ルクセンブルクにおける報酬と福利厚生管理は、容易な仕事ではありません。 雇用主は、競争力のある報酬の提供とルクセンブルクの法的要件の遵守との間で バランスをとらなければなりません。 さらに、団体交渉協定 (CBA) が適用される場合、企業は追加レベルのコンプライアンスを管理する必要があります。
次のセクションでは、ルクセンブルクの報酬と福利厚生について知っておくべき重要な側面について説明します。
ルクセンブルク補償法
ルクセンブルクの法律では、最低賃金 (Salaire Social Minimum または SSM として知られています) を規定していません。 その代わり、料金は従業員の年齢と資格によって異なります。 2023では、SSM は18歳以上の熟練労働者の場合は月3,009.88 、 18歳以上の非熟練労働者の場合は月2,508.24ユーロでした。 ルクセンブルクで熟練労働者とみなされるには、個人は公式認定、または最低年数の専門的経験の証明を持っている必要があります。 18歳未満の労働者は、年齢に応じて75-80 % の SSM を受け取ります。
ルクセンブルクの報酬法では、超過労働時間の条件に基づいて超過勤務率が規定されています。 残業は通常、休暇で補われますが、定期預金口座に入金したり、金銭的に支払うこともできます。 雇用主が金銭的補償を選択した場合、または従業員が有給休暇を消化する前に退職した場合、時間外労働は時間外労働 1 時間あたり通常の時給の140 % の割合で支払われます。
保証特典
ルクセンブルクの福利厚生管理計画には、必須福利厚生と追加福利厚生の両方を含める必要があります。 ルクセンブルクで保証された福利厚生の対象となるのは、この国の11の国民の祝日における休日と、1年間に少なくとも26日の就業日を対象とする有給休暇です。 休暇は該当する CBA によっても異なり、追加の休暇を義務付ける場合があります。
保証された福利厚生には、国の資金による医療保険制度に基づく健康保険も含まれます。これにより、ルクセンブルクの従業員は医師、専門医、病院を選択できるようになります。 従業員と雇用主の両方がプログラムに料金を支払います。
その他の法定給付には以下が含まれます。
- 育児休暇
- 健康保険
- 年次有給休暇
- 有給病気休暇
- 有給休暇
ルクセンブルクの福利厚生管理
ルクセンブルクの福利厚生管理のもう 1 つの側面は、現地従業員の期待に応える補足福利厚生を提供することです。 例えば、国は13ヶ月のボーナスを義務付けていませんが、雇用主は慣習的にボーナスを提供します。 実際、ほとんどの雇用主は、この年末ボーナスに加えて、14ヶ月目の給与の半分を含めます。
その他の一般的な補足的福利厚生を以下に挙げます。
- 非営利健康保険代理店または共済組合が提供する追加的保険
- 長期休暇
- 業績表彰
従業員が重要なライフイベントをカバーし、仕事の責任を管理し、その他のニーズを満たすのに役立つ追加福利厚生を提供することは、企業の定着率を向上させ、優秀な人材を引き付けるのに役立ちます。
給付および補償の制限
団体交渉協約は、ルクセンブルクの報酬に関する法律とは別の制約を設けている場合があります。 企業は、雇用契約書を作成する前に両方を確認して、契約書に正しい金額が記載されていることを確認する必要があります。
ルクセンブルクの競争力のある福利厚生計画
ルクセンブルクでの福利厚生計画には、慎重な検討が必要です。 会社のリソースと、従業員が必要とするもの、および国の労働法が求めるものとのバランスを取る必要があります。
従業員福利厚生プログラムを設計する方法
各企業の福利厚生プログラムは多少異なる場合があります。 とはいえ、計画を始める際には、以下の手順が役立ちます。
1. 会社のリソースと目標を評価します。
まずは、従業員の拠出金と運営費を予算の一部として考慮し、現在のリソースを調査することから始めます。
会社の目標を設定すると、予算を最大限に活用することができます。 たとえば、成長をサポートするために大規模なチームでスタートしたい場合は、追加の福利厚生を最小限に抑えて、リソースを他の拡大要件に充てることができるようにすることを検討できます。
2. ニーズ評価を完了する。
効果的な福利厚生計画を作成するには、従業員の期待を考慮する必要があります。 地元の人材にインタビューしたり、アンケートを送ったり、地域の経済状況を調査したりすることで、彼らのニーズを知ることができます。
福利厚生の比較分析を完了して、従業員の懸念に優先順位を付けます。 チームにとって最も大きな影響を与える利点を特定して選択する必要があります。
この段階では、競合他社を調査することも検討できます。 あなたの業界や地域の他社が提供する福利厚生を満たせる、または上回ることができれば、あなたの欠員はより際立っています。
3. 福利厚生計画を作成します。
収集した情報を使用して、福利厚生プログラムを構築してください。 最初に必要なメリットを考慮に入れてから、予算が許す限り追加の特典を追加することがベスト プラクティスです。
従業員一人当たりの平均福利厚生費
各企業には独自の予算があり、従業員の期待は業界によって異なります。 全国平均に基づいて支出を決めるのではなく、戦略的な計画を立てて持続可能な福利厚生プログラムを作成することができます。 従業員のニーズを最優先し、企業が長期的に管理できる割合でリソースを割り当てるプログラムを開発します。
従業員の福利厚生の計算方法
平均コストと同様に、提供する特典によって計算が異なります。 必須の福利厚生については、国の労働法を参照して、適切な報酬と拠出率を決定することができます。
ルクセンブルクでは、従業員給付はどのように課税されますか？
国の課税所得には、通常の賃金、年金、年金が含まれます。 員の所得に該当するが、特定の控除の対象にならない給付金は、従業員の源泉徴収税の計算に含める必要があります。
法的退職金、社会保障給付金、特定の生命保険年金、最大4,500ユーロ相当の年功序列からの贈与など、いくつかの給付金には特別な税控除があります。 従業員は、専門的経費から年間540ユーロを控除できます。これにより、金銭的価値の低い一部の福利厚生が課税から免除される場合があります。
ルクセンブルクで働くための資格を満たしている外国人従業員は、引っ越し補助、宿泊手当、または自宅休暇などの特典に対して特別な税免除を受けることができます。
従業員の健康給付制度
の社会サービス制度に対する標準的な雇用主の拠出額は、総所得の2.8 % です。 この社会制度には、政府が支援する従業員向けの医療保険が含まれます。
企業は、ジムの会員権や追加のメンタルヘルス サービスへのアクセスなど、従業員の精神的および身体的健康を向上させる補足的な福利厚生を提供することを選択する場合があります。
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