専門家雇用組織(PEO)との共同雇用パートナーシップは、ビジネスの世界におけるユニークな関係性を表しています。 しかし、特に合同雇用や、法的に同じではない従業員リースのような他の条件と交換する場合、関係は混乱する可能性があります。
共雇用の定義とは何か、PEOはどこから方程式に入るのか？ 今日、私たちは、共同雇用とそうでないものとを分解し、PEOパートナーを使用して今日のグローバルな労働力に共同雇用関係を提供する利点を分解しています。
では、共同雇用とは何でしょうか。
共同雇用とは、雇用された従業員の権利と責任を共有するための、専門の雇用主組織とそのクライアント、つまり別のビジネス組織との間の独自の契約を指します。
採用された従業員は、PEOではなくクライアント組織で働いています。 その新入社員は、クライアント組織に直接報告しながら、雇用された指定された役割と責任を実行します。 PEOは、従業員の人事、 会計、法務、および税務コンプライアンス活動を処理する外部委託された管理リソースとしてのみ機能します。
共同雇用は、機能的契約上の取り決めです。 クライアント組織にとって、共雇用関係は、管理上の負担とコンプライアンスリスクを大幅に軽減します。 そのため、PEOとの共同雇用契約は、企業が他の国でフルタイム労働者を雇用しようとしても、子会社の開設にリソースを捧げたくない場合に非常に人気があります。
PEOは、明確なビジネスニッチを提供し、あらゆる規模の組織が、場所に関係なく、必要な人材を都合よく 、かつコンプライアンスに従って見つけることができます。 PEOは、クライアント組織の時間とお金を節約しながら、現代的でグローバルにつながった商業環境における新たな雇用トレンドに答えます。
世界的な共同雇用の取り決めをもう少し詳しく見てみましょう。
1. 雇用主は何に責任があるのか。
共同雇用契約では、雇用主は日常活動と中核的な役割機能を管理します。
- 共同雇用者の日々の役割、責任、およびワークフロー
- 共同雇用された採用者の業績評価および公式および非公式の評価
- 共同雇用者のキャリアアップと昇進の軌跡
- 共同雇用に関連する全体的なビジネスおよび雇用に関する決定
雇用主が心配する必要がないのは、従業員を取り巻く州または国固有の給与および試運転基準です。 PEOは人事、財務、法務、税務の各部門の専門家であり、責任を共有し、リスク管理ポートフォリオを改善する準備ができているため、ここでPEOが介入します。
2. PEOは何の責任者ですか？
共同雇用契約では、PEOは管理ロジスティクス、すなわち以下を担当します。
- 従業員の給与、福利厚生、保険の手配と管理
- 適切な州および国の機関との雇用税の取り決めと管理
- 税務および保険の目的で記録上の正式な雇用主である
- 該当する場合、失業保険および退職金を含む、労働者災害補償、団体給付、解雇、および失業保険の請求の管理
繰り返しますが、手元の個々の従業員はPEOの作業 を行って いません。 また、一時的な作業であっても、関係のどの時点でもPEOに委託されません。 彼らの日々の責任は、元の会社、つまり彼らが個人的に仕事に応募した組織、または彼らを直接偵察した組織にあります。
共同雇用ではないものは何ですか？
共同雇用は混乱する概念です。 その名前でさえ、契約の性質や、従業員、PEO、およびクライアント組織が果たす期待される責任について誤った情報を引き起こします。
共同雇用を明確にするために、共同雇用契約には関与しておらず、実際には完全に独立した種類のビジネス契約であるこれらの機能およびサービスを検討してください。
1. 雇用リース
雇用リースとは、短期的なプロジェクト固有の請負業者を別の組織に提供する組織を指します。 これらのプロジェクトには、正式な開始日と終了日、および特定の所定の目標を持つプロジェクトの範囲を含むパラメータが設定されています。
雇用リースは、短期または専門の人材派遣会社と最も一般的に関連しています。 リース労働者はクライアントのサイトで活動を行いますが、プロジェクトまたは契約が完了したら人材派遣会社に戻ります。
雇用リースと共同雇用は、いくつかの重要な点で異なります。 第一に、共同雇用は通常、一定の時間枠の下では運営されない。 第二に、共同雇用契約におけるPEOは、顧客のために雇用または人員配置の選択を行いません。 第三に、従業員リースでは、人材派遣会社は唯一の法的責任のある雇用主ですが、共同雇用関係では、PEOとクライアント企業の両方が従業員に対して法的責任を共有しています。
2. 人材スカウトと人材採用代理店
多くの専門雇用者組織は、あなたのために従業員を偵察したり雇用したりしません。 また、利用可能な人材のデータベースや、企業がアクセスするためのその他の種類の雇用ネットワークも保持していません。
言い換えれば、PEOは自動的に採用または雇用交渉に参加しません。 PEOは、あなたが新しい候補者を選んだ後にのみ介入します。 そこから、あなたのパートナーであるPEOは、様々なオンボーディングロジスティクス、特に給与、福利厚生管理、税務書類および申告に関連するロジスティクスを処理します。
