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G-Pは、業界をリードするGlobal Employment Platform™（グローバル雇用プラットフォーム）を使用して、数か月ではなく数日で高度なスキルを持つグローバルチームを創り上げることで、企業がその潜在能力を最大限に発揮できるよう支援します。しかし、至る所に存在する労働力をうまく連携させるにはどうすればよいのでしょうか？ここでは、私たちが皆で分かち合えるグローバルな成長と成功に向けたチャンスと課題について説明します。
G-P。Global Made Possible
グローバルPEOを選択することで、お客様の会社は世界中で最高の人材を雇用できます。拡大先で事業法人を設立する必要性はありません。お客様のグローバルPEOが給与支払い管理と福利厚生を含む雇用主の法律上のあらゆる責任に対処し、従業員はお客様の会社のためにフルタイムで働きます。
目次
- グローバル専門家雇用組織（PEO）とは？
- グローバル専門家雇用組織（PEO）の選び方
- そのグローバルPEOにはローカルなリーチがありますか？
- 顧客サービスの評価
- 雇用に関する専門知識
- グローバルな福利厚生管理
- グローバルな労働力の管理
- すべてをひとまとめにしてくれる存在
グローバル専門家雇用組織（PEO）とは？
従来の方法によるグローバル拡大は、もはや通用しない時代になりました。
その理由を説明してみましょう。例えば、フランスで1人の人物を雇用したいと考えた場合を想定してみましょう。これは簡単なように思えますが、昨今においては実は非常に難解な作業です。
まず、子会社または支社を設立しなくてはいけません。つまり、信頼できる現地の給与支払い管理会社、会計士、弁護士、そして人事アドバイザーを探す必要があります。次に、現地法人が納税者番号を取得して、銀行口座を開設するのを待たなくてはいけません。また、フランスでは義務となっている福利厚生を準備し、雇用する従業員がどの団体交渉協約（労組）に該当するのか調べる必要があります。
こうした作業を進めながら、新たに設立する現地法人が現地労働法を確実に法令順守するよう万全を期する必要があります。これらすべての点を問題なく遂行できるかどうかは、お客様の会社にかかっており、この重要かつ複雑なプロセスを全面的に委任している現地の国内パートナーの責任ではありません。
半年または1年の時を経て、何千ドルもの費用を支払った後、ようやく現地で雇用し、給与支払い管理を行える可能性が出てきます。これらはいずれも、お客様が雇用した従業員がすでに別の仕事を見つけていないことを前提とした話になります。
こうした状況で助けとなるのが、グローバル専門家雇用組織（PEO）とこれに付随する雇用代行業者プラットフォームです。グローバルPEOは、お客様の会社のあらゆる国際従業員の「雇用代行業者」として機能します。
現地の子会社またはパートナー会社を利用して、グローバル専門家PEOはあらゆる場所で雇用主として合法的に機能します。従業員はグローバルPEOの会社によって合法的に雇用されているため、人事の問題を含む現地のあらゆる法務はグローバルPEOによって管理されることになります。従業員は、お客様の会社専属のフルタイム従業員として配置されます。こうして、複雑なグローバルインフラを設立することなく、グローバルな労働力が手に入ります。
どのグローバルPEOを選択するか決めることは、ほかの市場参入パートナーを評価する場合と比べてはるかに複雑性が増します。これは、国際的な労働力を設立して管理する作業が、単に「誰かを給与支払い管理に追加する」というだけの内容に留まらないからです。
法令を順守した雇用契約の起草には、福利厚生の整備、現地労働条件における予想外の落とし穴の回避、そして市場規範に関するベストプラクティスの考慮など、何十、何百という規模の国々に関する深い専門知識が必要となります。ニュアンスを理解し、先を見越して、途中にある障害を避けることができるパートナーを持つことは極めて重要です。
以下に、グローバルPEOを選択する際に尋ねるべき上位質問リストを用意しました。こうした質問は、隠れたコストからアドバイスが可能かどうかに至る、様々な点を明らかにすることで、サービスに何が含まれ、どこにギャップが存在するのか把握できるようにします。
