熟練した海外の従業員の雇用は、組織が能力を拡大し、労働力を多様化しようとする重要な 瞬間です。
しかし、これはデューデリジェンスの実施も意味します。なぜなら、すべての国が、準拠した業務分類と契約の種類を規定した明確な労働法 を維持しているからです。
新規採用者に対して、有期雇用契約または無期限雇用契約の2種類のいずれかを提供する可能性があります。
有期契約書と無期契約書の違いを理解することは、コンプライアンス、日々の経営、利益性、全体的なブランドの評判にとって極めて重要です。
有期雇用契約とは？
有期契約は有限の契約であり、期限付き（LT）契約としても知られています。 従業員は、自身の明確な開始日と終了日を完全に理解した上で有期契約を締結し、その契約期間中は完全な従業員給付を受け取ります。
契約満了時に、会社はその有期契約の更新または延長を選択できます。 とはいえ、その選択は慎重に行う必要があります。 多くの国では、有期雇用契約の更新可能頻度について、契約期間の通算に上限を定めるか、更新回数を制限するか、あるいはその両方を適用することで制限を設けています。
有期契約に対するこうした国際的な制限事項は、有期契約タイプの下で過去に発生してきた潜在的虐待からの国民の保護を目指すものです。 また、これによって会社は、長期的な雇用安定と給付の点で従業員を不安定な状態にして短期労働者を連鎖的に循環させる仕組みを構築できなくなります。 最後に、有期契約に制限を設けることで、合意済みの終了日に合法的な契約終了プロセスを確実に行えます。
契約更新回数の上限に達するか、許容される有期契約通算期間がいっぱいになると、会社はその従業員を無期契約として再分類しなければなりません。
有期契約の主な特長を以下にまとめます。
- 暫定の期間で、終了日が提示されている。
- 仕事量、プロジェクト、タスクの範囲が具体的に示されている。
- 従業員給付の対象である。
- 有期契約者が残業する必要がある場合の就業時間と制限事項が概説されている。
- 契約終了手順が明確である。
- 通常、1～3年以内の契約である（例外あり）。
有期雇用のプラス面とマイナス面
有期雇用の独自的な法的パラメータを考えると、国際的な雇用を検討する組織は一般的なプラス面とマイナス面について検討するべきです。
1. プラス面
有期従業員の明確な範囲により、雇用主と従業員の双方にとっていくつかのメリットがあります。
- 最適なスキルセット: 特定のプロジェクトやタスクに専門知識が必要な場合、固定期間契約が直感的に選択できます。 例えば、人材派遣会社が全社的な新しい人事ソフトウェアの実装と監督を目的として有期従業員を雇用するといった具合です。 そのソフトウェアが立ち上がってスムーズに運用できるようになれば、その組織と請負人の関係性は終了します。
- 迅速に拡張されたオペレーション：有期契約社員は、すでに過剰に拡張されている、または能力がないチームの特定のプロジェクト、ワークロード、または任務に取り組むことができます。 もっと良いことに、有期請負人はシステムを試験運用したり、新たなワークフロー、設備、技術をセットアップしたりしてチームの過度な負担を緩和させ、お客様の会社は業務規模を拡げて新たな目標や市場の要求に対応できるようになります。
- 機敏な運用：有期契約は本質的に柔軟です。 雇用主は必要な時にぴったりの人材を採用できます。 請負人自身は、さまざまな役割や業界で勤務できるといった経験を得られるだけではなく、無期契約では不可能であるかもしれない理想的なワークライフバランスを形にすることもできます。
2. マイナス面
雇用主は、特に有期雇用従業員が国外に居住している場合、有期請負人の雇用に特有のリスクを再考する必要もあります。
- 完全補償の権利：有期契約業者は、契約の終了予定日前に解雇された場合でも、契約の完全な補償を受ける権利があります。 請負人の契約書に早期終了条項を盛り込むことでこの解雇にかかる支払いを回避できる場合がありますが、これは特定の国においてのみです。
- 労働裁判所の論争： 合法的な有期契約における国ごとの違いを考えると、透明で完全に準拠した契約を管理することは困難です。 単一の国に本拠を置く会社は、自国の労働法はおそらく熟知しているものの、国際的な規制についてはあまり理解していません。 これは、国際請負業者が有期契約を違法と見なしたり、労働者ステータスを誤って分類したり、 不当に解雇されたと考える場合、複雑な状況になります。 こうしたあらゆる環境において、請負人は自国の労働法規制機関に苦情を申し立てる可能性があります。 法廷で抗弁するために、お客様の会社はその国に会社（通常は子会社）を設立する必要があります。 子会社や類似する法人組織がなければ、お客様は国際労働裁判所で抗弁できず、従業員に追加的な損害賠償金、罰金、手数料、違約金を支払う法的責任が生じます。
無期雇用契約とは？
無期雇用契約は現在最も一般的なタイプの雇用関係であり、従業員は無期限の連続期間で雇用されます。 無期契約では、事前に定められた有効期限日はありません。 そのため、無期雇用は以下の条件に当てはまる場合にのみ終了します。
