主なポイント
- 新しい規制や優先事項は 国によって大きく異なり、オランダの環境・ソーシャル・ガバナンス(ESG)法からEUの支払い透明性規制まで多岐にわたります。
- 人工知能(AI)とデータプライバシー は大きな懸念事項であり、中国とEUの両国で規制が強化されています。
- 雇用主(雇用代行業者(EOR))は、 世界の規制がどれほど速く変わっても法令遵守を守るのに役立ちます。
2026は、グローバルなコンプライアンス要件にとって大きな年でした。人工知能(AI)やギグエコノミーの発展は、世界中で立法改正や新たな労働基準の導入を引き起こしました。
中国のサイバーセキュリティ法改正からスペインの移民改革まで、2026における最大のコンプライアンスの変化を見ていきましょう。
グローバルコンプライアンスとは何ですか？
グローバルコンプライアンスとは、事業を展開するあらゆる場所で、その国の法律、基準、規制を遵守することを意味します。これらには、税制および給与関連規制、移民法、データプライバシー基準、企業統治などが含まれる。法律は頻繁に改正されるため、注意深く監視することが重要です。
2026 グローバルな労働力コンプライアンスの動向
2026年には多くの新しいグローバルコンプライアンスポリシーが制定されました。この表では、主要なテーマ、新しい要件、そして会社法規を守るために今やるべきことを分解して説明しています。
| Trend | 2026 開発 | 規制の例 | 雇用主にとってのリスク |
|---|---|---|---|
| 雇用における人工知能(AI) |
現代の人工知能(AI)規制には以下が含まれます:-より自主的なガバナンス - 文書化されたリスク管理 -より透明性の高い利用 -人的監視規制 -バイアス制御の強化 |
EU 人工知能 (AI) 法 |
差別に関する申し立て - 不適切な採用決定 -プライバシー侵害 -業者の責任に関する問題 |
| 賃金の透明性と公平性 |
賃金透明性法には以下が求められる： -給与範囲の事前開示 -給与履歴の制限 -男女間賃金格差の報告
|
EU賃金透明性法 |
-投稿違反 -賃金差別に関する申し立て -従業員関係の問題 評判の低下 |
| プライバシーに関する懸念 |
従業員の監視に関する新たな規制が出現している。 生体認証 -リモートアクセス -国際人事、人事部データ転送 |
中国の最新のサイバーセキュリティ法 |
-データ保護に関する罰金 -違法な監視に関する申し立て -証拠として認められない証拠を収集する -従業員の信頼を蝕む |
| 国境を越えたリモートワーク |
場所を選ばない勤務形態は、以下のような問題を引き起こす可能性があります。 - 移民法 - 給与規定 ソーシャルセキュリティの差し止め -税務上の居住地 -恒久的施設 |
スペインのリモートワークの道
|
-無許可の就労 -二重の給与支払義務 恒久的施設 税務露出 - 福利厚生および労働法の対立 |
| サプライチェーンと持続可能性 |
労働力およびバリューチェーンのデューデリジェンスは以下の条件でなければなりません: 報告対象 -監査可能 -取締役会所有 |
オランダのESG報告要件 |
- 公的な報告の失敗 -調達除外 投資家からの圧力 -サプライヤーの混乱 -民事責任 |
| 監査準備 |
雇用主には以下の新しい規制が適用されます。 -データ照合 -公的登録簿 -対象を絞った検査 -報告義務 |
インドの労働法典の移行 |
-未払い賃金 -法的違約金 -Debarment 差止命令 訴訟費用 - 運用遅延 |
インド：労働法典の移行
インドは29連邦労働法を4つの主要な法典に統合した。これらのコードは旧 29 法律に代わり、賃金、社会保障、労使関係、職場安全に関する新たな定義、要件、遵守基準を導入します。雇用主は、国レベルおよび州レベルの両方において、新しい枠組みに合わせて方針、契約、給与計算システムを更新する必要がある。
あなたの優先行動：
- 監査給与: システムが新しい賃金基準を福利厚生や拠出に適用しているか確認してください。
- 福利厚生の拡大: 資格のある独立請負人に社会保障を支給しましょう。
- 文書を更新する:新しい法的基準に合わせて雇用契約と人事、人事部のポリシーを変更します。
