲にわたる影響を及ぼしますが、 ハーバードビジネスレビューによると 。彼らは、グループ内で何が奨励され受け入れられ、何が落胆され拒否されるかを決定します。明確に定義された組織文化は、従業員に共通の目的を提供し、会社の繁栄を支援することができます。同じ調査によると、文化をリードすることは、企業が持続的な競争優位を獲得するために今日使用できる唯一の戦略の1つである可能性があります。
人材管理協会（SHRM）によると、 従業員には3つのことが起こります 組織が強い文化を持っているとき:
- 彼らは、トップマネジメントが状況にどのように対応してほしいかを知っています。
- 彼らは、予想される反応が正しいものであることに同意します。
- 彼らは、組織の価値観を実証することで報われることを認識しています。
言い換えれば、従業員とマネージャーは、組織のメンバーのように振る舞うことの意味について同じページにいます。
従業員の観点からは、企業文化は、チームで働きたいかどうかを決定する要因になる可能性があります。 以上 77 労働者の割合は会社の文化を考慮しています グラスドアによると、仕事に応募する前に 2019 ミッションと文化調査。調査には含まれていました 5,000 米国、英国、フランス、ドイツの成人からの回答は、国境を越えた従業員が企業文化に深く関心を持っていることを示しています。さらに、回答者の半数以上が、仕事の満足度に関しては、企業文化が給与よりもさらに大きな違いを生むと述べています。企業文化は、給与などの指標よりも測定や特定が難しい場合がありますが、従業員の日常の経験に実際の影響を及ぼします。そして、それは企業の成功に継続的な影響を及ぼします。
ビジネス慣行の文化の違い
文化は企業の特徴だけではありません。文化は私たちの周りにあります。それは私たちが毎日服を着て、食べて、人々と交流する方法に影響を与えます。それはまた、私たちのビジネスのやり方にも影響を及ぼします。国や地域の文化は、さまざまな方法で組織文化に影響を与える傾向があります。実際、調査によると 従業員の国民文化への影響 彼らは彼らの組織の文化以上のものです。
グローバルチームをうまく管理したいのであれば、文化の違いを後から考えるべきではありません。文化の違いをナビゲートすることは、 国際的な拡大のためのトップHRの考慮事項 。しかし、 ラニーデンスロフによると —国際ビジネス文化の専門家—起業家が国際関係で直面する最大の問題の1つは、文化の違いをまったく予測できないことです。
国または地域の文化が個々の従業員や企業に影響を与える可能性がある次の方法を検討してください:
- コミュニケーション： 国の文化はビジネスコミュニケーションにどのように影響しますか？おそらくより良い質問は、文化の影響を受けないビジネスコミュニケーションの部分はありますか？私たちがお互いに挨拶する方法、私たちがどれほど直接的であるか、私たちが使用するボディーランゲージと非言語的手がかり、私たちが書面でどのようにコミュニケーションするかなどはすべて、私たちの言語的および文化的遺産に影響されます。コミュニケーションにおける文化の役割のために、他の国での新入社員は、たとえあなたの言語に堪能であっても、当然、あなたが慣れているものとは異なるコミュニケーションをとることがあります。
- 働き方： また、典型的な働き方に関しては、文化ごとに違いがあることに気付くかもしれません。たとえば、文化は他よりも個人主義または集団主義のいずれかを強調する傾向があり、この強調は、より独立した、またはより協調的な働き方につながる可能性があります。もう1つの違いは、より競争の激しい職場環境とより協力的な職場環境の違いです。組織に最も適した働き方が何であれ、このスタイルは、背景に基づいて、他の従業員よりも自然に一部の従業員にもたらされる可能性があることを知っておいてください。
- 値： 宗教的理想、政治運動、民話、有名な哲学者、および他の多くの影響は、文化に特定の価値観を埋め込んでいます。異なる歴史を持つ別の国は、異なる価値観や優先順位のセットを開発した可能性があります。仕事の文脈では、これはワークライフバランスに関するさまざまな国の一般的な哲学でよく見られます。一部の従業員は、喧噪の精神と勤勉な倫理を最高に重視する文化から来ている可能性があります。他の従業員は、余暇と家族の時間をより重視する文化から来ているかもしれません。
- 管理： 組織の階層と管理スタイルは、文化によっても異なることがよくあります。一部の従業員は、より権威のあるリーダーシップのスタイルによりよく反応するかもしれませんが、他の従業員は、より平等主義のスタイルによりよく反応するかもしれません。階層に対する態度は、従業員と上司との関係に影響を与える可能性があります。たとえば、出身地によっては、中間管理職の中には、出席している経営幹部との会議で自分の考えを話すことに完全に満足している人もいれば、そうする場所ではないと感じる人もいます。
