自宅およびグローバルにおける雇用の重要な側面は、報酬と福利厚生です。 海外で事業を拡大する場合、最低賃金、給与スケジュール、休暇日などの要素を考慮する必要があります。これはほんの始まりに過ぎません。 G-P は、海外展開中のコンプライアンスをサポートするために、アウトソーシングの報酬と特典を提供します。
パプアニューギニア補償法
従業員の賃金を取り扱う際には、報酬に関する法律を考慮する必要があります。 パプアニューギニアでは、現在の最低賃金は時K3.52給です。 最低賃金委員会は、この番号をその国に設定し、委員会が適切であると考えると変更されることがあります。
雇用法は、支払う必要のある従業員のタイプに応じて、支払いスケジュールの規則を概説しています。 臨時従業員は、1日の勤務を終えたら賃金を受け取る必要があります。 出来高払いの労働者は、出来高払いの職務を完了したとき、または仕事が2週間を超える場合は2週間ごとに賃金を受け取ります。
雇用主は、2週間以内の間隔で正規従業員に支払う必要があります。 雇用主と労働者が同意した場合、従業員は月給を受け取ることができます。 賃金スケジュールはこの間隔より長くすることはできません。
雇用主が従業員に食料配給を提供する場合、毎月の間隔を超えて支払うことはできません。
パプアニューギニアでの保証給付
保証された給付金は、報酬のもう一つの重要な側面です。 国の労働法は、休暇や病気休暇、出産手当、祝日など、すべての従業員が受け取るべき一連の福利厚生を概説しています。
すべての従業員は、勤続年数ごとに有給休暇の14日数を与えられる。 労働者はまた、毎年6日の有給病気休暇を、診断書の提示とともに受け取ります。
女性社員は出産後6週間の無給産休を取得しています。 すべての従業員は、有給休暇を取る権利があります。
パプアニューギニア福利厚生管理
雇用主として、労働法に概説されている報酬および福利厚生に関する規制を遵守することはあなたの責任ですが、これらの最低額に限定されません。 雇用契約により多くの福利厚生を導入することで、従業員の士気を高め、雇用市場での欠員の競争力を高めることができます。
考えられる追加の利点には、以下が含まれます。
- ハウジング
- ホリデーボーナス。
- インセンティブプログラム。
- 交通手当
福利厚生管理を戦略的に行うことが重要です。 従業員により多くのものを提供することで、職場での献身を奨励することができますが、あなたは自分の経済的手段の範囲内でいたいと考えています。 福利厚生プランを作成する際には、従業員が何を求め、何を提供できるかを考慮する必要があります。
G-Pでは、スケーリング パッケージを使用して福利厚生管理プロセスを簡素化します。 当社のシステムには、一連の福利厚生セットが含まれており、それらはすべて、コンプライアンスに準拠した雇用の最低要件を組み込んでいます。 リソースに応じて、より多くの特典やより少ない特典を追加できます。
当社の福利厚生パッケージは、ビジネスの成長に合わせて特典を管理する理想的な方法です。 国際ビジネスを最初に開始するときはパッケージを小さくし、拡大するにつれてより広範なプランを選択します。 あなたは、従業員を支援し、予算を管理しながら、コンプライアンスを維持します。
福利厚生および報酬に関する制限事項
国の労働法の主な文書は、雇用法です1978。 この法律は、の就業規則などのその他の修正文書とともに1980、報酬および福利厚生に関する制限について詳述します。
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最低賃金から病気の日まで、国際的な雇用主として新しい一連の報酬と福利厚生法を管理する必要があります。 G-P は、展開する国でコンプライアンスを維持するために必要な専門知識を提供します。 当社の法務チームは、従業員が公正な賃金を受け取るよう保証し、当社の福利厚生パッケージでは、成長に合わせてより多くの特典を提供できます。
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