一般的に、“大辞職”の影響が世界中で反響し続けているため、あらゆる産業でスタッフを雇用することはますます困難になっています。 そして、スケールアップは、特に技術分野で、このターンオーバー問題に無敵ではありません。 しかし、なぜこれなのだろうか。 最近の ISL 保持レポートでは、この問題が明らかになりました。 最近職務を辞めた労働者との200インタビューに基づき、調査では以下のことがわかりました。
- 80 %は敵対的な職場文化のために去りました。
- 79 %は、ラインマネージャーが決定において重要な役割を果たしたと回答しました。
- 77 %は、キャリアアップの欠如が退職の選択にも影響を与えたと回答しています。
この問題をさらに悪化させるのは、規模を拡大しようとしながら、空きスタッフのポジションを埋めるのが難しいことです。 ガートナーは、従業員の離職率が前年より50-75%増加すると予測していますが、パンデミック以降、役割の補充に18%の時間がかかっています。
さらに、人材を失うことは高くつきます。 採用、新人研修、トレーニングの間に、従業員の年俸の最大2倍の費用がかかる場合があります。 同様に、新入社員が前任者と同様のパフォーマンスレベルに達するには、1～2年かかることがあります。
当然ながら、これらはすべて、企業の規模拡大の試みを損なう可能性があります。 有能な従業員を見つけることに時間とエネルギーを費やすと同時に、パフォーマンスと成長を開始する必要があります。 したがって、優秀な人材の採用と維持は、スケールアップにとって重要な優先事項でなければなりません。
それを念頭に置いて、スケールアップのための堅牢な採用戦略を策定する際に企業にとって欠かせないハッキングは何ですか？
1. デジタルツールで社内での意思決定を強化。
チームのトップ従業員数を適正に確保することは、事業拡大を円滑に進めるために不可欠ですが、適切な人材の採用と維持は、企業が規模を拡大する際に直面する最大の課題の1つです。 ですから、採用戦略を初日からすぐに達成することが不可欠です。
採用プロセスを迅速に完了しなければならないというプレッシャーにさらされているかもしれませんが、急ぐのではなく、できるだけ効率的にすることを目指してください。 そこでデジタル技術が重要な役割を果たします。 たとえば、Greenhouseなどのツールを使用すると、企業は面接プロセスを文書化し、候補者のジャーニーを最初から最後まで追跡できます。
採用マネージャーと人材獲得パートナーの両方が、Greenhouseを使用して、関連する各役割を遂行し、面接フェーズの前に候補者を審査することができます。 面接が実施されると、フィードバックは温室で処理されます。温室は、募集中のポジションの採用プロセスに関連するすべての適切な内部関係者に表示されます。 この透明性とコミュニケーションの向上により、よりインテリジェントで戦略的な採用決定が可能になります。
2. 雇用主のブランドを拡大する。
2023年、雇用主のブランディングはグローバル従業員を引き付けて維持するために特に重要です。 雇用者ブランドは会社のストーリーを伝え、潜在的な候補者が組織に勤務することがどのようなものかを想像するのに役立ちます。
2023年には、企業は従業員への価値提案（EVP）を再構成して、一連のメリットだけではなく、価値、サポート、認識のエコシステムを盛り込むことが予測されています。
3. 優秀な人材を惹きつけ、維持する文化を構築する。
敵対的な職場文化は、人々がスケールアップを離れる主な理由の1つです。 したがって、新入社員を通じて企業文化を構築することは非常に重要です。 すべての新入社員は、会社の将来の文化を形成する構成要素であることを忘れないでください。 したがって、会社の価値観や道徳に同調する人だけを雇いましょう。
これらの属性を持つ人材を採用することで、企業は各ポジションにおける従業員のエンゲージメントを自然に向上させます。 従業員重視の文化を築くことで、最終的には会社の評判が高まり、優秀な人材を惹きつけ、維持することができます。
4. 多様な採用者によるチームの創造性と問題解決の強化。
従業員に特定の価値観を共有してもらいたいのに、会社を真に拡大するには、多様な背景を持つ候補者を採用する必要があります。
当然ながら、さまざまな背景に基づいて構築された企業は、より多様なスキルと経験のセットから恩恵を受けることができます。 従業員の多様性が増すほど、彼らの視点、洞察、視点はより広くなります。 最終的には、より包括的な思考、アイデア、解決策を提供します。
この知識を組み合わせることで、新しいアイデアをテーブルに持ち込み、企業がスケールアップしようとするときに重要な資産である問題をより迅速に解決することができます。 実際、マッキンゼー・アンド・カンパニーが行った調査によると、多様なリーダーシップチームの企業は、第4四半期に36パーセントも業績を上回りました2019。
さらに、従業員の定着が大きな利点となります。 Deloitteの調査によると、多様な労働力を持つ企業は22、スタッフの離職率が%減少しています。
5. グローバルリモートチームでコストを削減し、生産性を向上。
企業は、リモートワークを採用することで、世界中の人材を活用できます。 当然のことながら、これは、オフィスビルの限られた半径内では見つからないスキルセットにアクセスできることを意味します。 チームのランクに世界クラスの人材を加えるだけでなく、厳密にオフィス内の専門家ではなく、グローバルリモートワーカーのチームを雇うことを選択するスケールアップにもコスト削減のメリットがあります。
リモートワーカーのグローバルな労働力を創出することで、企業は低コストの管轄区域の恩恵を受け、オフィススペースとユーティリティを節約できます。 重要なのは、リモートワークモデルの導入を通じて国際チームを設立することで、生産性レベルに影響が及ぶことはないということです。 従業員の何89パーセントかは、リモートワークモデルに切り替えた後も生産性が変わらない、または向上していると述べています。
柔軟な勤務オプションなどのメリットを持つグローバルチームを構築することは、従業員の間でリモートワークが普及しているため、オフィスベースの競合他社よりも優位に立つことができます。 例えば、International Workplace Groupの調査によると、同様の2つの職務を選択する際、柔軟な働き方が決定的な要因であると考える83労働者の割合がいます。
G-Pのサポート内容
コンプライアンスの管理は、会社が成長するにつれて、より複雑になる可能性があります。 スケールアップが国、地域、大陸にまたがるにつれて、採用方針に含めるべき規制と法律のリストも増えます。 グローバルなGlobal Employment Platformがリソースを節約し、スケールアップが収益性の高い国際企業の構築に集中できる場所です。
G-P では、グローバル展開のパートナーとしてコンプライアンスのストレスに対処し、グローバルチームの成功に専念します。 SaaS ベースのGlobal Growth Platform™ は、業界最大級の法務チームによって支援されているため、進化する労働法の策定に時間やリソースを費やす必要はなく、コンプライアンス違反による罰金や罰則を回避できます。
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