グローバル専門家雇用組織（PEO）の選び方
お客様は国際採用を支援してくれるグローバル専門家雇用組織（PEO）と提携することを決めました。これは重大な第一歩です。ただし、これからが重要です。
グローバルPEOを選択する際は、それが単なる新しい業者選定ではないという点に注意が必要です。グローバルPEOは、お客様の会社のビジネスパートナーの役目を果たすだけでなく、事実上の組織の延長として機能します。お客様が雇用する従業員は、お客様ではなくグローバルPEOの給与支払い管理対象となります。グローバルPEOは、あらゆる税務の履行から現地法の順守に至るまで、様々な責任を負っています。
また、グローバルPEOは、給与支払いを遅滞なく行い、お客様の本社勤務従業員に対するのと同じだけの配慮と敬意を従業員が実感できるようにする責任も負っています。万事をうまく行うことで、本社勤務の従業員とグローバルPEOを通じて雇用した従業員の間には違いがなくなります。お客様は、グローバルPEOに対して非常に多くの信頼を寄せる必要があり、これは企業資本の面から見て、ほかのどのビジネスパートナーに対する場合よりもはるかに上回ることになります。
お客様がグローバルPEOを選択する前に質問するべき具体的な内容、そして「合格」となる回答をこちらに用意しました。
- 1. 会社を立ち上げたのは誰ですか？
グローバル専門家雇用組織（PEO）は、会社の沿革を明確に説明できなくてはいけません。お客様が検討中のグローバルPEOが給与支払い管理またはそのほかの人事に関する1つの側面だけを専門とする会社の場合、その分野では問題がないかもしれません。しかし、常に変わりゆくグローバル規制環境で成功を収めるグローバルな労働力ならびに複雑な法務プラットフォームの維持に必要となる、そのほかの様々な点で力不足となる可能性があります。 - 2. 投資家は誰ですか？また、投資家の目的と動機は何でしょうか？
理想的なグローバル専門家雇用組織（PEO）は、自立しているか、最低でも長期的に成功を収めてきた実績を持つ必要があります。ベンチャーキャピタルまたはプライベートエクイティによる過度の資金調達が見られるようでは、懸念を生じさせます。お客様の事業はPEOのインフラに大きく依存することになるため、新たな投資家に売却するためにできる限り早急に収益を上げることを主な目的とする会社とは仕事をしないのが賢明です。また、そのPEOが十分な期間にわたって存続しており、手元資金が十分であるかも確認するとよいでしょう。高成長業界では、複数企業のグローバル給与管理の責任を負う長続きしないパートナーへの投資は、非常に高リスクな動きとなります。この業界で長期的に存続するために必要なテクノロジーに投資し、世界中のさまざまな会社の代わりにグローバルな労働力と業務契約を結ぶことで引き受ける責任を担保するには、それなりの資本が必要となります。 - 3. お客様のグローバル専門家雇用組織（PEO）のインフラをさらに増築するために、どのような計画を立てていますか？
グローバルPEOは、継続的かつ持続的な成功に注力しなくてはいけません。つまり、お客様が検討中のグローバルPEOは以下の点を備えている必要があります。- 貴社のタイムゾーンに基づいた、グローバル展開の問題に関する最新の社内クライアントサービスチーム。
- データ保護など、高度な法務および技術的基準が求められる複雑な問題を管理できる能力。
- お客様の給与支払い認証、データコンプライアンス、およびそのほかの管理または人事機能の面でチームを支援できる技術プラットフォーム。
- クラス最高級の知的財産保護機能およびサービス。
世界的な販売を促進するためにグローバルPEOを利用することによって、会社は技術、財、およびサービスを国際的に輸出し、グローバル市場を有利に活かしやすくなります。
- 4. 専門家雇用組織（PEO）市場のリーダーとして第三者機関によって認定されたことはありますか？
端的に述べるならば、お客様が検討中のグローバルPEOは最低でも1つの賞を受賞した経験がなくてはいけません。先ほども述べたように、グローバルPEO業界はまだ歴史が浅く、本当に実力のある会社はごくわずかです。しかし、グローバルPEOが受賞できるビジネスアワード、称賛、および表彰（給与支払い管理、雇用サービス、成長ビジネス）は多数存在するのです。 - 5. どういったコストに注意するべきでしょうか？