G-Pプロのアドバイス:法律29移行は、どんな人事、人事部 チームにとっても大きな前進です。雇用代行業者(EOR) G-P なら、 規制の変更を心配する必要はありません。 給与計算、書類の更新、州レベルでの追跡などは弊社が代行しますので、お客様は何もする必要はありません。
オランダ：知的財産とESG 
今年 、オランダ では雇用に関する法律に3つの変更がありました。 新しい著作権契約法が1月4日に施行されました。1著作権の譲渡には、法律で明示的な書面による合意が義務付けられている。
2026年4月現在、国内では職場の安全規制が強化されている。新たな法律により、有害物質の曝露限度が引き下げられる。そして最後に、EUの企業サステナビリティ報告指令に基づき、ESG（環境、社会、ガバナンス）報告に関する要件が拡大しています。これは、より多くの企業が、自社の持続可能性と社会的責任に関する取り組みについて、情報を収集、追跡し、公表する必要があることを意味する。
あなたの優先行動：
- 知的財産権の保護：法的紛争を避けるため、新規および既存のすべての知的財産権に関する取り決めが適切に文書化されていることを確認してください。
- 安全方針を更新する：より厳格な有害物質基準を満たすために、追加の研修を実施し、新たな管理体制や設備を導入する。
- ESG（環境・社会・ガバナンス）を追跡する： EUが要求する社会・環境データを報告するためのシステムを構築する。
G-Pプロのヒント: オランダでは、独立請負業者が自分たちが作成した知的財産の所有権を持ち、採用会社ではありません。契約書には、会社が成果物を所有することを確実にするために、明確で書面で知的財産権の譲渡を含めることが不可欠です。
G-P Contractorを通じて契約書テンプレートを取得し、新しいオランダ著作権契約法を遵守しましょう。
中国: データプライバシーと人工知能(AI)
中国の改正サイバーセキュリティ法は、今年1月1に施行された。この改正は、データ漏洩に対する違約金の増強と人工知能(AI)ガバナンスを強化します。 新規則は、身元調査に使用できるデータを制限し、信用情報の取り扱いを標準化するものである。地域における差別禁止法も、公正な待遇と機会均等に関して拡大している。
あなたの優先行動：
- セキュリティを強化しましょう：高額な罰金を回避するために、インシデント対応体制を強化してください。
- 採用方法の改善：データおよび信用情報の取り扱いに関する新たな制限に対応するため、身元調査を調整する。
- 管理職向け研修：地域法に準拠するよう、平等に関する方針を見直してください。
G-Pプロのヒント:中国のより厳格な不約金により、コンプライアンス違反ははるかに高額になります。
G-P Gia™を利用して、これらの新しいルールにおけるベストプラクティス、法的考慮事項、身元調査の要件についてリアルタイムのガイダンスを受けられます。
プロトタイピングソフトウェア会社であるProtoPieは、UXデザインの最大の市場である米国、英国、中国への進出を目指していました。 しかし、現地の機関や労働法の深い知識がない新国での採用管理は複雑でした。 G-Pがどのように彼らを支援したかをご覧ください。
コロンビア：アイデンティティの指標
コロンビアでは、公式IDにノンバイナリーの表記をする権利が1月に制定された2026 。これは憲法裁判所によって最初に確立されました2022。この方針により、国民IDカードの「性別」欄に「X」だけでなく、「トランスジェンダー」や「バイナリーではない」といったラベルが直接表示されるようになる。労働改革(2025年法2466)の下で、コロンビア労働省は以下の企業を設立しました:
- 新しい法的カテゴリ (X、NB、または Trans) を含めるために、人事データベースとフォームを更新する必要があります。
- 雇用主は、差別禁止規定の更新を含め、社内就業規則を6月25、2026までに見直すことが義務付けられました。
あなたの優先行動：
- 人事、人事部のシステムを適応させる: すべてのフォーム、 入社プロセス文書、社内コミュニケーションが包括的な性別オプションを反映していることを確認してください。
- 歴史的記録の保護: 従業員が法的な性別マーカーを変更した後、以前の性別マーカーが記載された書類に簡単にアクセスされたくない場合があります。従業員のプライバシーを守るために、これらの記録へのアクセスを必ず監視してください。
