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G-Pは、業界をリードするGlobal Employment Platform™（グローバル雇用プラットフォーム）を使用して、数か月ではなく数日で高度なスキルを持つグローバルチームを創り上げることで、企業がその潜在能力を最大限に発揮できるよう支援します。しかし、至る所に存在する労働力をうまく連携させるにはどうすればよいのでしょうか？ここでは、私たちが皆で分かち合えるグローバルな成長と成功に向けたチャンスと課題について説明します。
G-P。Global Made Possible
「退職および解雇自由の原則」は米国独自の原則です。お客様の会社が国際的に雇用している場合、こうした雇用関係を解消するにはさまざまな課題がつきまといます。
最高総務責任者兼ゼネラルカウンセル、ナンシークレミンズ Globalization Partners
「随意」雇用の概念は、雇用関係をいつでも理由を問わず（その理由が法律に違反しない限り）、またはまったく理由なく終了できるという考えを指しますが、比較的です。米国外では前代未聞。他の国の退職法は、従業員に有利に重くのしかかっています。
その結果、米国以外の国に従業員がいる会社が、一時解雇、リストラなどの理由で雇用関係を終了しなければならない場合、その雇用主は慎重に進める必要があります。
国際的な解雇が誤って処理された場合、雇用主は、後払い、前払い、精神的苦痛による損害などの重大な損害賠償の危機に瀕する可能性があります。
以下は、外国人従業員を解雇する際に考慮すべきいくつかの重要な問題です。
海外従業員の解雇にリスクはありますか？
外国人従業員の解雇は簡単な作業のように思えますが、予期しない結果が伴う場合があります。雇用の終了に関連する最も顕著なリスクは、法的影響と費用です。
終了に関する国の要件を満たさない場合、多額の罰則が科される可能性があります。すべての国がその終了法にニュアンスを持っているため、何かを見落として、結果として莫大な料金を請求するのは簡単です.一部の国では、解雇された従業員が請求を提出することさえ許可されており、これにより、法的罰則に加えて訴訟費用が発生します。
これらの法的影響は、別のリスク、つまり評判の低下につながります。このまま海外でブランドを構築するのは大変ですが、名前にさまざまな法律違反をつけてしまうと、取り返しがつかなくなってしまいます。この評判で新しい従業員を採用するのに苦労する可能性があり、一般に、新しい市場で会社が成功する可能性を損なう可能性があります.
雇用契約を確認する
退職の決定を下す前に、運用雇用契約を確認することは常に経験則です。優先順位、契約上の通知期間、退職金、給付金、および/または特定の従業員の解雇に関連するタイミングと関連コストを決定するのに役立つ労働協約が適用されるかどうかなど、考慮すべき重要な要素があります。
考慮すべきもう1つの重要な要素は、終了の根拠です。あなたの会社は人員削減を受ける必要がありますか？あなたのビジネスのニーズは変化していますか？または、従業員がパフォーマンス基準を満たしていない、または不正行為に従事しているために終了する必要がありますか？終了の理由に応じて、適切に終了を実行するために従うべきさまざまなパスと要件があります。
おそらく最も難しいのは、原因を適切に特定できることです。労働規則では、何が解雇の正当な理由として分類されるかを定義することがよくあります。これらのリストの多くには、窃盗や頻繁な無断欠勤などの行為が含まれています。従業員は、あなたの理由が正当化されていないと感じた場合、解雇に反論するオプションを持っていることもよくあります。
国によって異なる原因で正しく終了するための多くのプロセス要件は、米国を拠点とする雇用主に衝撃を与えます。一部のプロセスでは、警告付きで 2 回の違反が許可され、3 回目の違反では終了が許可されます。また、解雇が有効になる前に、従業員に違反を説明し、行動を修正するための猶予期間を与えることを雇用主に要求するものもあります。これらのプロセスに従わない場合、不当解雇に分類される可能性があります。
他の国での従業員の解雇の仕組み
世界各国の解雇に関する法律をいくつか見てみましょう。
1. シンガポール
シンガポールでは、雇用主は従業員に「問い合わせ」を許可しなければならず、そこで従業員は自分のケースを提示することが許可されるべきです。さらに、雇用主は、解雇される従業員を1週間以内に一時停止することができ、一時停止期間中に従業員に給与の少なくとも半分を支払わなければなりません。
2. メキシコ
メキシコでは、従業員は不正行為を書面で認めなければなりません。この離職契約には、解雇の動機と従業員の解雇に関連する権利の詳細な説明を記載する必要があります。この場合、雇用主は退職金を提供する義務はありませんが、解雇プロセスのステップを逃した場合は、退職金または後払いが必要になります。
3. ドイツ
ドイツで正当な理由で解雇するには、雇用主が解雇につながる根本的な事実を知ってから 2 週間以内に書面で解雇通知を送達しなければなりません。電子メールまたはファックス形式で書くことはできず、手書きの署名を含める必要があります。
