現地の職場文化は人事の世界において話題のテーマですが、グローバルな職場文化についてはどうでしょうか？ ビジネスの国際的拡大が進むにつれ、社内の多様性が高まると予想されます。
ハーバード・ビジネス・レビューの調査によると、グローバルチームの成功と失敗の重要な違いは、チームメンバーが経験する感情的なつながりの程度です。 共感は、異文化間の職場環境を含む生活のあらゆる側面において重要な役割を果たします。 では、グローバル企業が組織全体で共感を促進する方法を見てみましょう。
国際職場の共感とは？
共感とは、他人の立場に立って、自分の気持ちを共有する能力です。 似たような言葉の中には、思いやり、理解、親密さがあります。 会社のメンバーは、ポジティブで生産的な職場文化を維持するためにお互いを理解する必要があります。
グローバル企業に関しては、異なる文化や背景のために共感を育むことがより困難になる可能性があります。 しかし、これらの違いを克服することは、国際的な従業員間の団結と共感を促進するための鍵です。
異文化への共感は、3つの関連側面で構成されています。
- 認知的共感： これは他人の立場で自分自身を想像する能力です。
- 感情的共感： これは、他の人に代わって感情を感じるために想像することをさらに一歩進めます。
- 行動的共感： これは共感の実証可能な部分であり、理解と気遣いを示す方法で誰かを扱います。
共感を示すように考え、感じ、行動すると、共感または共感と見なされます。 企業のあらゆるレベルの労働者に、特に異なる文化的背景を持つ同僚に対して共感を示すよう奨励することは、成功したい国際企業にとって非常に重要です。
職場における文化的共感の重要性
異文化チーム内で共感を育むことは、いくつかの貴重な利点につながる可能性があります。
1. 効果的なリーダーシップ
効果的なリーダーになるために努力するマネージャーにとって、すべての従業員に共感できることは非常に重要です。 共感は、リーダーシップの領域で、そして正当な理由のために、顕著な焦点を当てています。 共感的なリーダー、そしてこのケースでは、従業員の文化的背景を理解している リーダーは、従業員との強いつながりを形成し、彼らが耳を傾けられ、尊重されていると感じる可能性が高くなります。 それが忠誠心を呼び起こす。
2. コラボレーションと生産性の向上
コラボレーションには多くの良い影響がありますが、共感を持ってアプローチしないと誤解や対立につながることもあります。従業員がお互いに文化的共感を持つと、コミュニケーションが効果的になり、チームワークの熱心な感覚を感じます。 その結果、対面でも、数千マイル離れた従業員同士でも、生産性の高いコラボレーションが実現します。
従業員の共感度が高いほど、生産性も高くなる可能性があります。 共感を促進すると、従業員はリーダーシップへのよりよい対応、顧客とのより効果的なつながり、同僚とのより効果的なコラボレーションが可能になります。 これらの利点はすべて、より生産的な、そして最終的にはより収益性の高い企業につながる可能性があります。
3. 士気と定着率が高い
世界中にチームを持つグローバル企業を運営している場合、シームレスな団結感を実現することは困難です。これらのチーム全員が協力して、会社の成長と成功を支援しています。
従業員が文化の違いのために誤解されていると感じた場合、従業員は、自分をよりよく理解できる会社を離れて働く傾向があると感じるかもしれません。 これは特に、文化的理解とインクルージョンが鍵となるグローバル企業に当てはまります。 一方、従業員を理解し共感する企業は、より高い士気を経験し、忠実な従業員を保持する可能性が高くなります。
グローバルビジネスで共感する方法
国際的な職場環境において他者の理解を促進することは、成功するチームを構築する上で不可欠ですが、この目標を達成するためにはどうすればよいでしょうか？ あなたと部下が、各部下の背景と視点に価値を置く共感的な企業文化を創造するのに役立つ戦略とステップをいくつか見てみましょう。
1. 文化的違いを機会として見る
まず、異文化間チームの管理または協力に関するあなたの見解を確認します。 文化的課題の事例を障害や機会と見なしていますか？ 国際展開の肯定的な側面の1つは、あなたの新入社員がテーブルに異なる視点をもたらす可能性が高いということです。