グローバル専門家雇用組織（PEO）は、その価格設定について前もって正直に伝えるべきですが、隠れコストには注意が必要です。こうしたコストは、一般的に以下に関連しています。- 最低保証期間：雇用した従業員が退職したあとも支払いを続けなくてはならない。
- 外国為替の追加割増率（毎月の給与支払い管理に数百ドル上乗せされることになる）
- 付加価値税（VAT）：VATが適用されるのか、またその場合の適用税率について明らかにする。こうした税は、例えば欧州では最大で25%にまで達する。
そのグローバルPEOにはローカルなリーチがありますか？
理論上、グローバル専門家雇用組織（PEO）の仕事はシンプルです。
グローバルPEOは、お客様が事業ニーズの実行のために管理する従業員、つまり国際的な労働力の専門家雇用組織です。
グローバルPEOを通じてグローバルな労働力を運用することで、すべての会社が備えているわけではない、困難な問題に迅速に対処する見事な解決策が手に入ります。すなわち、これまで国際的雇用に必要であった複雑な法務インフラの設立や、グローバルPEOがなければ時間またはリソースの面で準備やコミットメントを果たすことのできなかった地域での試行といった問題です。
では、グローバルPEOはこれをどのように効果的な方法で実現するのでしょうか？これには2つの方法があります。
- グローバルPEOが多数の国々で公認の事業法人を抱えており、社内チームを通じてこれを管理することで、非常に迅速な入社プロセスと管理を実現できる。
- グローバルPEOが各地域で抱える、確実に信頼できるパートナーが入社プロセスを支援するため、本質的にはPEOが各国のパートナーに業務委託しているような形になる。
このうち、より優れたソリューションはどちらだと思いますか？答えは簡単、1つ目です。その理由を説明しましょう。
グローバルPEOが専門家雇用組織として有効な選択肢になるためには、自社が豊富な労働力を抱える国々で子会社を有している必要があります。この点に関して例外はありません。
お客様は、従業員の入社プロセスをできる限り迅速に済ませ、あらゆる現地および全国的な労働法を完全に順守した上で事業活動を行えるよう、グローバルPEOを頼りにしています。入社プロセスと現地の法令順守を実現できる最速の道のりは、グローバルビジネスが実施されているトップ市場で事業法人をすでに設立しているグローバルPEOと提携することです。
業務委託ではなく社内で子会社を持つことで、グローバルPEOは最終製品およびサービスの品質、サービスデリバリー、グローバルな労働力との契約条件、そして現地法人が米国の上場企業の基準に従って維持されているという保証に関して、より多くのコントロールを得ることができます。
グローバルPEOが、現地で信頼できるパートナーを抱えることに、マイナスの影響は一切ありません。現に、これは多くの国において必要なプロセスとなっています。しかし、選択するグローバルPEOが長期にわたって存続できることを確実にするには、PEOが抱える現地パートナーよりも自社の現地法人を高い割合で抱えている必要があります。
必ず、ローカルなリーチに関して以下の質問をしましょう。
- 6. 当社の労働力が業務委託先パートナーまたは社内子会社と業務契約を結ぶことになるのは、どの国においてでしょうか？
グローバルPEOは、自社のプロフェッショナルの60%～75%が、自社の設立済みかつ政府認定事業法人で雇用している必要があります。（法人の所有権に関連した法律的問題から、100%のプロフェッショナルを雇用できるグローバルPEOが出現するのはまだまだ先の話になるでしょう）。 - 7. 各国でパートナーをどのように選択しており、各パートナーとどれくらいの期間にわたって業務を提携してますか？
プロフェッショナルたちはお客様の会社のために仕事を履行しているものの、グローバルPEOの給与支払い管理対象となるため、グローバルPEOのパートナーはお客様のパートナーと同一と見なすべきです。理想的には、国際的な経験を豊富に備えた、最上級のグローバルPEOと業務提携するのが望ましいでしょう。グローバルPEOは、第三者パートナーに関する健全な社内での審査プロセスを備え、パートナーの決定に関する責任を自ら負担する必要があります。
顧客サービスの評価
顧客サービスは、グローバルPEOの選択肢をめぐる最も重要な構成要素だと言えるでしょう。