- 時間知覚： あなたが時間を知覚する方法は、おそらくあなたの文化と多くの関係があります。時間に対する態度は、時間厳守と期限を強調するか、スケジュールに対してより柔軟なアプローチを取るかどうかに影響を与える可能性があります。また、短期的な目標と長期的な目標のどちらに重点を置くかに影響を与える可能性があります。一部の従業員にとっては、四半期または月次のメトリックを確認する方が理にかなっている場合もあれば、代わりに毎年全体的に確認することを好む場合もあります。
組織文化間の一貫性
あなたがビジネスのすべての文化的な違いに圧倒されていると感じているなら、いくつかの良いニュースがあります。組織文化のいくつかの側面は、国を超えて著しく一貫しています。 ハーバード大学の調査によると 。上からの調査回答 12,800 世界中の従業員は、1つの企業文化スタイルが地域全体で特に人気があることを明らかにしました。それは思いやりです。
思いやりのある企業文化は、前向きな関係と相互信頼を強調します。従業員は同僚の間で快適に感じ、リーダーシップに支えられ、チームプレーヤーとして貢献することを奨励されています。この種の文化は企業に存在し、世界中の従業員に高く評価されています。
思いやりが地域全体で上位にランク付けされたように、権威は地域全体で一貫して下位にランク付けされ、最も一般的でない企業文化属性の1つになっています。権威ある企業文化は、競争と、自信、決断力、大胆さなどの強力な機能を強調しています。調査の従業員によると、この考え方は他の国よりも一部の国で一般的ですが、今日の企業文化の支配的な側面ではありません。
国際ビジネスの文化間で見られる類似点は、私たちの世界がどのように相互接続されているかに一部起因している可能性があります。かつては国によって顕著だったかもしれない文化の違いは、グローバリゼーションによってより微妙になっています。世界中のビジネス慣行には確かに文化的な違いがありますが、従業員がどれだけ離れているかに関係なく、違いよりも従業員の間に多くの類似点が見られることがよくあります。
ポジティブなグローバルビジネス文化の創造
企業文化を構築することは、とらえどころのない概念のように思えるかもしれませんが、組織は、世界中の従業員を結び付ける文化である文化の形成に積極的な役割を果たすことができます。この理想を達成するためのいくつかの重要なステップを見てみましょう。
1. 文化の違いを理解し、尊重する
強力な組織文化を持つことは、違いを無視したり抑制したりすることを意味しないことを忘れないでください。調査により、すべての従業員が共有できる強力な企業文化の重要性が示されているように、企業内の多様性の重要性も示されています。さまざまな視点は、企業が必要に応じて企業文化を革新し、さらには再形成するのに役立ちます。
採用している国の文化を理解することが重要です 共感的な企業文化を育てたい それは違いを祝い、尊重します。もちろん、ある国のすべての人が同じように行動するわけではないので、人々をステレオタイプに分類しないように注意してください。それでも、従業員の国民文化のいくつかの特徴を理解することは、いくつかの誤解を防ぎ、彼らの違いを理解するのに役立つかもしれません。
2. 地域文化を超えた企業文化を創造する
従業員の文化の違いを理解することは、一部の従業員の国民文化と両立しない企業文化の発展を回避するのにも役立ちます。代わりに、広く共有されている信念と価値観に基づいた文化を構築する必要があります。たとえば、ビジネスを行う上でより競争力のある、または対立的なアプローチに慣れている場合は、文化間でより協力的なメンタリティが一般的であるため、チーム全体でより協力的なメンタリティを促進するようにアプローチを適応させることを検討する必要があります。
何を検討するのに役立つかもしれません 研究者は基本的な人間の価値観として特定しました すべての国の文化にわたって何らかの形で開催されました:
- 慈悲： グループは、人々が同じグループの他の人々の福祉に既得権を持ち、愛と敬意を持って他の人々を扱う場合にのみ、調和して生きることができます。
- 謙虚： 謙遜とは、物事の壮大な計画の中であなたの限界と相対的な重要性を認識することです。この価値は協力と集団主義に貢献します。
- 適合性： すべての文化には、書かれた法律と書かれていない社会的規範の両方を含め、人々の行動に影響を与える特定の期待があります。
- 伝統： 適合と同様に、人々はすべて特定の習慣を支持します。これらの習慣は国の文化や宗教によって異なる場合がありますが、すべての人が伝統が重要であることに同意する傾向があります。
- 自己方向性： 適合性と協力は重要ですが、人間は独立した思想家や俳優も大切にしています。
- 成果： すべての文化は、個人的な野心と成功にある程度の価値を置いています。個人レベルで何かを達成しようとする人々の意欲は、全体にとっても役立つ可能性があります。