- 従業員による辞表提出
- 合法的な解雇
- 従業員の退職
- 恒久的な事業撤退
無期従業員は、健康保険、退職金制度、有給休暇、年休、病欠およびその他の給付金サービスといった会社の給付金を受け取る資格があります。 さらに、無期限の従業員契約には、より強力な従業員の権利と雇用主側の義務、すなわち退職時に合理的な通知を行う権利が伴います。大多数の国 は、法定解雇に関する従業員優先法の策定に特に注意を払って、有期雇用契約よりも無期限雇用契約を支持しています。
無期限の従業員を 法的に解雇する手続きは、国によって大きく 異なります。 例：
- ベルギーの場合、無期従業員に一時解雇を通知する場合、事前通知期間が要求されます。また、個々の雇用期間の段階に合わせて退職金を支払う必要があります。
- ブラジルの場合、解雇に理由は必要ありませんが、正当性が与えられるか否かに関係なく退職金を支払う必要があります。 退職金支払いは、雇用主が解雇について説明しなかった場合は高額になります。
- チェコ共和国の場合、解雇される従業員は、解雇理由が犯罪活動である場合を除き、終了日の2か月前までに事前通告を受けなければなりません。加えて、退職金は雇用期間の長さによって決まります。
- 日本では、従業員は、完全な解雇手続きおよび文書とともに、所定の理由および最低限30-daysの通知がある場合にのみ解雇されます。 同国の労働法は、従業員の解雇に対して世界で最も厳格な制限事項をいくつか設けています。
無期雇用のプラス面とマイナス面
大多数の組織において、無期雇用は従業員との関係性に向けたなじみ深いアプローチです。 しかし、そのなじみ深さによって、人々はこの契約タイプの長所と短所を見過ごしている可能性があります。
1. プラス面
同一の国内および国際的な従業員を長年にわたって維持できることには特有の強みがあります。
- 安定性：無期限の従業員のコアネットワークを維持することで、組織は離職率を低く抑えることができます。 調査によると、離職率の低下により、従業員のモラル向上、生産性の向上から顧客保持の改善、採用コストの抑制に至るまで、さまざまなメリットがもたらされます。
- 忠誠心：無期限の従業員は、雇用年数を期待して組織にコミットします。 会社は、インセンティブ制度、ボーナス、専門能力開発の機会、職場のアメニティ、従業員サービス、その他の戦略を通じて従業員のロイヤリティを高めることができます。短期従業員の場合、これらのほとんどは意味がなく、効果をもたらしません。
- 明確な組織構造：請負業者や有期雇用よりも無期限の雇用を約束する企業は、賢明で安定した組織構造を構築し、運営を強化します。 従業員は、ワークフロー、チーム、部門、リーダーシップ、さらには広範な組織構造においてどこに属しているか、また、進展できるポストや昇進についても明確に理解しています。
2. マイナス面
同様に、グローバルな雇用を行う場合は特に、無期雇用契約に固有の課題がいくつかあります。
- より多くの雇用者の義務：世界中の無期限の従業員は、給与、福利厚生、休暇ポリシー、そして最も厳密には合法的な解雇に関する労働法の下でより保護される傾向があります。 無期契約に解雇条項または通知規定が明確に規定されていない場合、解雇された従業員に損害賠償金を支払う法的責任を負いやすくなります。 契約終了条項を定めた雇用主でさえ、退職金と逓減法による給付金を支払い、妥当な解雇通知を提示して労働法違反を防ぐ必要がある可能性があります。
- 国際無期限労働法の制定における課題： 再び、無期限労働契約とその必要な条項は国によって異なる。 目標とする国の労働法に精通した、法務、財務、人事のエキスパートを社内に確保している会社は少数です。 このため、多くの組織は 、国際的な無期限の従業員の管理機能を管理するために、専門の雇用主組織（PEO）と記録サービスの雇用主に頼っています。PEOは、準拠した契約を起草するために利用できる国固有の主題専門家をサポートしています。
有期契約と無期契約を使用するタイミング
有期請負人は、以下の環境においてコスト効果の高いリスク回避的なソリューションになる可能性があります。
- 季節労働に向けて雇用する。
- 休職するか長期有給休暇を取得する従業員の代理者を雇用する。
- 育児休暇や長期医療休暇を取得中の従業員に代わる臨時雇用者を採用する。
- 長期にわたる徹底的な採用プロセスの後や大規模な組織変更時にのみ補充される欠員を埋める。
- 専属プロジェクトに向けて主題専門家やコンサルタントを配置する。
- 全社的に新しいテクノロジーを構築または統合する。
- 新規ポストのタイプを試験する。
- 国外居住の請負人や外国人の請負人を管理する。
同様に、以下のような場合、無期従業員が推奨されます。
- 必須部門の役割を補充する。
- 特に長期的な業務能力の強化を目的とする場合に、部門またはチームを拡大する。
- 持続的な増収を経験している。
- 新しい顧客、注文、業務を頻繁に拒否しなければならない。
