リモートワークは今年のダブリン・テック・サミットで大きく取り上げられ、議題の多くは、ワークダイナミクスへの変革効果に関連する課題と利点によって支配されました。
RDS主催のイベント初日、Globalization Partnersズのシニア・セールス・ディレクターであるDavid O'Reillyは、リモートワークのエスカレーションを“史上最も深刻なソーシャルシフトの1つ”と呼んだ。
オライリーは、G-Pの技術は、彼が“機会の民主化”と呼ぶものを達成するために、リモートワークの能力を活用することができたと述べた。 このグローバルなリモートワークフォースへの移行により、企業は最高の人材にアクセスでき、候補者はより多くの雇用オプションにアクセスでき、その結果、世界中の地域経済が高まりました。 しかし、社会全体に間接的な利益もあると付け加えた。
それは生活費の安さと生活の質の向上を促進する。 多くの都市生活者が郊外へと引っ越すことで、都市の混雑度が減ります。 同時に、毎日2時間の通勤時間を飛ばすことは、家族との時間を増やすことを意味します。 それは社会にとって素晴らしい結果です。 そして、気候への影響に関しては、在宅勤務の利点の1つは、それが完全に通勤と離れていることです。
イベント2日目、ビジネスコミュニケーションスペシャリストインターコムの営業部長であるSanj Bhayroは、彼の会社の採用に対する啓発されたアプローチと、スタートアップステータスから成熟したビジネスへと進む際の企業価値を維持するという課題について話しました。
間違いなく、あなたが規模を拡大する中での最大の課題は、常に才能に返ってくるでしょう。 あなたは、会社の文化とそもそもそれが成長したものが存在し続けていることを確認しながら、あなたを次のレベルに導くために、適切な人材を引き付け、維持する必要があります。
最初から正しく行う
Bhayroは、最初から文化、多様性、成長、および開発に重点を置くことで、すべての当事者に長期的に報いることができると考えています。
適切な人材を惹きつけることは常に困難ですが、特に、ある会社で過ごす時間が少なくなりがちなため、移動する傾向が高く、忠誠心がそれほど普及していません。 企業は、なぜ私と一緒にいたいのか、と自問すべきだ。 起業家精神、経営・開発プログラム、多様性、公平性、インクルージョンに焦点を当てた回答。
やや驚くべきことに、Intercomは、開発に多大な投資をした人材を輸出することにはかなりのプラス面があると考えています。 Bhayroは、従業員が他の場所で成功し続けると、Intercomの革新的な文化が恩恵を受けると言います。 Outercomという会社から独立したソーシャルメディアグループもあり、元従業員が集まります。
“あなたは、才能が成長し、より良く、より大きく、より多くの意味と目的を創造すると仮定することから始めます”とBhayroは付け加えました。
優秀な人材が優秀な人材を引き付ける
Bhayroは、Intercomが明確な起業家的背景を持たない従業員を育成するのを見てきました。彼らの関心を引き付け、サイドプロジェクトやスタータープログラムを通じて彼らに挑戦することで、たとえ一部の才能が他の場所で成功し続けているとしても、リーダーシップの質を高めることができます。
偉大な才能は偉大な才能を惹きつける。 彼らがあなたのビジネスを発展させ、後に将来の擁護者になることができるという考え方を持つ。 もしあなたがこれらの将来のリーダーと連携しているなら、それは成功のための良い基盤です。
彼は、非常に多くの業界にとって、自然の傾向はあなたが知っている人を採用することであるとき、多様性とインクルージョンの側面を正しく得ることがどれほど難しいかを認識しました。
マイクロカルチャーは非常に迅速に構築することができ、取り消すのが難しい長期的な影響があります。 多様でインクルーシブな環境を築くには、初日から意図的に行動する必要があります。 それはビジネス全体で有機的に構築することができますが、組織全体に説明責任がない限り、それは通常、エントリーの役割には多様ですが、途中でそれほど多様ではないことがわかります。