- 力： 権力は普遍的な概念であり、各文化には、資源の権威と管理のための独自の構造があります。
- 顔： 顔の概念は通常、特定の文化とより深く関連していますが、文化を超えた人々は一般の評判を気にする傾向があります。
- 快楽主義： 文化に関係なく、人々は一般的に、喜びと楽しさは人生のすべての一部であるという本質的な信念を共有しています。
- 安全： 誰もが安心感を感じたいと思っています。この感覚は、個人の安全と社会の安定の両方に由来します。
- 刺激： セキュリティコインの反対側は、人々が人生におけるある程度の目新しさ、挑戦、興奮を大切にしているということです。
- 普遍主義： 多くの価値観は、人々が「グループ内」で他者とどのように関係するかに焦点を当てていますが、普遍主義は、他者や世界の福祉に対する懸念をより広く伴います。
これらの値が組織内でどのような形になるかを検討してください。たとえば、従業員が課題や変化によって安全で刺激を受けていると感じるのをどのように支援しますか？特定の価値観や慣行への適合と違いへの開放性の両方をどのように奨励しますか？あなたの会社とあなたの従業員が繁栄するのを助けるためにあなたはどの価値観を強調しますか？
3. あなたの文化が明確に定義されていることを確認してください
あなたの企業文化がどのように見えるべきかについてあなたがどのような結論に達したとしても、あなたはあなたの文化を明確に説明するべきです。明確に定義された価値観と慣行を従業員ハンドブックに含めることを検討してください。そうすれば、新入社員は組織のメンバーになることの意味をすばやくしっかりと把握できます。過度に曖昧なことと過度に詳細であることのバランスをとってください。従業員がさまざまなタイプのタスクや相互作用でこれらの原則がどのように機能するかを推測できるように、文化的原則を共有します。
また、あなたの企業文化があなたのウェブサイトやあなたのLinkedInページのような他のプラットフォームに伝わることを確認する必要があります。これは、将来の従業員があなたの会社について、そしてそれが前向きな企業文化の彼らの考えに合っているかどうかを学ぶのに役立ちます。
4. あなたの企業文化に合った従業員を雇う
会社の文化がどのようなものかをしっかりと把握したら、その文化にぴったりの従業員を世界中で意図的に雇用する必要があります。やる気があり、自立して仕事ができる社員が必要ですか？次に、出身地に関係なく、これらの資質を備えた従業員を探すようにしてください。
誰かに面接して、彼らがあなたの価値観を共有していない、またはあなたの会社の一員として繁栄しないだろうという印象を受けた場合は、他の候補者に移るのが最善かもしれません。国際的に採用することの利点の1つは、会社に参加するのに最適な候補者を見つけることができるグローバルな人材プールを開くことです。
5. 国内の専門家に依存する
特に複数の国で従業員を雇用している場合、ビジネスの文化の違いに適応するのは難しい場合があります。チームがタスクに取り組み、対話する方法に関しては、企業文化が最終決定権を持つ場合がありますが、HRの問題に関しては必ずしもそうではありません。従業員への支払い方法、受け取る福利厚生、与えられる休暇時間などの問題は、自国の法律や慣習によって異なります。
これらの問題に関しては、関連する法律や業界慣行を確実に順守できる国内の専門家の助けが必要です。これを行うための最良の方法の1つは、Employer of Record（EOR）を使用することです。EORは、海外の従業員が居住する国のHR機能を処理します。チーム全体の成功を支援するために、従業員の管理と企業文化の構築と強化に集中することができます。
でリモートグローバル作業チームを構築する Globalization Partners
チームをグローバルに成長させている場合、文化はあなたが考えなければならないことの1つにすぎません。一人で行く場合は、世界中の国々に事業体を設立し、そこで労働者を雇用できるようにするために、多くのなじみのない規則を遵守するように努める必要もあります。より合理化されたソリューションは、EORと提携することです。
Globalization Partners の信頼できるEORです 187 世界中の国々。理想的な候補者が見つかると、それらは私たちの給与に配置されます。私たちのチームはロジスティックHR機能を処理し、現地の法律や慣行に準拠した方法ですべてを実行します。信頼するとき Globalization Partners これらのタスクを処理するために、世界中の従業員を団結させ、会社を成功に導く包括的な文化の構築に集中することができます。
グローバル化の詳細については、無料の電子書籍をダウンロードしてください。 リモートグローバルチームを構築するための完全ガイド 。」