3. 専門能力開発講師
共同雇用契約の成功において、PEOとクライアント組織は、従業員自身とのやりとりと取引の間に、明確で契約上の境界を設定しました。
両当事者は、これらの個人に対して法的責任を共有しますが、他の当事者の概要を述べた職務に重複して関与してはなりません。 例えば、PEOは、従業員の認定、認可、教育コース、またはその他の公式または非公式の専門能力開発指示について責任を負いません。 PEOは記録の雇用主ですが、従業員のキャリアアップを監督するものではありません。
4. 共同雇用
共同雇用と共同雇用は、しばしば同義語で使用されます。 どちらの場合も、2つの独立した組織が、従業員または従業員グループに対する法的監視と責任を共有します。 しかし、この2つのコンセプトには1つの重要な違いがあります。つまり、従業員の日々の環境に対するインプットのレベルです。
共同雇用では、PEOではなく、雇用の仕事と責任について指示があるのはクライアント組織だけです。 しかし、共同雇用 を定義する場合、両事業体はワークロード、日常活動、および従業員の勤務時間に関するガイダンスを提供するだけでなく、より広範な事業運営に関する直接的で継続的な管理を共有することができます。 例えば、共同雇用契約では、PEOはパートナークライアントに追加のスタッフを雇うよう提案し、クライアントがこれらの新入社員を自ら審査、面接、雇用するのを支援することができます。
以下の条件の大半を満たす場合、協定は共同雇用として分類され、共同雇用として分類されない場合もあります。
- 両当事者が従業員の監督を行う
- 双方が従業員のパフォーマンスを追跡する
- 双方が労働者の報酬と賃金を交渉する
- 両当事者は、従業員を懲戒し解雇する権限を有します。
共同雇用のリスクとは？
他のビジネス協定と同様に、共同雇用は組織を新しい質問とプロセスに導きます。 しかし、これらのオペレーションは、管理ミスや無視によって、圧倒的になり、さらにはリスクコンプライアンスさえも引き起こす可能性があります。
記録的サービスの雇用主を使用する本質を完全に理解するために、これらのトップの共同雇用リスクを検討してください。
1. 準拠内部プロセスの微調整
PEOが管理する共同雇用契約の美しさは、従業員管理業務の共有部門です。 例えば、PEOは、州および連邦レベルで給与および雇用税を管理します。 PEOは、外国に居住し、勤務する従業員の国際税を管理することもできるため、パートナークライアントは必要ない。
しかし、クライアント組織は、特に社内の人事および会計部門全体において、PEOパートナーとのコンプライアンスと緊密な関係を維持するために、独自の管理プロセスと事務処理を調整することを免除されません。 皆さんとPEOは、コンプライアンス全体へのコンプライアンスを維持するために、組織全体がコンプライアンスバーゲンの終焉を維持しつつ、総合的に協力する必要があります。
2. 違反が見つかった場合の共通罰則
PEOとクライアント企業が業務上同期していない場合、両者は責任を問われ、罰金、罰則、さらには法的影響さえも受ける可能性があります。
雇用法違反に関してコンプライアンス違反が起こった場合の最も一般的な例。例えば、雇用された従業員が誤分類され、税金が正しく源泉徴収されない場合などです。 ただし、PEOが記録上の雇用主でない場合、共同雇用契約でも共通の罰則が課されます。 雇用主の明確で執筆中の定義がなければ、クライアント組織はPEOの責任である手順や慣行に陥りやすくなり、その逆も同様です。 PEOとクライアント組織の両方が責任を重ねることは、合法的な共同雇用契約を妨害し、コンプライアンス違反に陥る最も迅速な方法の1つです。
このため、評判の良い信頼のおけるPEOと連携し、共同雇用契約における管理上の義務について明確な言葉を引くことが不可欠です。まずは、明確な雇用主の記録から始めます。
3. 不適切なオンボーディング
共同雇用契約では、PEOは従来、新規採用者のオンボーディングおよび管理オリエンテーションを担当しています。 これらのセッションでは、新入社員は円滑な人事および会計タスクに関連するすべての書類に記入し、国内外の採用担当者のように数週間ではなく、数日 で給与が支払われるようにします。
不適切なオンボーディング手続きは、クライアント組織がPEOではなく、これらの事務雇用ロジスティクスを実行する際に発生します。 これらの役割を混在させることで、双方が雇用主と見なされ、訴訟を起こすことができる共同雇用責任に問われることになります。
4. 給与と福利厚生
国内およびグローバルPEOは、新規採用者の給与を設定しません。 また、新規採用者の福利厚生を決定することはありませんが、特定の等級の従業員に福利厚生パッケージを提供する法的責任についてクライアントにアドバイスすることは絶対にできます。
