日本の雇用法は従業員を優遇しているため、コンプライアンスを維持するためにはすべての規制を理解することが不可欠です。 日本で従業員を解雇することは困難であるため、最初の 採用および 採用プロセスがさらに重要になります。
日本における採用
日本で人材採用のプロセスを始める前に、典型的な職場文化と一般的なエチケットを理解しておくことが不可欠です。 以下のガイドラインを念頭に置くことで、採用プロセスがあなたと国際チームにとって可能な限り円滑に行われるようになります。
1. 正式な挨拶をします。
初めて潜在的候補者と会う時、おそらく、その人はお辞儀をして相手の方から握手するのを待つでしょう。 会話中は、必ず姓で話し、その後に名前で候補者を参照するのではなく、“名誉ある”という接尾辞を付けます。
2. プライバシーを尊重する。
採用候補者との最初のミーティング中に、過度に個人的な質問をすることは避けてください。 家族、人間関係、職歴に関する問い合わせは、採用とは無関係と見なされる場合があります。
3. 時間厳守でいてください。
候補者は、予定された時間に開始する準備が整っていることを確認するために、数分早く会議や予定に到着することがあります。 あなたも同じようにすべきです。 もし遅れてしまう場合は、事前に候補者に知らせるようにします。
4. コレクティビズムの価値に感謝する。
日本の従業員は、チーム全体の貢献を重視することがよくあります。 このマインドセットに驚かないでください。また、特定のスキルセットの販売に専念していない潜在的な採用者を書き留めないでください。
日本では、採用が課題となる可能性があります。 労働力はさほど拡大しておらず、雇用市場の流動性もあまりありません。 それでも、貴社の国際的チームを埋める優秀な人材は大勢います。だた、どこで探すべきか知る必要があります。
日本の多くの企業は、 新採用として知られる伝統的なプロセスを通じて採用を行っています。 これらの会社は、卒業時点のレベルに特化された仕事を対象に候補者を募集し、意欲、性格、コミュニケーションスキルに基づき、有名大学を卒業したらすぐに雇用します。 しかし新卒の人には、往々にして特定の仕事のスキル、経験、専門知識が欠けています。 その結果、 新規 あなたの会社にとって採用したいアプローチではない可能性があります。
日本では、ソーシャルメディアでの採用も課題となる可能性があります。 エンゲージメント率が非常に低いため、ソーシャルメディアでの採用に投資する企業はほとんどありません。
一方、オンラインの求人掲示板は、日本で人材を採用しようとする会社にとって有用な方法となる場合があります。 また、現地の人材紹介会社を利用することもできます。 その場合、その会社が、貴社が望む結果を実現するうえで役立つ適格性を備えていることを確認する必要があります。
日本で採用する際に覚えておくべき最も重要なことの1つは、採用候補者には多くの選択肢があることです。 最高の従業員を雇用し、ビジネスを成功に導くには、迅速に行動し、競争力のあるオファーを提供する必要があります。
日本の従業員の採用方法
日本で従業員を雇用する前に、職務の期待と解雇条項を定めた強力な雇用契約を起草します。 日本労働基準法では、雇用主に対し、労働契約期間、職場・業務内容、労働時間、賃金、昇進・退職に関する事項など、労働条件に関する事項を明記することを義務付けています。 賃金や契約期間など特定の事項については、書面にすることが義務付けられています。
まだ交渉段階にありますが、 給与と福利厚生の金額 をすべて円で列挙してください。
日本の雇用法
日本における雇用コンプライアンスには、通常の週労働時間の遵守が含まれます。 労働組合または労働グループとの契約に別段の定めがない限り、通常、従業員は月曜日から金曜日まで40-hour週単位で勤務します。
雇用契約には、会社の時間外労働の最大時間を記載する必要があります。 日本における残業手当は以下のとおりです。
- 基本残業代 — 125基本時給の%
- 休日労働 — 135基本時給の%
- 最高週労働時間を超える労働 — 基本時給の150%
- 深夜料金（～10 p.m.5 a.m。） — 基本時給の125%
- 深夜料金と基本残業料金 - 基本時給の150%
- 休日深夜料金 — 160基本時給の%
- 週の最大時間を超える残業率 — 175基本時給の %
- 週の最大時間を超える深夜料金 — 基本時給の 175%
日本における入社プロセス
また、日本の雇用関連の法令順守では、従業員の入社プロセスの方法も規定されています。 貴社は、新しい従業員が勤務を始める前に適切な管轄機関に当人を登録し、該当する期限までに多岐にわたる文書を提供する必要があります。 例えば、年金および健康保険のフォームは、従業員の勤務開始日から5日以内に支払う必要があります。
また、従業員に対し、勤務開始日前に期待事項について説明することがベストプラクティスとされます。 会社の規制、ドレスコード（該当する場合）、初日の旅程、就業規則を従業員に知らせるためにメールを送信します。
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