日本の報酬および福利厚生
日本で義務付けられる報酬および福利厚生について理解することは、雇用に関する法律を順守するうで不可欠な部分です。法令を順守するために、従業員に対し少なくとも最低賃金を支払わねばなりませんが、雇用主は多くの場合、盛況な市場で競争力を維持するために、それ以上の額を支払います。
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日本で義務付けられる報酬および福利厚生について理解することは、雇用に関する法律を順守するうで不可欠な部分です。法令を順守するために、従業員に対し少なくとも最低賃金を支払わねばなりませんが、雇用主は多くの場合、盛況な市場で競争力を維持するために、それ以上の額を支払います。
日本の報酬に関する法律
日本の報酬に関する法律は、会社が所在する地域や都市によって異なります。たとえば、東京の最低賃金は2022年現在、1,041円で、全国最高です。
日本の従業員の賃金は、隔週ではなく毎月支払われます。多くの場合、賃金は最低額から始まりますが、勤続年数に基づく報酬が与えられます。通常、昇格は経験と能力の両方を合わせて決定されます。
日本では、13か月目のボーナスは義務付けられていません。しかし、販売担当従業員のコミッションは、多くの場合、米国と類似しています。
日本で保証されている福利厚生
低い賃金から始まるため、日本の雇用主は人材候補者を誘致するために福利厚生に大きく依存します。保証された福利厚生には、6か月勤務した後に与えられる10日の年次有給休暇が含まれます。従業員の特別休暇は、次の2年間、1年に1日ずつ増え、その後は年間最大特別休暇日数である20日に達するまで、毎年2日ずつ増えていきます。
全従業員は、日本の社会保障制度の下で優れた医療保険が与えられるため、多くの雇用主は補足的医療保険を提供しません。雇用主は法律で、全従業員に毎年健康診断を行うこと、および業務の種類により必要な場合はストレス検査を行うことを義務付けています。一般に、雇用主は福利厚生のために、従業員の給与の他に、その約10%から15%上乗せした予算が必要です。
日本における福利厚生管理
日本において、自社で福利厚生管理に対応することを選択した場合、日本で保証された福利厚生と市場基準に関する厳密な理解が必要になります。他社がどのような福利厚生を提供しているか調査し、自社と従業員にとって最善のものが何であるかを決定します。その全プロセスには、多大な時間と多くの日本への出張が必要になります。
福利厚生および報酬に関する制限事項
日本の報酬に関する法律は都市によって異なるため、当該地域における最新の規制事項を常に把握しておくことが不可欠です。また、多額の罰金やその他のペナルティを回避するために、あらゆる税法を遵守する必要もあります。
日本では、産休に関する厳しい規制も義務付けられています。女性は出産予定日前の6週間および出産後の8週間の産休を取得する権利があります。日本の法律では、女性は、出産後少なくとも6週間経ち本人が職場復帰することを希望し、かつ職場復帰しても問題がないという医師の証明書がない限り、出産後8週間は職場復帰できません。
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日本における競争力のある福利厚生プランの策定
新しい国に事業を拡大する際は、慎重な検討が必要です。事業拡大の重要な部分は人材です。巧みに考案された福利厚生使えば、熱心に仕事に取り組む人材を誘致し定着させることができます。日本における従業員の福利厚生プランでは、市場水準と競う一方で、年金拠出金などの法的要件を検討する必要があります。
日本における貴社の従業員福利厚生プランについて
新しい国で会社を発展させていく際、福利厚生プランは成功に寄与するでしょう。従業員に提供する福利厚生は、法令の順守および従業員の定着に大きな違いをもたらす可能性があります。法律で提供することを義務付けられたものもありますが、補足的な特典を追加すると、求人ポストへの応募が促進されるだけでなく、既存チームの意欲を高めることができます。優れた福利厚生プランは、従業員に対し、会社が彼らの健康と、会社のビジョンに対する貢献を重視していることを示すものです。
追加の福利厚生提供を選択する場合は、候補者が必要とすると思われるタイプの支援について検討すべきです。たとえば、会社が都市部にある場合、電車で通勤するための手当てを提供してもよいでしょう。他のオプションとしては、以下のようなものがあります。
- 住宅手当
- フレキシブルな就業時間
- ホリデーボーナス
- 在宅勤務の機会
必須となる福利厚生
日本の労働法は、すべての雇用主が従業員に提供しなければならない、義務付けられた一連の福利厚生を規定しています。以下のような要件があります。
- 年金拠出金
- 健康保険
- 失業保険
- 労災保険
- 年次健康診断
- 年次有給休暇
- 産休
法定年次有給休暇の権利は、従業員の在籍年数により異なります。
産休は、出産前の6週間と出産後の8週間を合わせた最低14週間が必要です。休暇中は健康保険制度が従業員の給与の一部を補償する場合がありますが、雇用主の支払いは義務付けられていません。
日本の従業員福利厚生プランを考案する
事業拡大のために福利厚生プランを考案する際は、会社のリソースと従業員のニーズおよび期待事項について検討する必要があります。この2つの間でのバランスを見つけるには、自ら調査することが不可欠です。
1. 会社の目標とリソース
福利厚生プランを考案する最初のステップは、会社として可能なことを理解することです。現在の収入と支出を調べ、福利厚生にどのくらいの資金を調達できるか判断しなければなりません。
また、会社の目標と福利厚生プランが、その達成にどのように役立つかについても考えなければなりません。たとえば、従業員の採用に注力したいかもしれません。チームを大きくするために、補足的福利厚生の提供を減らすこともできます。従業員の定着を優先させるなら、コアスタッフを減らして福利厚生を充実させるという選択もあります。
2. 従業員のニーズと期待事項を分析する
求職者は、報酬と福利厚生を通して自分のニーズを満たしてくれる雇用主を探しています。採用候補者は雇用市場の中で雇用主同士を比較し、どの福利厚生が標準的で、どれが稀に見る優れたものかを判断するでしょう。
他の雇用主と従業員のニーズに関する市場調査は、どの福利厚生を提供すべきかを判断するうえで役立ちます。当該地域の労働者を対象とする調査を行い、彼らが何を求めているかを明らかにしたり、業界内の会社を調査し応募者の期待事項が何であるかを見定めたりできます。
3. 貴社のプランを考案する
業界、従業員、会社に関して取得した情報を利用することで、福利厚生プランについて情報に基づく決定ができるようになります。まずリソースを義務付けられた福利厚生に割当て、収集した情報に基づき、残りの予算を使って補足的福利厚生を加えます。
従業員福利厚生の平均コスト
会社はそれぞれ異なるものを提供するため、福利厚生のコストは会社ごとに異なります。会社が提供する福利厚生に影響を与える要因は、所在地、業界、規模などいくつかあります。
支出に対する予算を組むことが、福利厚生の経費を常に管理しておく最善の方法となります。予算として収益のパーセンテージを設定すれば、会社の成長に伴い支出を拡大することができます。
福利厚生の計算方法
算出法は、コストと同じように変化するでしょう。日本政府は年金の算出法に関する一定のガイダンスを提供していますが、率は毎会計年度ごとに変化します。
日本における従業員福利厚生への課税はどのようなものでしょうか？
日本には、雇用主が従うべき国税法と地方税法があります。国際的な会社の場合、考慮すべき主な税金には厚生年金拠出金、日本国内の従業員を対象とする個人所得税、健康保険が含まれます。
従業員の医療保険
民間の健康保険制度も利用可能ですが、日本の健康保険制度は、ほとんどのタイプの医療に適用されます。雇用主は、義務付けられた医療以外を補償するため、毎月の手当を提供することもできます。
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