4. カナダ
雇用主は、2 週間前に書面による終了通知を提出しなければなりません。雇用主が通知を行わない場合、2 週間分の賃金を支払わなければなりません。状況によっては、退職金が必要です。従業員が労働法で定義されている正当な理由で解雇された場合、書面による通知と退職金は必要ありません。
5. ブラジル
雇用主は、書面で労働者に解雇を通知しなければなりません。雇用主は、解雇を労働者の雇用小冊子に登録し、適切な当局に通知しなければなりません。終了は、理由がある場合とない場合の 2 つのカテゴリに分類されます。理由のある解雇には、不誠実、セクシャルハラスメント、業績不振などの理由が含まれる場合があります。理由のない解雇には、解雇その他の事情による解雇が含まれます。
理由のある解雇には退職金や通知期間は必要ありませんが、理由のない解雇には必要です。
6. 英国
従業員は、雇用主の理由が労働法で概説されている指定された公正な理由と一致している限り、解雇することができます。この場合、退職金は必要ありません。法律は別居協定を要求していませんが、これらは一般的です。人員整理を理由に従業員を解雇する場合、退職金が必要です。
7. フランス
フランスでの解雇は、個人的または経済的な理由によるものでなければなりません。個人的な理由には、パフォーマンスの低下などの懲戒事由が含まれますが、ポジションが他の場所に移動した場合に転勤できないなど、他の仕事の制限も含まれます。経済的な理由には、競争力のための再構築の必要性やその他の経済的困難が含まれます。
解雇には複数段階のプロセスがあります。手順は次のとおりです:
- 雇用主は従業員に予備会議への招待状を送信する必要があります。
- 内部 5 招待状を受け取ってから数日後に会議が開かれ、雇用主は解雇の背後にある理由について話し合います。従業員は、支援のために第三者を会議に連れてくることができます。
- 雇用主は、会議から 2 日以内に解雇通知書を送付する必要があります。
8. オランダ
オランダでは、従業員は 14 解雇の同意を取り消すための終了通知の数日後。従業員が解雇に同意しない場合は、従業員保険庁または地方裁判所から許可を得る必要があります。これらの機関は、あなたの理由が解雇を制定するのに適切かどうかを確認します。
9. イタリア
イタリアの解雇には、予告なしの解雇と予告なしの解雇の 2 つのカテゴリがあります。予告なしの解雇には、重大な違法行為などの重大な雇用契約違反が含まれます。予告付きの通常解雇には、契約上の義務違反などの主観的な理由と、経済的要因などの客観的な理由が含まれます。退職金はどのような場合でも支払われます。
10. アラブ首長国連邦
アラブ首長国連邦では、契約が限定的であるか無制限であるかにかかわらず、いずれの当事者も予告なしに終了することができます。雇用主は、労働法に規定されている不正行為を行った場合、予告なしに解雇することができます。この行動には、酔っ払って出勤する、労働文書を偽造する、会社に重大な損失をもたらす過ちを犯す、およびその他の多くの行動が含まれる可能性があります。
恣意的解雇は、解雇に正当な理由がない場合に発生します。
11. イスラエル
従業員は、解雇が行われる前に、解雇に関する聴聞会を受ける権利を有します。雇用主は、従業員が公聴会に備えるために十分な警告を提供する必要があり、通知には潜在的な解雇の理由を含める必要があります。ヒアリングの間、雇用主は解雇を約束する前に従業員の質問に答え、真剣に検討する義務があります。
人事担当者や上級スタッフなど、この終了を決定する権限を与えられた人は誰でも出席します。議論の両側に基づいて決定に達する必要があります。
12. 南アフリカ
南アフリカでは、解雇の認められている 3 つの理由があります。それは、不正行為、業務上の要件、および能力不足です。不正行為の場合、雇用主は、従業員が指摘された形態の不正行為を犯したかどうかを判断するために、調査と調査を実施しなければなりません。解雇通知は、従業員が雇用主のために働いた期間によって異なります。通知は、1 週間から 4 週間の間で行うことができます。
13. 中国
通常、解雇には予告が必要ですが、場合によっては即時解雇が認められます。これらの例には、契約違反や、従業員がその地位にふさわしくないという明確な証拠が含まれます。ある場合には、 30 解雇には何日前までの予告が必要です。これらのケースは次のとおりです。
- 従業員が医療休暇または業務外の負傷により業務を遂行できなくなった場合
- トレーニングを受けた後でも、従業員は職務を遂行する能力がない
- 雇用契約に影響を与える客観的事情に大きな変化があり、新たな合意に達することができない場合
世界中の従業員の解雇について詳しく知る
いずれの場合も、雇用契約の見直しと併せて、解雇に関連する国の法律を学ぶことで、最初から損害を被らないようにすることができます。
痛みを伴う国際的な退職を回避することに関して他の重要な問題を学ぶために、ここでトピックに関するナンシー・クレミンズの残りの見解を読んでください:
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