DraftKingsのエンジニアリング担当シニアバイスプレジデントのBrian WalkerとPinterestのエンジニアリング担当シニアバイスプレジデントのJeremy Kingは、“パンデミック後の世界であなたのエンジニアリング組織を拡張する”という題名のディスカッションで同様のトピックを取り上げました。
ウォーカーは、企業が国際的に拡大する際に、現地のオーナーシップ意識を生み出すことの価値について説明しました。 DraftKingsは、ダブリンにある同社の欧州本部が、この地域での雇用を主導し、“企業からの限定的な監視のもと、完全に自律的に運営する”よう奨励した。
パンデミック後の大きな課題は、リモートでの雇用慣行を育成し、何がうまくいくのか、何がうまくいかないのかを確認することです。
我々はまだそれを突き止め、動的に適応している。 私たちはLinkedInを使用してリモート雇用を成長させていますが、対面でのプレゼンスが必要であることを認識しているため、ハイブリッドアプローチに転換しています。 私たちは、個人にとって最も効果的でありながら、グループにとっても注意深い柔軟性のレベルを維持しようとします。
オフィスにおける目的主導のコラボレーション
ジェレミー・キングは、臨時の集会にオフィス内の日を使用するのではなく、Pinterestは社内でのコラボレーションにその日を捧げると述べた。
私たちのチームは、ハードコアなコラボレーションのために月に1～2回会合します。 当社のアプリは複雑で、非常に多くの人々にリーチしています。これらのコラボレーションから生まれる仲間意識、チーム構築、生産性が不可欠です。 Pinterest は、コミュニティがお互いを助け合うことです。 誰もが異なる状況を持っているので、私たちは柔軟性を望んでいますが、チームは緊密に一緒にいたいと考えています。
キング氏は、テクニカルライティング、ビデオ、ソーシャルエンゲージメント、チームイネーブルメントのためのリモートバディ、トレーニング、ワークショップへの投資が、新入社員のオンボーディングに大きな役割を果たすと付け加えました。
多様性と包括性の観点から、キング氏は、Pinterestのユーザーの半数が女性であると述べ、これが同社が引き受けた女性の卒業生のレベルに反映されるべきではない理由を見なかった。
エンゲージメントとリテンションの課題
FlipdishのCFOである Stephen Crowley氏は、従業員のつながりとエンゲージメントを維持する必要性を指摘しました。
私たちは透明性、正直さ、誠実さに明確に焦点を合わせ、それに従って生きています。 毎週、全員参加のミーティングやその他のミーティングを行い、製品リリースや財務状況レポートなど、あらゆる情報を共有します。 また、さまざまな社会的、グローバルなイベントも開催しています。 それは人々により大きな帰属意識を与え、遠隔環境では、接続性の感覚を維持することが二重に重要です。
Flipdishは、従業員のエンゲージメントと満足感を監視し、それに応じて調整し改善するために調査に依存しています。 毎週金曜日に半日を義務付けるなど、小さな特典を提供することは間違いなく役立ちます。
CreditsafeのCEOであるCato Syversenは、後にパンデミック後の採用に苦労していると話しました。 Syversenは、柔軟性を受け入れて以来、同社が今では73%のエンゲージメントで回復したと述べた。
社員を解雇する最も簡単な方法は、オフィスに戻るように伝えることです。 ハイブリッドな役割をより多く提供することを選択する上で、当社は中間の立場に立っています。 従業員エンゲージメントプラットフォームや社内ラジオ局を通じて交流する別の方法を検討し、古い文化的な忠誠心を復活させなければなりませんでした。
パンデミックが現在のビジネス界のあらゆる側面に影響を与えているため、リーダーは従来の働き方に目を向けることがないことを知っておく必要があります。 職場の柔軟性は新しい常識であり、企業が優秀な人材を引き付けて維持するためのベンチマークです。 グローバルな人材の採用の詳細については、Globalization Partnersにお問い合わせください。また、No.1 Global Growth Platform™が貴社の成功を加速させる方法をご覧ください。
