優れた候補者の採用と採用は、どの国においても会社の成功に不可欠です。 国際的に事業を拡大するには、会社のビジョンを現実のものにするために、チームの優秀な社員が必要です。 国際的な労働力を雇用するには、他国の労働法を遵守する必要があります。
自分のチームに合ったものを見つけるのは難しい。 採用と採用のプロセスはシンプルでなければなりません。 G-Pでは、グローバルな労働力の構築を容易にする雇用アウトソーシングサービスを提供しています。
ハイチでの採用
国の文化は専門的な取引を知らせることができますが、ビジネスは主に独自の世界です。 あなたの会社に最適な人材を探しているのと同じように、優秀な人材も自分の仕事先を選ぶ自由があります。 ハイチの労働者の採用であれ、海外に新入社員を派遣する場合であれ、候補者は、ハイチのビジネス環境を理解している企業の支援を受けていることを知りたいと考えています。
これら3つの採用のヒントで応募者の期待に応えましょう。
1. フランス語とクレオール語でのコミュニケーションの準備をする
ハイチの11100万人以上のうち、11000万人以上がハイチ・クレオール語を話す。 フランス語を話すのは人口の10%未満ですが、それは多くのビジネス専門家の言語です。
候補者は1つまたは両方の言語を話すことができます。 フランス語やクレオール語以外の言語で会議を開催する場合は、部屋に翻訳者が必要です。 候補者があなたの内定を受諾した後、あなたは国の労働法に従って、フランス語またはクレオール語で雇用契約の原案を提出する必要があります。
2. 専門家に対する現地の期待を観察する
人の職業的役割は、他の人が彼らに期待する多くのものを決定します。 雇用主として、あなたには会社を代表する責任があります。 リーダーシップの資質、尊敬、コミュニケーションスキルは、あなたが好きな候補者に感銘を与えるのに役立ちます。
プロ意識を維持し、会社の目標を共有します。 適切な応募者は、あなたがそれらを達成するのを手助けすることを熱望します。
3. ミーティングを早期にスケジュールする
事前に予約して、候補者にミーティングの準備と手配のための時間を与える。 電話または書面で会議をスケジュールできます。
ミーティングに時間通りに到着し、会話を通して礼儀正しく接する。 時間厳守と礼儀正しさは、会社のプロ意識を際立たせます。
ハイチで従業員を雇用する方法
念頭に置くべきニュアンスはいくつかありますが、ハイチでの労働者の採用と雇用は、おそらくあなたの国のプロセスとそれほど変わらないでしょう。 以下の3つのステップに従って、海外の人材の採用に成功してください。
1. 応募者の募集
採用プロセスを開始するには、応募者にポジションを明確に示す包括的な職務記述書を作成します。 強力な職務記述書には、次のような詳細を含める必要があります。
- 役割の責任の概要。
- 関連スキル
- 必要な教育、訓練、または経験。
2. 候補者の面接と従業員の選択
応募書類を受け取ったら、面接を行い、採用したい候補者を決定できます。
3. 雇用契約に署名する
この段階では、新規採用者に雇用契約を提示する必要があります。 3 種類の雇用契約から選択して、採用ニーズを満たす契約を作成します。
- 有期契約または臨時契約：この契約の下では、あなたと候補者は、契約に署名する前に雇用期間を設定します。 契約が満了すると、別の事前承認期間または無期限に契約を更新できます。
- オープンエンド契約または永久契約：本契約は、永久雇用のための契約です。 どちらの当事者も、選択すれば雇用を終了することができます。 無期限で従業員の臨時契約を更新すると、オープンエンド契約となり、追加の法的利点または利益が付随する場合があります。
- 見習い契約：見習い契約は、請負業者が会社のために仕事をする契約を概説し、他の人が職業や工芸品について専門的な指導を行います。 見習い契約は書面で行い、見習いの期間を決定する人材管理局に登録する必要があります。 すべての実習生は14歳以上で、最低賃金の少なくとも40パーセントを稼ぐ必要があります。
書面での有効な雇用契約には、以下を含む特定の情報を含める必要があります。
- 請負業者の作業簿とIDカード番号。
- 個人データ。
- 毎週の労働時間への期待。
- 新入社員の役割に関する情報。
- 該当する場合、報酬および作業期間。
- 請負業者の署名または指紋
ハイチ雇用法
海外の従業員の就労許可とビジネスビザを取得する必要があります。 通常、このプロセスには2～6ヶ月かかります。 労働法によると、政府は、雇用した職務を遂行できなかった場合、またはその職務を完了するために必要な資格を失った場合、従業員の就労許可を取り消すことができます。 各雇用許可は1年間有効で、従業員は5年連続で更新できます。
雇用主として、従業員は予測可能なスケジュールで正確な賃金を支払う責任があります。 労働者への報酬、年金への支払い、福利厚生への拠出を怠った場合、労働法違反となります。
雇用主は、差別的な雇用または採用に関与したり、セクシャルハラスメントの証拠を無視したり、組合反対の慣行に関与したり、従業員に強制労働を課したりしてはなりません。
ハイチでのオンボーディング
新入社員を雇用すると、オンボーディングプロセスによって、会社との関係のトーンが決まります。 チームの一員であると感じられるように、どのように海外の社員をオンボーディングできますか？
新入社員のオンボーディングを支援するために出張することは、入社後最初の数日または数週間の仕事で直接話し合うことができるため、素晴らしい戦略です。 あなたの会社が果たす役割と期待を見直すことができます。 この努力は、あなたのチームへの献身とリーダーシップの資質を示しています。
トレーニングプログラムの実施も賢明な判断です。 自分の業界、各ポジションの責任、特定のタスクの難易度を反映したトレーニングプログラムを設計できます。 会社と役割に応じて、トレーニングは、職務の最も重要なプロセスまたは数週間にわたるガイド付きカリキュラムのレビューに1日費やされる可能性があります。
ハイチでのアウトソーシング採用のメリット
どこで採用しても、プロセスが困難な場合があります。 国際的に採用することは、国内親会社を設立する課題と、新しい法律、言語の障壁、距離を結びつけます。
ほとんどの国では、チームを雇用し、国境内で業務を行う前に、ビジネスエンティティを確立する必要があります。 それには費用がかかり、数ヶ月かかることがあります。 さらに、子会社の設立から 15 日以内に、職業傷害保険・疾病・出産局（OFATMA）やNational Old Age Insurance Office（ONA）などの機関に登録する義務があります。
G-Pでは、すでに国内法人を必要な組織に登録しています。 お客様が当社と雇用を外注する場合、当社はお客様の従業員の登録雇用主として行動します。
登録の雇用者がいない場合、あなたは国際的な労働力を雇用する法的責任があります。 お客様が当社のPEOサービスを利用する場合、当社はその責任を負います。 当社の記録的雇用主モデルは、あなたの従業員を当社の給与に乗せ、現地の労働法との完全な整合性を確保します。
以上の180国で最高の人材を募集しています。 私たちはコンプライアンスに重点を置き、皆さんがチームを構築し、会社を成長させ続けることができるようにします。
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