国際的な人材を雇用することは、最高の業績を誇るグローバルチームを構築するための第一歩です。 しかし、企業は労働力を強化し維持するための効果的な戦略を必要としています。 企業が国際的なトップ人材を競っている時代に、リーダーは、現地のスキル不足を食い止めるために、グローバルな労働力を関与させ、維持するための取り組みを進めています。
報酬と福利厚生は常に求職者の心にとどまっており、異なる雇用機会を検討する際の要因を決定することが多い。 しかし、現在の労働力は、単なる競争力のある給与以上のものを求めています。キャリア成長の機会や学習や能力開発プログラムへのアクセスなどの要因が、今やスケールを落としています。 グローバルな人材獲得のトレンドは、従業員が自分の時間、メンタルヘルス、ウェルネス、ワークライフバランスをこれまで以上に優先するようになったことを示しています。
企業はまず、従業員のニーズを理解し、それに応える必要があります。そのためには、HRプロフェッショナルは、従業員エクスペリエンスを向上させ、リモートのグローバルチームの長期的なエンゲージメントと定着をサポートするために、特定のスキルを調整する必要があります。
国際的な優秀な人材を確保したい場合に考慮すべき6重要な戦略を以下に示します。
1. 作業モデルを更新する
Workplace IntelligenceとWeWorkが実施した調査では、柔軟な勤務ポリシーが人気を集めていることがわかりました。 実際、柔軟性の欠如は、従業員の退職の主な理由の1つです。 従業員は、従来の9-to-5オフィスの仕事とは別の選択肢を求めています。 ハイブリッドモデルとリモートファーストの企業は、従業員に柔軟なスケジュールを提供する魅力的なオプションです。 柔軟性を追加して作業モデルを更新すると、仕事の満足度評価と従業員のエンゲージメントが向上します。
これを正しく行う方法：
- 非同期コミュニケーション、バーチャル会議出席、スケジュールの可用性に関するガイドラインなど、ハイブリッドワークまたはリモートワークの取り決めを定義する作業ポリシーを設計します。
- すべてのステークホルダーに新しいポリシーを伝え、パフォーマンスと生産性に関する手順、期待、目標に慣れるようにします。
- 定期的なレビューをスケジュールし、従業員のパフォーマンスとフィードバックに応じてポリシーを調整します。
2. フィードバックに注意を払う
アンケートを送信し、フィードバックを求めることは、従業員の視点やニーズを知るための効果的な戦略です。 これは、企業が期待に応えているか、または不足しているかを判断するための重要な指標です。 しかし、この情報は、何も行動を取らなければ役に立たない。 社員のフィードバックを収集する場合は、変更を実施し、調整を行うことで、それを実践します。
Qualtricsによると、フィードバックに耳を傾け、それに基づいて行動することは信頼を築き、従業員のエンゲージメントとウェルビーイングの重要な前兆です。
これを正しく行う方法：
- アンケートを楽しくクリエイティブに。 投票、ゲーム、ビジュアルを使用して、従業員にとってポジティブな体験にすることができます。
- 部下に話を聞いていることを示す。最高のアイデアをいくつか取り入れ、実践する。 これらの変更を抜本的に実施しないように注意してください。従業員が適応し、調整する時間を確保できるように、徐々に実施してください。
- 従業員のパフォーマンスとエンゲージメントを測定し、これらの変更の影響を測定します。
3. ワークライフバランスを重視
仕事と生活のバランスが取れていない従業員は、会社での将来を再考する可能性が高いため、ウェルネスイニシアチブの設計が不可欠です。
リモートワークをする人が増えた今、仕事と家庭の境界線はぼやけ始めています。 雇用主は、従業員の福祉を優先する企業文化を構築する必要があります。つまり、従業員の仕事、柔軟なスケジュール、合理的な仕事量、感情的なサポートをより細かく管理できるということです。
これを正しく行う方法：
- ストレス管理戦略を共有し、精神障害や健康問題を防ぐために断絶する機会を促進する。
- バーンアウトの兆候を読み、行動する。
- 従業員が自分のために時間を取り、瞑想を実践し、運動するよう促す。
- 個人的および仕事関連の問題についてカウンセリングを提供する従業員支援プログラムを作成します。
4. 自律性の強化
米国心理学会が実施した調査によると、自主性をサポートする環境で働いている従業員は、自分に合った方法で働く自由を与えているという意味で、エンゲージメントと権限が増す傾向があり、定着率が高まります。
これを正しく行う方法：
- マイクロマネジメントについては忘れ、信頼の文化の構築に集中してください。 これにより、従業員は尊重されていると感じるだけでなく、最高のパフォーマンスを期待できます。
- リモートワークでもオフィスでも、仕事をするために必要なツールと学習機会をチームに提供します。
- 部下をコントロールするのではなく、定期的に1対1の面談を設定し、進捗状況を確認し、懸念を話し合い、成功を祝います。
5. インクルージョンの醸成
インクルージョンの育成は、従業員の幸福、パフォーマンス、生産性にプラスの影響を与える可能性があります。 インクルージョンは、イノベーションと創造性につながる豊かな企業文化の鍵でもあります。 多様なチームは、従業員に会社への帰属意識とつながりを感じさせます。 強い帰属意識を持つ従業員は、関与する可能性が6倍高くなります。
これを正しく行う方法：
- 多様なチームを理解し、コミュニケーションを取り、効果的に管理するために、文化的な能力を構築することに焦点を当てます。
- 教育による差別を防ぐ。 トレーニングプログラムを編成し、従業員とマネージャーが潜在的な文化的偏見について確実に把握できるようにします。
- 差別禁止ポリシーを定義し、問題や懸念を報告する手順の概要を説明します。
6. コミュニケーションとコラボレーションを促進する
コミュニケーションとコラボレーションを促進することは、ポジティブな従業員エクスペリエンスにつながります。 オープンなコミュニケーションにより、雇用主はチーム間の信頼とエンゲージメントを構築できます。 また、コラボレーションは、より透明性が高く、生産的で、より幸せな職場の鍵であり、したがって、より高い定着率につながります。
これを正しく行う方法：
- Slack、Trello、Zoomなどのコミュニケーションツールやコラボレーションツールのオープンチャネルを有効にしてください。
- 建設的なフィードバックを歓迎し、アイデアを共有し議論するための安全な環境を促進する。
- 部門横断的なチームワークとコミュニケーションを促進するチーム構築イニシアチブを作成する。
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