これらの異なる視点には、コラボレーションスタイルの好みのような小さなもの、または次の製品のマーケティング方法のような大きなものが含まれる可能性があります。 現状を正しい考え方や行動と捉えることは珍しいことではありません。 しかし、これにより、企業は国際的な従業員の視点を見落とす可能性があります。
代わりに、企業はこれらの新しい視点を使用して現在のプロセスを再評価し、変化から利益を得るかどうかを決定する必要があります。 それにはオープンな心が必要です。 最終的な決定が、すでに実施されているものを守ることであっても、海外の従業員は、検証され、彼らの見解を聞いていると感じるでしょう。
2. 推測を避ける
他人の文化的背景を十分に理解していない場合は、推測を避けてください。 例えば、誰かがミーティングに十分に貢献していないと考えるのは、その人がアイデアに飛び込む前に適切な瞬間を待っている場合や、話しかける招待状を待っている場合です。疑問の恩恵を他の人 に与えるのは、まだ彼らの文化的背景について学んでいる場合です。
3. 従業員への異文化トレーニングの提供
同僚の文化を確実に理解することに重点を置いたトレーニングを部下に提供する。 1回のトレーニングセッションでさえ、良い影響をもたらす可能性があります。
時間と予算が許せば、一般的な異文化コミュニケーションと共感のヒントに関するセッションや、従業員が知っておくべき特定の文化的要素に関するトレーニングを提供することができます。
- 文化的習慣とエチケット：エチケットの主な側面には、挨拶、身体的接触、食事時のマナー、典型的なスタイルのドレスなどがあります。 また、問題の文化がビジネス環境における平等主義や階層を重視する傾向があるかどうかについても議論したいと思うかもしれません。
- コミュニケーションスタイル：これには、習慣に基づいて、従業員が一般的にカジュアルなブレインストーミングミーティングに慣れているかどうか、参加者が思いついたときにアイデアを投げ出すかどうか、または一度に一人の人が話す構造化された正式なコミュニケーションスタイルにより慣れているかどうかが含まれます。 また、国のコミュニケーション・スタイルが直接的または間接的にどうなるかについても取り上げるべきです。 例えば、ハイコンテクスト文化の従業員は、“いいえ”を直接言うのを避け、代わりに、あなたの要求を満たすことができないことを知らせるより微妙な方法を見つけるかもしれません。
- 時間の方向性：一部の職場では時間がお金であり、他の職場では優先順位のリストの適時性が低い。 西洋の労働文化は時間厳守とスピードを好む傾向がありますが、必ずしも他の文化には当てはまらないので、職場での時間の考え方に対する態度の違いを従業員に説明してください。
- 文化タブー：従業員が知っておくべき文化タブーをカバーします。 例えば、西洋文化は人々に年齢を尋ねると怒る傾向がありますが、年齢と成熟度により多くの価値を置く文化は、これを完全に適切な質問と見なすかもしれません。
これらは、取り上げるべき重要なトピックのほんの一部です。 異文化間の同僚との交流に備える際に考慮すべきトピックが他にもあるかもしれません。
4. 接続ポイントをさらに作成
たとえそれが会話を促進する翻訳者を出席させることを意味するとしても、国際チームと一緒に参加するバーチャル会議を開催することを検討してください。 また、従業員が他のオフィスに出張して、そこでチームを知り、従業員と個人的なつながりを築くように促すこともできます。
また、世界中の従業員が集まって新しいスキルや、会社の長期および短期目標について学ぶ会議やその他のイベントを開催することもできます。 シートの配置、アイスブレーカー、またはその他の手段を使用して、同僚と固執するのではなく、従業員同士が混ざるように促してください。
Globalization Partnersとグローバルチームを構築する
どの国際チームでも、各国の報酬、福利厚生、雇用法を理解することは圧倒的です。 Globalization Partnersを専門職雇用組織（PEO）または記録的雇用主（EOR）とすることで、時間を費やすのをやめ、法令遵守、給与、その他の技術の取り扱いに集中し、異文化間チーム内に共感を築く戦略の実施に集中することができます。
初めて新しい国に進出する場合、Globalization Partners、現地のビジネスエンティティの設立をスキップすることで、プロセスを大幅に簡素化できます。
国際的なプレゼンス構築の詳細については、無料の電子ブック、リモートグローバルチーム構築の完全ガイドをダウンロードしてください。