特に、国際的な記録的雇用者プラットフォームを持つグローバルPEOは、文化的に適切な従業員特典と規定についてクライアントに助言する上で役立ちます。 グローバルPEOは、クライアントが雇用主側の福利厚生パッケージ、給与の期待、有給休暇の規範などに関する新しい国の規制をナビゲートするのに役立ちます。 しかし、これらの給与の数値、福利厚生、勤務スケジュール、割り当て、パフォーマンスレビューは、最終的にはクライアント組織の領域であり、ビジネス運営の一部です。
5. 国内人材派遣会社の混乱
共同雇用はビジネスモデルの一種です。 ビジネスモデルとして、それは組織タイプや業界を超えて使用され、最大級の人材派遣会社の今日の急成長しているネットワークです。
米国人材協会によると、採用会社やその他の 人材派遣会社は、年間11700万人の契約社員、パートタイム社員、フルタイム社員の配置に責任を負っ ています。 それは、仕事上の生活が共同雇用の下で運営されている17百万人の個人であり、彼らの人材派遣会社は“主要雇用主”として行動し、彼らのホストワークサイトは“副雇用主”として行動します。
人材派遣会社の共同雇用契約は、記録上の雇用主と同じではないことに留意することが重要です。 類似点がいくつかありますが、記録的PEOの雇用者は、人材を偵察したり、クライアントの人材リエゾンとしての役割を担ったりしません。 また、一度雇用された従業員の給与は設定されません。これは、人材派遣会社の共同雇用と比較した場合のもう一つの重要な違いです。 要するに、PEOは人材派遣会社と同じではなく、したがって、同じ種類の共同雇用関係を支持しません。
PEOは共同雇用のリスクをどのように軽減するか？
PEOとのパートナーシップが、外部委託された管理機能のあらゆるメリットを提供する一方で、他の共同雇用モデルの負債と抜け穴をどのように削減するかを検討してください。
1. 記録の雇用者のクリア
PEOは、最も明確な職務区分の1つと共同雇用契約を提供しています。 それは、PEO関係が記録の雇用者であることを中心に構築されているからです。
PEOは、従業員の税金の管理、給与および福利厚生の管理、保険証書の管理、および既存の給与プラットフォームへの採用の適切なオンボーディングを担当します。 あなたは記録の雇用者ではないため、これらの活動に責任を負いません。 その間、あなたが偵察し、精査し、選択した採用者は、あなたの組織でフルタイムで働き、あなたが選んだ役割とタスクを実行するように割り当てられます。
2. エキスパートビジネスパートナー
PEOを使用することで、組織は、高度な人事、税務、法務、会計業務にひどく集中するのではなく、中核的なビジネス機能に再び焦点を合わせることができます。 既存の広範な主題に関する専門知識とすぐに使える管理インフラストラクチャにより、複雑で煩雑な活動をパートナーPEOにアウトソーシングします。
国際給与から国際労働法の解読、競争力のある福利厚生パッケージの管理まで、PEOが提供する専門知識は、リスク軽減とあなたのような組織のための利便性を意味します。
3. 即時給与システム
PEOクライアントは、現地市場やグローバル市場ですでに設定されている、コンプライアンスに準拠した事前登録された給与システムのエコシステムにアクセスできます。 つまり、新入社員は、勤務地に関係なく、従業員の労働法を遵守しながら、システムへのオンボーディングを円滑に行うことができます。
即時の給与プラットフォームへのアクセスは、海外の従業員を雇用する場合やグローバルに拡大する場合に特に有益です。 PEO と提携することで、 海外子会社の設立 に伴う負担や、その事業に内在するコスト、スケジュール、法的手続き、財務上の取り決めから解放されます。
4. 迅速なオンボーディング
新規採用者は、既存のすべての財務、給与、福利厚生、スケジュールシステムに統合する必要があります。 また、必要な人事関連のフォームと書類をすべて記入し、雇用契約に同意し、署名する必要があります。
これは、現地の社内従業員にとっては比較的簡単ですが、州外または国外で雇用するとどうなりますか？ 貴社が新しい国際市場に事業を拡大しようとするとしたら、どうなるでしょうか？ これらの新人研修業務は、新しい雇用 法、規制、税法、および契約の種類によって、即座に複雑になります。 PEO関係では、これらの複雑で時間のかかる活動があなたの面倒を見てくれます。
5. 文化的に競争力のある利点
グローバルPEOには、専門知識と既存のプラットフォームの両方があり、競争力のあるローカライズされた福利厚生パッケージを新規採用者に提供する準備ができています。 医療保険、視力保険、歯科保険から通勤手当、有給休暇、障害、退職金などのアメニティは、州や国によって異なります。 PEOは、従業員の正確な所在地にパッケージのオファーを形成し、現地の雇用基準と法律を遵守しながら、文化的に機密性の高い契約を確実にサポートします。
貴社の拡張 リソースのためにGlobalization Partnersと提携
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