会社を拡大し、カナダで新入社員を雇用する間、カナダの連邦または州の雇用法およびその他の関連法を遵守する必要があります。
カナダにおける採用
カナダで最も一般的な採用源は求人掲示板です。 多くのプロフェッショナルは、人気がある求人掲示板の広告を見てから、会社の採用ウェブサイトをチェックします。 しかし、データベースに履歴書をアップロードすることがより一般的なオプションとなりつつあります。そのため、定評ある履歴書のデータベースで適切な候補者を探すとよいでしょう。
州間で文化が移るのと同じように、採用に適用される法律も移ります。 各州には独自の法律や規制を作成する権限があります。
たとえば、オンタリオ州には求人広告に適用されるオンタリオ州人権法典（OHRC）があります。 法律の範囲内にとどまるために、雇用主の広告には、差別と見なされる可能性のある声明、資格、または言及を含めることはできません。
また、ケベック州では、すべての求人票をフランス語以外のバージョンと同等の方法でフランス語で提供する必要があります。 雇用主は、雇用の性質上必要となる場合を除き、フランス語以外の言語の知識を要求することも禁止されています。 雇用主はまた、人権と自由の憲章に従って保護される権利に関連する可能性のあるインタビューの質問を避けなければなりません。
カナダの差別禁止法
カナダの連邦および州の人権法は、従業員を差別から保護しています。 これらの法律は州により異なりますが、一般に、人種、宗教、性別、年齢、性的指向、障害、婚姻または家族のステータスに関連する差別から従業員を保護します。
国内の一部の州または地域では、従業員または潜在的な従業員の機密データを保護するプライバシー法を採用しています。 カナダを拠点とするビジネスに人材を配属する場合、合理的かつ必要な目的に限り個人情報を収集することができ、公正かつ合法的な手段で個人情報を収集する必要があります。 適用法では、個人情報の収集、使用、開示について、従業員の知識と同意が求められます。 また、個人情報は適切な安全措置を講じて保護されねばなりません。
カナダの雇用法
カナダには、連邦レベルと州レベルの両方に広範な雇用法があり、これによりカナダの雇用コンプライアンスが、その国に新たに参入した企業にとって複雑になる可能性があります。 各州には独自の源泉徴収、給付、通知期間があります。 カナダの従業員のほとんどは、州の雇用法で保護されていますが、その他の従業員は連邦法で保護されています。 連邦法の規制対象となる業界には、銀行、電気通信、航空輸送などが含まれます。
ほとんどの州では、従業員が1週間に勤務できる時間数を制限しています。 従業員の大多数には年次有給休暇の権利もあります。これは州によって異なります。
カナダの雇用契約に試用期間を含めることは一般的です。 一般的な試用期間は3か月です。 許容される最大試用期間は州によって異なり、一般的には3～6ヶ月の範囲です。 なお、雇用主が試用期間中に従業員を解雇した場合、当該従業員は依然として給与について通知を受ける権利を有する場合があります。
ケベック州では、現在6月 1, 2022、従業員が別の言語でコピーを要求する前に、雇用契約をフランス語で提示する必要があります。 雇用主は、2つの言語のいずれかがフランス語である限り、最初にバイリンガルバージョンを提示することができます。 雇用文書、ハンドブック、その他の書面によるコミュニケーションなどもフランス語で行う必要があります。ただし、従業員が文書が別の言語であることを要求した場合はこの限りではありません。
州や状況によっては、雇用契約の執行可能性に異議を唱えることに伴うリスクを最小限に抑えるために、特に従業員が雇用主と既存のサービスを持っている場合、または以前のオファーが従業員に提示された場合に、追加の考慮事項としてサインオンボーナスが必要になる場合があります。
カナダにおける入社プロセス
雇用主がカナダで正式に従業員を雇用する前に、各新入社員の社会保険番号（SIN）を調べて記録する必要があります。 番号がで始まる場合9、労働者はカナダの市民または永住者ではなく、市民権とカナダ移民の許可を得た特定の雇用主にのみ勤務できます。
雇用主は、従業員に対し、フォームTD1（個人税額控除申告書）などの必要なフォームを初日前に記入するよう求める必要があります。
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