なぜなら、一旦グローバルPEOと業務提携を行うと、その会社がお客様の従業員の雇用代行業者になるからです。つまり、その会社は直ちにお客様の事業の延長として機能し、お客様の企業文化の代表になるのです。問題が発生した時は、グローバルPEOパートナーの顧客サービスチームに連絡する必要性が出てきます。
では、このチームとはすぐに連絡が取れるでしょうか？
グローバルPEOの顧客サービスの評価は、関係構築の最初の段階から直ちに始まります。グローバルPEOとの最初の数回のやり取りは、雇用契約条件や適切な福利厚生の設定、また現地および全国的な業務契約法の範囲内に留まりながら現地候補者と交渉できる能力など、完全に顧客サービス機能を中心としたものでなくてはいけません。
グローバルPEOの審査を行う際は、卓越した顧客サービスにお金を支払っているという認識を持つべきです。なぜなら、必要な担当者と緊急事態に連絡が取れず、担当チームが重要な質問に正確な答えを提供してくれるという信頼を抱くことができなければ、会社は弁護士費用、違約金、または訴訟に向けて何千ドルもを負担しなければならない状況に置かれることになるからです。
グローバルPEOのリーダーシップの大多数は、国際労働法に関する具体的な経験を誇る弁護士たちで構成されていることが理想的です。こうして、グローバルPEOの顧客サービスチームが適切なトレーニングを受け、問題が発生した時に（問題は必ず起きます）お客様のニーズに応えられるよう万全を期することができます。
グローバルPEO事業のこの側面に関してだけでも、質問は尽きません。以下は、グローバルPEOを選ぶ際に顧客サービスについて尋ねるべき重要な質問となります。
- 8. 合法的かつ法令を順守した雇用契約を策定するにあたって、どのような支援を提供できますか？
グローバルPEOは、雇用ならびに雇用先となる国に関する厳密な状況を把握し、チームにベストプラクティスを勧告する必要があります。 - 9. 質問に答えてくれる専属チームはいますか？
グローバルPEOではあらゆる質問に対応する経験豊富な専属チームがお客様を担当します。 - 10. このチームはどこを拠点としてますか？タイムゾーンは当社と同じですか、それとも異なりますか？
グローバルPEOには、対象地域の言語を駆使して同地を拠点とし、お客様の従業員が就業するタイムゾーンで質問に対応する、現地チームが必要です。 - 11. 入社プロセス中、候補者とどのように関わりますか？
グローバルPEOは、候補者がグローバルPEOの役割を理解し、チームの大事な一員として評価されていると実感できるよう、各従業員の標準的な入社プロセスに従う必要があります。 - 12. 給与支払い管理ならびにグローバルチームの遅滞なき給与支払いに関して、どのような管理機能が配備されていますか？
グローバルPEOは、顧客がグローバルPEOに支払うかどうかにかかわらず、顧客の従業員に給与を支払わなくてはならない法的立場にあります。このため、お客様がグローバルPEOと締結する契約は、このリスクを十分に考慮して均衡させ、事業の支払い能力を確保する必要があります。さらに、グローバルPEOは給与支払い管理に関して99.9%（またはこれ以上）の精度を誇るべきです。
雇用に関する専門知識
お客様が提携するグローバルPEOは、世界中のほぼすべての国における雇用に関する法律に関してしっかりとした基盤を持っていなくてはいけません。
例えば、フィリピンでは、年次給付としてコメ一袋を支給するのが慣習となっています。オランダで従業員が仕事中に怪我した場合、会社は1年目に基本給の約91%を、また2年目は基本給の80%をそれぞれ従業員に支払わなくてはならない立場にあります。
まだまだ他にもあります。
- 給与支払い管理とコミッションの制度は国ごとに大きく違いがあり、米国とは性質が著しく異なる
- 福利厚生が義務化されている場合、その解釈は容易ではなく、米国の人事チームにとっては難題になる可能性がある
- 「退職および解雇自由の原則」は米国のみで使われている概念であり、国際的には解雇は極めて難しい
法律は常に変わっています。グローバルPEOの社内エキスパートは、後れを取らずに常に変化についていくことが極めて重要です。
グローバルPEOは、雇用と人事に関する専門知識を支柱とするべきです。大規模かつ異種の労働力の管理に伴う困難を理解する能力は、グローバルPEOの長所の中核的な要素となるべきです。
