新しい国で事業を拡大することは、会社のビジョンをサポートする有能な従業員を見つけることを意味します。 このプロセスにはビジネス文化に関する知識が必要ですが、採用プロセスの法的懸念も考慮する必要があります。 G-P は、仕事に最適な人材を見つけながらコンプライアンスを維持できるよう、雇用アウトソーシングを提供しています。
ガイアナでの募集
採用プロセスの最初のステップは、ポジションの説明を作成することです。 必要な経験や教育から日常業務の概要まで、仕事のさまざまな側面を検討する必要があります。 説明を作成したら、さまざまな場所に投稿して応募者を受け取ることができます。
採用プロセスを処理する最善の方法の1つは、計画を策定することです。 募集中のポジションをどこに投稿するか、面接をどのように行うか、そして選択した候補者にどのような資質を求めているかを検討します。
応募者を確認した後、面接したい候補者を特定できます。 候補者と、候補者がポジションや会社にどのように適合するかを理解するのに役立つ質問を作成すると便利です。 面接は、仕事に最適な人物を決定するのに役立ちます。そこから採用プロセスに進むことができます。
ガイアナにおける差別禁止法
差別防止法は、雇用主が以下のようなアイデンティティ要因について従業員を差別できないことを保証します。
- 性別
- 宗教
- 民族的背景
- 人種
- 婚姻区分
- 経済状況
- 政治的意見
- 障害
この差別禁止方針は、応募および面接プロセスにおいて、雇用条件、および昇進、研修、解雇などのその他すべてのビジネス事項を定義して適用されます。
ガイアナで従業員を雇用する方法
雇用プロセスは雇用契約から開始する必要があります。 雇用法では口頭または書面による合意が認められていますが、国際的な雇用主として書面による契約を守っていただくこともできます。 賃金、勤務時間、解雇の理由など、本書の雇用条件の概要を説明することができます。
新入社員との雇用契約を作成して署名したら、彼らの税金情報を取得し、国民保険制度（NIS）に登録する必要があります。 雇用主として、従業員の給与から税金を控除する責任があります。そのため、申告には納税者番号（TIN）が必要です。
従業員は別の職務からNISにすでに登録されている可能性がありますが、新しい雇用主と仕事を開始する際には、新しいフォームに記入する必要があります。 このステップを自分で管理するよう従業員に依頼することはできますが、採用プロセス中に書類を提示してプロセスを完了させると便利です。
ガイアナ雇用法
もう一つの注目すべき雇用法は、労働組合と労働協約の権利です。 雇用主として、労働組合に加入する労働者の能力を制限したり、労働組合内の地位をその労働者の地位に影響を与えることはできません。 従業員は従業員と共同で契約を締結することができ、労働大臣に新しい取り決めを送付する必要があります。
労働組合が労働協約を締結する前に、交渉の認定証を取得する必要があります。 そこから、あなたと従業員は任期交渉を始めることができます。
Guyanaでのオンボーディング
採用プロセスが完了したら、オンボーディングプランを検討する必要があります。 雇用プロセスのこの段階は、従業員が新しいポジションに快適で自信を持てるようにするための最良の方法です。
国際的な雇用主として、従業員の第1週のためにオフィスに飛び込むことを検討することをお勧めします。 訪問中に、従業員との雇用契約を確認し、職場 行動規範を伝えることができます。 これらの慣行により、従業員はあなたの期待を確実に理解することができます。
オンボーディングプロセスのためのトレーニングプログラムを設計することを検討してください。 このプログラムは、あなたの業界と、あなたの従業員が責任を負う仕事によって異なります。 1日の業務レビュー、または1週間のガイダンスが含まれる場合があります。 仕事の難易度や従業員の経験などの要素を考慮してください。
ガイアナでのアウトソーシング採用のメリット
海外の雇用主の場合、採用と採用のプロセスが困難な場合があります。 海外で人材を追跡する時間がないかもしれません。 G-P は、アウトソーシングを採用するためのリソースです。 人事部門のリーダーは包括的な採用計画を立てており、あなたの職務記述書に一致する候補者を探す場所を知っています。
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