日本の人材紹介と雇用
日本の雇用法は従業員に有利であるため、準拠し続けるためにはあらゆる規制を理解することが不可欠です。日本では従業員の解雇は困難な場合があるため、最初の募集と雇用のプロセスはさらに重要になります。
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日本の雇用法は従業員に有利であるため、準拠し続けるためにはあらゆる規制を理解することが不可欠です。日本では従業員の解雇は困難な場合があるため、最初の募集と雇用のプロセスはさらに重要になります。
日本における採用
日本で人材採用のプロセスを始める前に、典型的な職場文化と一般的なエチケットを理解しておくことが不可欠です。次のガイドラインに留意することで、あなたとあなたの国際チームにとって採用プロセスが可能な限りスムーズに行われるようになります。
1. 正式な挨拶をしましょう。
初めて潜在的候補者と会う時、おそらく、その人はお辞儀をして相手の方から握手するのを待つでしょう。会話中は、候補者を名前で呼ぶのではなく、必ず姓の後に「名誉ある」を意味する「さん」を付けて呼びます。
2. プライバシーを尊重します。
採用予定者との最初のミーティングでは、過度に個人的な質問をしないでください。家族、人間関係、さらには職歴に関する質問は、採用には無関係であると見なされる場合があります。
3. 時間を厳守してください。
候補者は、予定された時間に開始できるよう、数分前に会議や約束に到着することがあります。あなたも同じようにすべきです。もし遅れてしまう場合は、事前に候補者に知らせるようにします。
4. 集団主義の価値を理解してください。
日本の従業員はチーム全体の貢献を重視することが多いです。この考え方に驚かないでください。また、特定のスキルセットを売ることに重点を置いていない潜在的な採用候補者を無視しないでください。
日本では採用が難しい場合があります。労働力はさほど拡大しておらず、雇用市場の流動性もあまりありません。それでも、貴社の国際的チームを埋める優秀な人材は大勢います。だた、どこで探すべきか知る必要があります。
日本の多くの会社は、「新卒」と呼ばれる伝統的なプロセスで雇用します。これらの会社は、卒業時点のレベルに特化された仕事を対象に候補者を募集し、意欲、性格、コミュニケーションスキルに基づき、有名大学を卒業したらすぐに雇用します。しかし新卒の人には、往々にして特定の仕事のスキル、経験、専門知識が欠けています。その結果、神対応はあなたの会社にとって採りたいアプローチではない可能性があります。
ソーシャルメディアでの採用活動も日本では課題となる可能性があります。エンゲージメント率が非常に低いため、ソーシャルメディアでの採用活動に投資を選択する企業はほとんどありません。
一方、オンラインの求人掲示板は、日本で人材を採用しようとする会社にとって有用な方法となる場合があります。また、現地の人材紹介会社を利用することもできます。その場合、その会社が、貴社が望む結果を実現するうえで役立つ適格性を備えていることを確認する必要があります。
日本で人材を採用する際に覚えておくべき最も重要なことの 1 つは、潜在的な採用者には多くの選択肢があるということです。優秀な従業員を雇用し、ビジネスを成長させるためには、迅速に行動し、競争力のあるオファーを提供する必要があります。
日本で従業員を雇用する方法
日本で従業員を雇用する前に、仕事の期待と解雇条項を定めた強力な雇用契約書の草案を作成してください。日本の労働基準法では、使用者に対し、労働契約の期間、勤務地や業務内容、労働時間、賃金、昇進・退職に関する事項などの労働条件に関する事項を明示することが義務付けられています。賃金や契約期間など特定の事項については、書面にすることが義務付けられています。
まだ交渉段階にあるので、すべてをリストアップしてください 給与と手当の額 円で。
日本の雇用法
日本での雇用コンプライアンスには、通常の週の労働時間に従うことが含まれます。労働組合または労働組織との契約に別途記載がない限り、通常、従業員は月曜日から金曜日まで週40時間勤務します。
雇用契約書には、会社の残業時間の上限を明記する必要があります。日本における残業手当は以下のとおりです。
- 基本残業代 — 125基本時給の%
- 休みの日は仕事をする — 135基本時給の%
- 週の最大時間を超える労働 — 150基本時給の%
- 深夜料金（2時間以内） 午後10 そして 午前5) — 125基本時給の%
- 深夜料金＋基本時間外料金 — 150基本時給の%
- 休日深夜料金 — 160基本時給の%
- 週の上限時間を超える残業率 — 175基本時給の%
- 週の最大時間を超える深夜料金 — 175基本時給の%
日本における入社プロセス
また、日本の雇用関連の法令順守では、従業員の入社プロセスの方法も規定されています。貴社は、新しい従業員が勤務を始める前に適切な管轄機関に当人を登録し、該当する期限までに多岐にわたる文書を提供する必要があります。たとえば、年金や健康保険の申請期限は次のとおりです。 5 従業員の入社日の日数。
また、従業員に対し、勤務開始日前に期待事項について説明することがベストプラクティスとされます。電子メールを送信して、会社の規定、服装規定 (該当する場合)、初日の旅程、および就業規則について従業員に思い出させます。
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