人事関連の問題は、あらゆる場面で無数に発生するものです。お客様の評価プロセスの対象となったグローバルPEOには、果たしてどのような状況にも対処できるのか、そして究極的にはお客様のニーズに応えることができるのか、以下の質問をして試してみましょう。
- 13. 従業員を解雇する場合に接点となるのは誰でしょうか？
グローバルPEOは、グローバル雇用と人事管理に関して最低でも10年の経験を持つ経営陣で構成されていなくてはいけません。さらに、リーダーシップチームは国際的労働に関して経験豊富な弁護士が相応の割合を占める必要があります。（このトピックの詳細は「顧客サービスの評価」をご覧ください。） - 14. 当社のプロフェッショナルが就業するタイムゾーンで母国語のサポートを提供できる国内チームメンバーはいますか？
グローバルPEOには、対象地域の言語を駆使して同地を拠点とし、お客様の従業員が就業するタイムゾーンで質問に対応する、現地チームが必要です。 - 15. グローバルPEOの担当チームと話す度に料金は発生しますか？
エキスパートチームと話すことに対して追加料金が発生するべきではありません。この料金はグローバルPEOと事業を行う総コストに含まれるべきです。
グローバルな福利厚生管理
グローバルな労働力を管理する場合、福利厚生に関する画一的なソリューションは存在しません。
各国、そして各自治体にはそれぞれ固有の福利厚生要件が存在するため、国際的なプロフェッショナルに対する福利厚生プログラムの提供は福利厚生の管理者にとって大きな課題となります。
例えば、ドイツは「つぎ足し型」システムを採用しています。これは、政府が各職業に対して適切な福利厚生を提供する一方で（一般的に医療、歯科、および眼科保障を含む）、会社側は勤続やそのほかの要因に基づき補足的福利厚生を追加することが期待されるものです。
欧州では、このシステムが採用されることがほとんどであり、多くの国では完全な国民皆保険制度が提供されています。現に、EUでは高品質な医療保険を提供することが大陸全体の誇りとなっています。
そしてアジアでは、福利厚生の提供に関して米国の会社が学び、従わなくてはならない一式の文化的規範が存在します。例えば、フィリピンでは雇用主が毎月の分配としてコメを従業員に提供するのが習わしとなっています。
厳密には、グローバルPEOはこの人事関連の最大の課題に対する万能ソリューションとなる必要があります。グローバルPEOは、お客様が雇用する一人ひとりのプロフェッショナルの国において、法定または文化的な要件を満たす一式のソリューションを抱えている必要があります。
- 16. 任意の国における法定の福利厚生、また市場規範について理解するために、担当チームはどのようにサポートしてくれますか？
グローバルPEOは、具体的な雇用状況について見直し、最善策をお客様に勧告するべきです。例えば、オーストラリアでは従業員に対する福利厚生費が課税対象となるため、福利厚生の提供はやめた方が良いでしょう。雇用状況は一つひとつ異なります。グローバルPEOは、最小限のリスクの下、従業員にとっての最善策を案内するべきです。 - 17. 法定の内容以外に、どのような福利厚生を提案できますか？
お客様が複数の国々でグローバルPEOを雇用する限り、グローバルPEOは米国のお客様の計画に最適な案を喜んで提案し（現地市場の実情を反映させて）、お客様がその案をグローバルチームに正当化できるようにするべきです。 - 18. こうした福利厚生にはいくらぐらいの費用がかかりますか？
福利厚生の費用は国ごとに異なりますが、プロフェッショナル1人あたりに対する投資総額に含める必要があります。
グローバルな労働力の管理
データコンプライアンスは、国際的な人事の世界に迫りくる嵐を象徴しています。
世界中の政府は、従業員のデータプライバシーの問題を深刻に受け止めており、法令を順守しない場合は重大な影響が及ぶことになります。会社は欧州およびそれ以外の地域でこの重大な締め切りを守る必要があるため、期限厳守が本当に重要となっています。
従業員データを取り扱うほぼすべての人事担当者は、給与支払い管理で万全を期するために必要な無数のメール、スプレッドシート、およびさまざまなツール、そして、該当する従業員に向けた適切な福利厚生手続きの把握が最も困難であると言います。