- 自分の部下と話す: 人事、人事部のスタッフやマネージャーに対して、新しい性別認識基準や包括的な実践について教育を行う。
G-Pプロからのアドバイス：新しい性別マーカーに対応するためにグローバルな人事情報システムを更新するのは、非常に手間のかかる作業です。 その事務作業はG-Pに任せましょう。 私たちは、お客様に代わって包括的な入社プロセスと正確な給与調整を管理します。
英国：労働者の権利 
イギリスでは 、 雇用権利請求書の下で段階的に実施される大規模な改革が予定されています。 2026の変更点は以下のとおりです。
- 「解雇と再雇用」の慣行を禁止する
- 法定疾病手当と家族に優しい権利の改善
- 従業員の権利と雇用主の義務の拡大
あなたの優先行動：
- 契約条件の再交渉は法的に行う：新たな契約変更は、適切な協議と合意を経て行われるようにしてください。
- プロセスを更新する：新たな法定病気休暇手当の規則と拡大された家族支援の権利に準拠するように、ポリシーと給与システムを調整してください。
- 研修を提供する：新しい権利に関する研修を管理者向けに実施する。
G-Pプロのヒント: Giaを利用して、英国雇用に関する法律の変更に関するリアルタイムのガイダンスを得たり、現在の方針や契約、プロセスに規制のギャップがないか確認しましょう。
「
「Giaを使う前は、必要な情報を見つけるために何時間も政府のウェブサイトを検索していました。」今では、公式情報源へのリンクを使って、数分で情報を入手できます。私は、各国または各州に関する正確な情報を持っているという自信を持って、先に進むことができます。」
ジェニファー・フィッシャー
ISTSの人事・文化担当ディレクター
スペイン：移民受け入れの加速
スペイン は最近、国際的労働者の就労許可証を効率化するための新たな移民改革を導入しました。 この措置により、雇用と自営業における柔軟性が高まり、家族再統合の権利が拡大される。同国の季節労働者に関する規則も改訂された。
あなたの優先行動：
- 新しいビザの活用: 季節労働者やデジタルノマドの選択肢で人材プールを広げましょう。
- レビュー転勤: 国際的労働者の拡大された家族権利を支援するために政策を調整しましょう。
- より早く採用する: 効率的な許可プロセスを活用して雇用までの時間を短縮しましょう。
G-Pプロのコツ: どのスペインビザがあなたのニーズに合っているかを即座に把握するために 、Gia を活用しましょう。
EU:人工知能(AI)規制
EU人工知能(AI)法は2026年8月に施行されました。この法律は、EU全体で人工知能(AI)使用に関する明確なルールを策定することを目的としています。 人工知能(AI)を採用、昇進、解雇、業務配分、従業員の監視に活用する雇用主に対して 新たなコンプライアンス義務 を導入します。 不遵守にはかなりの違約金が科されます。 罰金は最大でユーロ 35百万ユーロ、つまり世界の年間売上高の 7%に達することもあります。
あなたの優先行動：
- データ ガバナンスを優先する:人工知能 (AI) システムが専門家によって精査されたデータと検証済みのソースを使用していることを確認します。
- 書類を長期保存する: 高リスク人工知能(AI)システム向けの詳細な技術文書やログを保管し、少なくとも 10 年間の記録を保存してください。
- 透明性の準備をしましょう: 人工知能(AI)システムを導入する前に従業員やその担当者に知らせ、これらのシステムが従業員にどのような影響を与えるかを明確に伝えましょう。
G-P pro tip: Gia、EU人工知能(AI)法の遵守をいくつかの方法でサポートできます。例えば、データガバナンスや定期的なデータ監査のためのポリシーテンプレートを提供したり、継続的なデータレビューと文書化のためのプロセス構築を支援したりすることができます。
EU：賃金透明性規制
EU賃金透明性法はEU全域に適用される法律であり、すべての加盟国は6月までに実施することが義務付けられていた2026 。この法律の目的は、同一の労働または同等の価値のある労働に対して、同一の賃金が支払われることを保証することである。
雇用主は、求職者と現従業員の両方に対し、給与情報を開示する新たな義務を負うことになる。従業員が100以上の企業は、男女間の賃金格差について報告することが義務付けられます。さらに、雇用主は求職者に対し、過去の給与履歴について質問することが禁止される。
