仕事のルールが書き換えられつつある。急速な技術変革、国境を越えた人材、そして100年以上続く労働慣習の崩壊は、企業の雇用、拡大、運営のあり方を変えています。
報告書によると、以下のことが明らかになった。
2026G-Pの6大経済圏の1007ビジネスリーダーやプロフェッショナルの知見をもとに、人工知能(AI)や従業員の期待の変化から、グローバルチーム管理の複雑化に至るまで、職場を再構築する力と、それが未来の働き方に何を意味するのかを探ります。
2026世界の労働環境レポート
境界を超えて:人工知能(AI)、グローバルな人材、そして伝統的労働の構造的進化
エグゼクティブサマリー
世界の雇用情勢は、恒久的かつ抜本的な構造変化を遂げつつある。かつて仕事の世界は地理的な境界によって定義されていましたが、今私たちは刺激的な、国境のないグローバルな機会の時代へと足を踏み入れています。
急速なマクロ経済の変化と人工知能(AI)の指数関数的台頭が特徴づけられる時代において、世界で最も先進的な組織はこれらの変化に抵抗するのではなく、むしろ受け入れることで成功を収めています。 彼らは俊敏性を事業の中核に据えることで、明確な競争優位性を獲得している。
米国、英国、オーストラリア、フランス、ドイツ、シンガポールの6大経済圏の 7、100 ビジネスリーダー、雇用者を包括的に調査し、急速な技術変革と100年以上続く労働慣習の解体によって団結した労働力を明らかにします。
主な調査結果の概要：
第1節成長の新たな原動力:イノベーション、人工知能(AI)、そして国境のない人材
専門家が将来のキャリアを積極的に評価する中で、企業の人工知能(AI)戦略とイノベーションの速度は、バックエンドのIT判断から重要な人材獲得や定着ツールへと進化しています。 企業の人工知能(AI)方針はもはや内部ガバナンスの問題ではなく、公に向けた採用基準となっています。
人工知能(AI)、人材、そしてイノベーションの格差
グローバルな労働力の大多数(80%)は、今後12か月間のマクロ経済の変化を乗り越える自信を持っていますが、終身在職権のある経営者は従業員の割合(49%対27%)で「非常に自信がある」と報告しています。
では、この楽観主義の原動力は何でしょうか?イノベーションのスピード (46%)が現代企業の主要な競争の堀として評価され、 人工知能(AI)の採用 率(27%)と グローバル人材へのアクセス (27%)が成長の主な推進力として認識されています。
しかし、戦略的なギャップがあります。 経営幹部は従業員の2倍の人工知能(AI)導入を優先している一方で、従業員はイノベーションのスピードをより長期的な優位性と見なしています。
長期的な競争優位性を生み出す要因：
経営陣の楽観論の裏には、静かに迫りくる人材流出のリスクが潜んでいる。リーダーの間では自信が高いにもかかわらず、回答者の半数以上（ 62 %）が今後6ヶ月以内に積極的に、あるいは恐らく転職活動を行うと回答している。
テクノロジーの価値観は、新たな人材評価基準となる。
企業の人工知能(AI)戦略は、雇用主のブランディングや候補者が働く場所に影響を与える中心的な柱ともなっています。
従業員の4分の3以上(77%)が、自社が市場の変化に先んじて取り組むために積極的にイノベーションを行っていると認めており、組織の安定性と競争力のある成長の主要なシグナルとして機敏性を確立しています。それに加えて、 92%の経営幹部が、組織の人工知能(AI)戦略が優秀な人材の獲得と維持に影響を与えると認めており、 58%が人材の意思決定に「大きな影響を与える」と答えています。
来年1年以内に転職を考える労働力の60%以上が進む中、明確で先見的かつ倫理的に整合した人工知能(AI)戦略を明確に示せない企業は、トップレベルの人材を技術を受け入れる競合他社に奪われるリスクがあります。革新的なテックリーダーとして見られることは採用に不可欠です。なぜなら73%の人が次の雇用主に人工知能(AI)と新興技術を会社の運営の中核として取り入れることを明確に望んでいるからです。
さらに、人工知能(AI)との整合性は譲れません。なぜなら、58%の従業員が、会社の人工知能(AI)の価値観や倫理基準が自分たちと一致しない場合、採用オファーを断ると答えているからです。
組織の「人工知能(AI)趣味」を評価することは、単に成果物を見直すことだけではありません。 また、会社が日常の人間のワークフローに人工知能(AI)を倫理的かつ意図的に組み込んでいるかにも関わっています。 現代の候補者は表面的な自動化と意味のある人間/人工知能(AI)協働の違いを見抜くことができます。ローラ・マフッチ 人事部長、人事部、 G-P