こうしたソリューションは、まるで実際は新築の家が必要であるにも関わらず、家の屋根に空いた穴を間に合わせのセロハンテープで月に1度または2度修復しているようなものです。
適切かつ法令を順守したデータセキュリティの欠如は、特に欧州連合で会社の一部を雇用している会社にとって、現在抱えている以上に重大な結果を招くことになります。
入力 2016年4月、EU議会はEU一般データ保護規則（GDPR）と呼ばれる包括的なデータプライバシー規則を可決しました。2018年5月25日から施行されたこの規制は、EU内のすべての国における、すでに厳格なデータ管理方法のさらなる厳格化を目指すものです。
一般データ保護規則（GDPR）を管理するには、単なるソリューションではなく、あらゆる国でデータコンプライアンスを管理できる最高のソリューションが必要です。この重大な問題に直面した場合は、検討しているグローバルPEOに尋ねることができるように以下の質問を用意しておきましょう。お客様にとって、最も重要な質問となる可能性があります。
- 19. データセキュリティ要件はどのような方法で順守していますか？
グローバルPEOは、必要に応じて最低でも安全なメールを利用する必要があります。さらに、PEOはお客様の会社が従業員を雇用する一つひとつの地域でデータコンプライアンスを支配する法律を検証するとよいでしょう。これらの手法は手動による作業になりますが、高額な罰金を避けるためにも間違いなく必要なプロセスになります。 - 20. グローバルな労働力に関するデータをすべて管理するソフトウェアを持っていますか？
これは、やや扱いにくい質問ではあります。なぜなら、それはどのようなグローバルPEOであっても自信を持って「はい」と答えることができない質問だからです。Globalization Partnersは、あらゆる国際的データプライバシー規則、規制、および法律を完全に順守して事業活動を行える、ソフトウェアプラットフォームを設計しました。
ケーススタディ
従業員の解雇によって戦場に送り出すことになる場合
カタールで働くシリア難民を解雇した場合、Globalization Partnersの顧客サービススタッフが持つ高水準の経験と専門知識なしには重大な結果を招くことになります。
状況
Globalization Partnersの顧客が、中東エリアの営業副社長にシリア国籍の人物を雇用しました。これはカタール勤務のポストでした。カタールの国内総生産のうち石油は60%以上を占めており、駐在員は同国の経済の大半を回しています。この国ではアラブ語を話せる男性が営業リーダーとして重宝されているため、クライアントは完璧な候補者を見つけることができて非常に幸運だったと感じていました。
契約から約1年後、クライアントはこの従業員が期待していたほど現地での売り上げを伸ばしておらず、市場も予想を下回る状況だと感じていました。クライアントは、この従業員を解雇して、カタールの事業から手を引かなくてはならないという決断に達しました。
幸い、当社のグローバル雇用代行業者プラットフォームのおかげで、これは事なきを得ました。クライアントはカタールで支社または子会社を抱えておらず、単に当社に従業員の解雇を申し出るだけで済んだからです。
しかし、ビザ所有の従業員とカタールの雇用主の間で雇用契約が終了した場合、雇用主は解雇した従業員を7日以内に母国に送還しなければなりません。この時点で、クライアントに雇われていたシリア国籍の従業員はカタールでほぼ10年間にわたって生活していました。
この従業員は、カタールに家があり、子供もカタールの学校に通っていたのです。さらに、そして最も重要なことに、この従業員を母国であるシリアに送還した場合、国を壊滅している現在進行中の内戦の真っ只中に彼を放り込むことを意味しました。
Globalization Partnersによる支援
最初、Globalization Partnersはクライアントが従業員に対し、そのポストがいずれ廃止されることになることを通知するものの、次の仕事を見つけるまでに通常以上の時間を与えてはどうかと提案しました。こうすることで、従業員は別の雇用主を通じてビザのスポンサーシップを手に入れ、カタールを直ちに退去する必要がなくなります。
これは一定期間にわたって適切な対策のように思えましたが、従業員は次のポストを見つけることができませんでした。最終的に、クライアントにとっても金銭的にこれ以上継続できない状況となってしまいました。こうして、従業員が次の仕事を見つけるまで待つという選択肢は無くなりました。