あなたの優先行動：
- 採用慣行を更新する:すべての求人広告に開始給与または給与範囲を記載します。
- 給与体系の見直し：職務評価および給与分類システムが、性別にとらわれない基準に基づいていることを確認してください。
- 情報へのアクセスを準備する：従業員は、自身の給与額や、同じ仕事をしている同僚の平均給与額に関する情報を請求できる。彼らにこの情報へのアクセス権を与えなければなりません。
G-Pのプロのアドバイス:Giaを利用して、ジェンダーニュートラルな給与構造や報告要件の構築に関する最新のガイダンスを入手し、ポリシーの更新やEUの給与透明性遵守に備えやすくしましょう。
法令遵守に時間を取られて、仕事が滞らないようにしましょう。
事業がどこで 2026拡大するかによっては、データ取り扱いの新たな制限に合わせて身元調査を調整したり、人事、人事部チームに新しい性別認識基準を教えたり、契約書を現地の言語で書き直して法的拘束力があるようにする必要があるかもしれません。 共通点は、先を見越した計画性である。
コンプライアンスを実践し、競合他社に対して優位に立つためには、一貫した国際採用フレームワークを活用しましょう。
1。従業員がどこで働くかを確認しましょう: 各従業員が業務を行う国、州、州を特定してください。これにより、どの雇用に関する法律、給与税、登録、休暇、福利厚生の要件が適用されるかが決まります。
2 。労働者分類を確認してください: 各人が従業員として採用されるべきか、それとも地域の規則に基づく独立した請負人として雇うべきかを判断してください。 誤分類は滞納税金、未払いの給付金、違約金、雇用請求につながる可能性があります。
3 。地域の採用要件を確認しましょう: 地元の法人、雇用主登録、または 雇用代 行業者(EOR)が必要かどうかを確認してください。 契約、最低賃金、労働時間、休暇、社会保障、身元調査、移民に関するルールを確認してください。
4 。法令遵守雇用書類の使用: 地域の要件を満たす契約書や方針を、必要な言語と形式で提供してください。 給与、福利厚生、機密保持、知的財産、データ保護、解雇に関する明確な条件を含めてください。
5 。給与計算と福利厚生の正しい設定: 関連当局に登録し、税金を源泉徴収・報告し、必要な社会保障拠出金を支払い、必要に応じて従業員の初出勤日から法定給付金を提供してください。
6 。従業員データの保護: 必要な個人情報のみを収集し、適切に保護し、国境を越えたデータ転送時には現地のプライバシールールを遵守してください。
7 。変化を監視し、マネージャーを研修する: 定期的なコンプライアンスレビューをスケジュールし、記録を保持し、人事、人事部のチームやマネージャーが国際的従業員を雇用または管理する前に最新の指針で支援すること。
G-P雇用代行業者(EOR)を利用して、現地の法人を設立せずに国際的に従業員を雇用しましょう。私たちは法令遵守契約、給与計算、福利厚生、税務申告、継続的な規制更新を担当し、あなたはグローバルな労働力の支援に専念します。
国境を越えた給与計算と税務コンプライアンスを管理する
従業員が勤務する国、州、または地域ごとに、一貫した給与計算チェックリストを使用してください。
- 労働者のステータスと所在地を確認する: 各人が従業員か請負人かを確認し、どこで仕事をしているかを特定してください。 これらの詳細が給与税、賃金、福利厚生、報告義務を決定します。
- 地域登録を完結させてください: 最初の給与計算前に、会社または雇用代行業者(EOR)が税務、社会保障、労働当局に雇用主として登録しなければならないかを確認してください。
- 源泉徴収制度と拠出額の計算: 地域所得税、社会保障、年金、健康保険およびその他の必要な控除を適用してください。 通貨、為替レート、支払い頻度、最低賃金、残業代、法定福利厚生を確認しましょう。
- 期限内に提出し支払いを行ってください:給与税申告書、雇用主拠出金、年末フォーム、従業員明細の締め切りを追跡しましょう。各申請ごとに所有権を割り当て、支払い証明を保管してください。
- 給与記録の維持：契約書、タイムシート、給与計算書、税務書類、拠出金記録、および支払確認書を、規定の保存期間保管する。機密性の高い従業員データへのアクセスを制限し、地域のプライバシールールを遵守してください。