- 新しい国や市場において恒久的な業務を立ち上げている。
- 管理上、あるいは顧客サービスとサポート機能において人手不足である。
民間組織と公的組織の両者も同様に、ニーズ、予算、人員手配能力、現在のビジネスにおける優先度に基づいて有期契約と無期契約を使用しています。 しかし、最良の雇用契約タイプを判断するには、契約を介した適切な従業員区分に対するお客様のリスク許容度や、お客様がこの新しい契約領域を乗り切る上ですぐにサポート可能な関連弁護士を確保しているか否かを検討する必要もあります。
無期契約と有期契約の比較
法に準拠する無期契約または有期契約に盛り込むべき項目は国によって異なります。
とはいえ、お客様が雇用を進める国にかかわらず、契約にはいくつかの重要な条項が浸透しています。 無期雇用契約の場合、ほとんどの労働法で契約に以下の条項を含めることが義務付けられています。
- 肩書。
- 推定される就業時間。
- 勤務場所。
- 賃金。
- 給付金。健康、歯科、眼科に関するものや生命保険など。
- 休暇および病欠ポリシー
- 追加的な休暇のポリシー
- 試用期間の概要（役割に関連する場合）
- 解雇条項。正当な理由、退職金支払い、通知期限およびその他の解雇ポリシーなど。
- 団体交渉権。
- 義務付けられた保険または証明書。米国の特定の州における医師向けの医療過誤賠償責任保険など。
有期契約の場合、契約には一般的に誤分類を防ぐための以下の条項と一般的な労働法の法規を含めるべきです。
- 明確な契約開始日と契約終了日。
- 役割の肩書と説明。
- 推定される就業時間。
- 賃金。
- 残業資格。
- 福利厚生。
- 休暇および病欠ポリシー
- 正当な理由、契約履行 報酬、契約終了通知、その他の解雇方針を含む早期終了条項。
この場合もやはり、お客様が雇用を進めたい国に拠点を持つ専門家雇用組織（PEO）と雇用代行業者サービスと連携することで、法的に適切な契約草案を作成するための貴重なリソースを得られます。 あなたのPEOパートナーは、規制に合致し、優秀な人材を惹きつけるために 、固定雇用契約と無期限雇用契約の両方のタイプをナビゲートするためのリソースと知識を持っています。
その他のタイプの雇用契約
一般的に、雇用契約は2つのカテゴリのうちのいずれかに分類されます。
- 標準雇用：標準雇用には、フルタイム時間、給与、従業員給付、退職パッケージ、残業手当、休暇ポリシー、退職条項の設定、退職金要件、退職通知、および現代のフルタイムで安定した雇用に一般的に関連するその他の基準を概説する契約が含まれます。
- 非標準的雇用：非標準的雇用 とは、標準業務範囲外であり、契約上の義務と要件のリストが同じでない従業員の取り決めを指します。 非標準的従業員には、季節労働者、派遣社員、派遣 社員、パートタイム社員、オンコール社員、および多くの場合、フリーランサーや独立請負業者が含まれます。
無期限の契約は、圧倒的に 標準的な雇用カテゴリーに分類されます。 逆に有期契約は、その規定の契約満了日と具体的な業務パラメーターを考えると非標準雇用に合致します。
一般的な採用のベストプラクティスとして、組織は、“標準”や“非標準”のような純粋な用語ではなく、従業員の役割の性質に基づいて従業員の 分類を設定 する必要があります。
例えば、国際的従業員の場合、最初は有期契約を介して1年間入社していたかもしれません。 1年の契約の終了時、お客様の会社はその従業員の仕事にとても関心し、お客様は今回、報酬を増額し、責任を拡大させ、給付金を追加提供して契約を更新する決定をします。
基本的な従業員の取り決めの用語の下では、この契約はやはり非標準で有期です。 しかし、お客様の従業員が持つ役割の全体的特徴は、今や標準的な長期雇用にいくぶん近く境を接しています。 国によっては、最初の段階でこの有期契約の延長をオファーすることは違法です。 その従業員を雇用し続けるには、お客様はその労働者を無期雇用として分類し直し、雇用契約もそれに沿って区分変更する必要があります。
まとめ：
- 「標準」や「非標準」といった用語は参考になる指標ですが、決定的な法的拘束力のある契約用語ではありません。
- 有期雇用と無期雇用は、海外の 従業員のコンプライアンスに則った分類について、はるかに多くの規範的情報を提供します。
- 従業員の仕事の予想期間、それに続くその仕事自体の性質は、準拠した雇用契約を起草する際に 最も重要な考慮事項です。
- 有期であるか無期であるかに関係なく、従業員の契約に早期解雇条項または解雇条項を必ず含めてください。
- 国固有の有期労働法を常に調査し、契約更新の総数、契約 期間、有期従業員給付、残業資格などの要素に注目してください。
- 内定者の契約案を作成する際、労働法に詳しい弁護士に相談してください。 これにより、従業員は、一定期間、無期限、国内、海外を問わず、誤分類 のリスクを最小限に抑えながら、完全な資格を取得できます。
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