Globalization Partnersは、通常の雇用代行業者サービスの一環として従業員の就労および居住許可のスポンサーを務めているため、この従業員を取り巻く極めて稀有な解雇の状況を考慮して、特別な対応をすることにしました。
カタールの現地移民当局との交渉の末、当社の顧客サービススタッフはクライアントと従業員の代理として尽力して人道的な解決策を見出し、従業員が不可避の解雇に直面した場合でも雇用主の就労ビザなしで在留資格を確保できるようにしたのです。
Globalization Partnersは、現地の法務チームならびに入国管理局に問い合わせて、追加的介入なく解雇が行われた場合にどうなるか、様々な要素を考慮して状況のシミュレーションを行ったのです。その結果、当社のクライアントはタイムゾーンをまたいだ深夜の通話も、この珍しく想定外の状況に関する調査をする必要性も一切ありませんでした。
当社が提供した解決策によって、クライアントは雇用契約を快く解消して関係を終了させながら、従業員が10年以上も帰っておらず戦禍となっていた母国に彼を送還せずに済んだのです。
当社は絶対に従業員を安全ではない状況に送り込むつもりはありませんでした。また、クライアントとGlobalization Partnersは、正しい解決策を見出すために多額の投資をする必要があるとも認識していました。当社はクライアントのチームメンバーをまるで自分たちの従業員のように扱うため、この従業員のために甚大な責任を引き受けたのです。当社は、彼を単に「当社の給与支払い管理対象者」の1人として扱うことはしませんでした。
結果
雇用の終了は、雇用主と従業員の双方にとって非常に大規模かつ様々な問題をもたらしますが、これは単に給料支払いが終了すること以上の大きな意味を持っています。
こうした問題は、ビザや駐在員が関わっているとさらに増大します。今回のケースにおいて、Globalization Partnersは当社の顧客と共に、所定の雇用状況（契約の終了）から、解雇見込み従業員を取り巻く人道的に深刻な状況に関与する結果となりました。
グローバル拡大企業としてのDNAから、当社はこのような状況では最新の注意が必要であることを理解していました。そして、専門家雇用組織ソリューションを単に給与支払い管理に対する「付加価値サービス」と捉えるような会社とは比べ物にならないほどの配慮と注意の下で状況に対処したのです。
すべてをひとまとめにしてくれる存在
会社のグローバル拡大を支援してくれるグローバル専門家雇用組織（PEO）を選ぶのは賢い判断です。
しかし、グローバルPEOの選択は、ほかのビジネスパートナーシップとはまったく性質が異なります。これは、契約書にサインした時点で、選択したグローバルPEOとお客様の事業は密接に関連し合うことになるからです。
本eBookで提示した質問について、十分に考察することが極めて重要になります。お客様のチームは会社の活力源であり、米国の労働力と接する場合同様、こうしたプロフェッショナルに喜びを与えることが成功の大きなカギを握っていることは明らかでしょう。これはつまり、給与支払い管理を毎回遅滞なく必ず行い、従業員に適切な福利厚生を提供し、責任ある対処方法に精通していることを意味します。
多くの場合、グローバルな労働力の拡大に関しては、「分からないことは何かが分からない」といった状況になりがちです。ビジネスの世界のさらなるグローバル化が進む中で、グローバル専門家雇用組織（PEO）業界はさらに活況を呈するサービスセクターとなっており、今後もその関連性はますます高まっていくことでしょう。
事業の繁栄は良いことです。そして、国際市場をテストするという判断は素晴らしいことです。豊富な経験と強固なチーム、そして最大限の専門知識を持ったグローバルPEOと業務提携を行うという最高の判断を下すことで、お客様は絶対的な自信を持って拡張できるのです。
お客様と従業員の皆さんには、最大限に素晴らしい国際的な事業拡大を成功させてもらいたいと思っています。本eBook内の情報がこうした取り組みに少しでも役立てば幸いです。
グローバルPEOの選択に役立つ情報をさらにご希望ですか？
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