- 定期的に照合する: 給与報告書を銀行の支払い、会計記録、人事部のデータと比較してください。 従業員の異動、身分変更、または新たな福利厚生の受給があった場合は、速やかに不一致を調査し、変更内容を監査する。
継続的なグローバルコンプライアンスのためのポリシーを構築する
国別の要件を、再現可能なガバナンスプロセスに変換する。
- 国別コンプライアンス登録簿を作成する: 適用される雇用に関する法律、規制期限、必要な福利厚生、労働時間のルール、休暇、データ保護、移民、解雇要件を各地域ごとに記録してください。
- 承認管理の策定: 新しい採用拠点の立ち上げ、労働者分類の変更、給与・福利厚生の更新前に、人事、人事部、給与、財務、法務の審査を義務付けましょう。
- 中核となる方針を地域ごとに標準化する：行動規範、平等、データセキュリティ、健康と安全、報告義務に関するグローバルな原則を適用し、それぞれの方針を地域の法律や言語に合わせて調整する。
- 管理者と従業員への研修：採用、給与、休暇、職場での行動規範、データ処理、および問題解決手順に関する定期的な研修を実施する。出席記録を保管し、規則が変更された場合は研修内容を更新してください。
- 定期的な監査のスケジュール: 契約、給与、労働者分類、登録、福利厚生、必要な提出書類を少なくとも年次または主要な規制変更後に確認してください。
- 是正措置を文書化する：特定された問題点、担当者、期限、および完了の証拠を追跡する。監査ごとに、重大なリスクをエスカレートさせ、ポリシーを更新する。
これらの管理は、従業員や管理者が雇用に関する法律を一貫して遵守し、企業の規制上の決定や行動を明確に記録するのに役立ちます。
コンプライアンスを実践し、競合他社に差をつけるには：
- 負担を軽減する: G-P雇用代行業者(EOR)と提携し、人事、人事部、法的な複雑さは私たちに任せてください。
- 柔軟性の向上: 独立請負人を労働力に加え、チームを迅速に拡大し、変化するビジネスニーズに適応しながらコンプライアンスを維持しましょう。
- agentic 人工知能(AI)を活用:当社のグローバルな人事、人事部 agent Giaを利用して、コンプライアンスのコストと時間を最大95%削減しましょう。
- システムを統合する: 給与計算や人事、人事部のツールから離れて盲点を減らしましょう。
G-Pに準拠してグローバルチームを構築しましょう
国際的な人材採用は多くの競争優位性をもたらす可能性があるが、それは現地の法律、財務、および業務に関する最善の慣行が遵守されている場合に限られる。
当社のグローバル雇用プラットフォーム(グローバル雇用プラットフォーム)とその人工知能(AI)搭載製品である雇用代行業者(EOR)、Contractor、Giaは™、あらゆる規模の企業が180+国でグローバルチームを構築し管理できるようにします。
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よくある質問
グローバルコンプライアンスとは何ですか？
グローバルコンプライアンスとは、現地の法律、規制、基準を遵守する慣行のことです。これには、税制および給与関連法規、移民法、データプライバシー基準、企業統治などが含まれます。
世界の雇用法とはどのようなものですか？
グローバル雇用法は、雇用主と従業員の関係を規定する国ごとの規則です。これには雇用契約、給与スケジュール、労働時間、休暇、必要な福利厚生、従業員差別、職場の安全、解雇に関する規制が含まれます。法令遵守を維持するためには、各従業員が勤務する法律および追加の国境を越えた規制を遵守しなければなりません。
国際的コンプライアンスとは何ですか?
国際的なコンプライアンスとは、国境を越えて行われる事業活動を規制する法律および規制上の要件を遵守することを意味します。これには貿易、雇用、課税、移民、データ保護が含まれます。国際的に法令遵守を維持するためには、適用される規則を特定し、管理体制を整え、変化する規制に照らして業務を見直す必要があります。
国際的雇用法案とは何ですか?
国際雇用に関する法律とは、国境を越えた雇用関係を規定する一連の規則や規制です。 これには、国際的な仕事の割り当て、他国からのリモート勤務、多国籍従業員が含まれます。コンプライアンス要件は勤務地、契約条件、雇用主の構造、その他の要因によって異なります。