企業の準備態勢：回復力と技術適応
変化のペースが絶えないにもかかわらず、 労働力の大多数(91%)は 既存のワークフローを変えたり廃止したりする技術革新に自信を持って対応でき、 64%は新しいツールを学び適応しながらも対応できる。
俊敏性とスピードの融合：
あらゆるレベルの労働者が人工知能(AI)学習曲線を積極的に受け入れている一方で、人工知能(AI)導入プロセスを妨げる摩擦点は依然として存在します。 データプライバシーに関する懸念とセキュリティリスクが最も大きな比重を占め、投資対効果（ROI）やデータ品質に関するその他の懸念のほとんどを覆い隠してしまう。
第II部：グローバル展開：柔軟性対摩擦
国境のない職場は、相互利益を生み出す。企業はグローバルな人材プールを活用し、専門家は地元の市場をはるかに超えたキャリアチャンスにアクセスできます。
しかし、企業がグローバルな人材を追い求める中で、依然としてグローバル採用における最も古い問題、すなわち現地の法律や規制の遵守に直面しています。
国境を越えたコラボレーションと日常業務
専門家のほぼ4分の3（ 72 %）が、国境を越えたコラボレーションは不可欠であるか、日々の業務を大幅に向上させると回答しています。実際、国境を越えたコラボレーションを不可欠と考えている経営幹部は87 %であるのに対し、従業員では60 %にとどまっている。
しかし、国境を越えた採用の動機には根本的な断絶が残っています。従業員の約3分の1は、主にコスト削減が原因だと考えている一方で、リーダーは労働コストの低さを4位に置き、「安価な労働力」よりも人材へのアクセスと市場拡大を優先しています。
従業員の間で、近接性による偏見の認識が明らかになった。従業員の3分の1（ 36 %）は、本社勤務の従業員が認知度や昇進において明らかに優位に立っていると感じていると回答し、 10人中1は、本社以外の場所に勤務する従業員には明確なキャリアの上限があると回答した。
アジャイルな人材と国境を越えた人材拡大
経済の変化の中でスピードと機敏性を維持するために、64%の組織が今後1年でフリーランサー、契約社員、フラクショナルワーカーなどの 非伝統的人材への依存を加速すると予想しています。
しかし、組織がこれらの柔軟な人材ネットワークを世界的に拡大するにつれて、ますます煩雑な手続きに直面しています。企業 幹部の85%が、過去12か月で国境を越えた人事、人事部およびコンプライアンスの管理が著しく複雑になったと報告しています。
国際的な規制摩擦は成長に直接影響し、経営者の63%が国境を越えた規制の複雑さが自社の市場拡大を遅らせたり遅らせたりしていると答えています。
コンプライアンスへの信頼度 vs.企業執行：
多くの経営幹部はグローバルなコンプライアンスに強い自信を示していますが、経営陣の楽観主義と運用現実の間には明確な乖離が残っており、共働き者や規制されていないリモート従業員の多くが企業の方針を迂回しています。
企業方針と従業員の行動の間にある乖離は顕著です。組織の79 %は副業を禁止する正式な方針を定めており、 47 %はそれを積極的に監視し、実施しているが、従業員はこれらの規則をますます無視するようになっている。
この傾向は文化や経済要因に大きく影響されていると考えられます。米国は副業を持つ人の割合が20 %、フリーランスの割合が20 %と世界的にトップですが、フランスは副業を持つ人がわずか5 %、副業を検討すらしていない人が42 %と、依然として大きくかけ離れています。
コンプライアンス・キャニオン
93%のビジネスリーダーが、分散型の労働力が地域の税法や労働法に準拠していると自信を持っています。
リモートワーカーの28%が、人事部に通知せずに自国や州外で30日以上連続して働いていたことを認めています。
組織の79 %は、副業を持つことを禁止する正式な方針を施行している。
従業員の43 %が副収入を得ており、さらに31 %が積極的に副収入を得ることを検討している。
雇用代行業者(EOR) パートナー グローバルタレントライフラインとして:
コンプライアンスの課題は事業成長の大きな障壁となり、国際採用には革新的なアプローチが必要です。
法人を持たない国でトップ候補者を見つける際、 55%の経営幹部が雇用代行業者(EOR)や第三者パートナーを利用し、35%が現地の法人を設立しています。
あらゆる業界や成長段階の企業が、人材獲得や定着に関して同様の課題に直面しています。
世界で最も信頼されるグローバル雇用プラットフォーム
G-P は世界初のエージェント型グローバル雇用プラットフォーム™(グローバル雇用プラットフォーム)であり、グローバルな人事、人事部、コンプライアンスを収益の原動力に変えることを目的としています。 14+年にわたる国境を越えた法務・人事部の情報情報を、法令遵守と雇用を支援する安全な技術スタックに組み込み、国180+で実施しています。既存のツールとシームレスに統合できるよう設計されており、G-Pは数分でグローバルな労働力を拡大し、責任を排除し、地球上のどこでもローカルで競争できるようにします。
第III章：職場2 . 0
経済情勢の変化、技術の進歩、そしてグローバル化の拡大は、現代の職場環境を根本的に変革した。こうした変化は、職場文化の変革にとどまらず、組織が運営方法を見直し、将来に備えることを必要とする。
9から5の時代の終焉：
従業員と経営幹部は、今後10年間で職場の規範がどのように変化するかについて、強い共通認識を持っている。
厳格なデスクワークの要件、固定的な組織階層、そして従来のキャリアパスは、俊敏性と対応力を重視した、ダイナミックでスキル重視の運用モデルへと急速に取って代わられつつある。
チームには人工知能(AI)が加わりました
おそらく20世紀で最も重要な技術的転換であり、人工知能(AI)は単なる効率向上を超え、組織の運営方法、意思決定、労働力の管理方法を変えつつあります。 回答者の3分の1(35%)が、人工知能(AI)同僚を今後10年間で最も影響力のあるビジネストレンドとして挙げており、スキルベースの採用(32%)や4日間週間労働時間(24%)を上回っています。
今後10年間を決定づける職場トレンド：
高価値な人的スキル
あなたの人工知能(AI)同僚はデータセットの分析、繰り返し作業の自動化、デジタルツールの運用に長けていますが、技術主導のワークフローの変化に対応するには人間の能力が依然として必要であることは間違いありません。 今後2年間で職場がどのように変化していくかを考えると、批判的思考力、創造性、リーダーシップといった中核的なソフトスキルが最も求められるスキルとして挙げられる。
スキル重視の採用への移行が加速し、従来の大学学位要件が薄れるにつれ、企業は新たな重大なハードル、すなわち資格確認に直面する。スキルの検証は、熟練人材の発掘の難しさに次いで、2番目に大きな採用課題となっています。
自動化された職場において最も重要な人間のスキル：
第4章：未来の働き方ガイド
今日の野心的な企業は、グローバルな視点で成長を見ています。しかし、国際的拡大の運用現実が勢いを停滞させることが多いです。
組織にとっての問題は、もはや「変革するかどうか」や「いつ変革するか」ではなく、「どのように変革するか」である。いくつかの根本的な障害が運用準備を妨げ、戦略的進展を遅らせており、リーダーシップマインドセットが現代の機動性と実行の最大の障壁として報告されており、次いで時代遅れの技術、政府規制、従業員の抵抗が続きます。
高レベルのビジョンと日常業務のギャップを埋めるために、企業リーダーは人工知能(AI)の導入、リスク管理、国境を越えた運用に必要な事項について明確な行動をとり、労働力の破壊を有利に捉えなければなりません。
現代のリーダーシップの使命はもはや「技術を実装する」ことだけではなく、人間と人工知能(AI)を共に導き、技術が人々にサービスを提供することが求められています。ローラ・マフッチ 人事、人事部、G-P部長
方法論：
G-Pの『2026 World at Work』レポートは、3、100経営者(従業員数500人以上の企業のVP+を含む)グローバルな労働力の全域にわたる7、100の専門家の視点を集約しています。米国(1000)、イギリス(500)、オーストラリア(500)、フランス(500)、ドイツ(500)、シンガポール(100)。4、000 雇用専門職(従業員):米国(1000)、イギリス(1000)、フランス(500)、ドイツ(500)、シンガポール(500)、オーストラリア(500)を調査し、世界の雇用状況と感情、そしてグローバルなビジネスの優先事項、技術導入、人材の動向をどのように乗り越えるかを検証しました。この無作為のダブルオプトイン調査は、市場調査会社Talker Researchによって実施されました。チームのメンバーは市場調査協会(MRS)および欧州意見・マーケティング調査学会(ESOMAR)のメンバーです。
報告
それでは、レポートをお楽しみください。
